面试阶段如何与 HR 沟通薪酬？
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作为真正的中立第三方，我稍微反对一下各位HR，希望不会被各位拉黑。1. 自己没精力或者没能力调查清楚合理的薪资区间前的应聘者，请不要听各种HR的谆谆教导，你要知道现在你是缺乏信息的一方，你的核心价值是你的业务能力和职业素养而不是薪资的谈判能力。HR道义上并不应该以此指责你“自我认知不清晰”，我倒想问问看各位HR朋友，哪一位敢说没有充分做行调之前就拍出个合理应聘者的价位出来？你们一方面强调薪资保密政策同时各种薪资浮动的莫名其妙，另一方面又要求应聘者“对自己身价的认知很清晰”，是不是在搞笑？所以，我的建议是先咨询自己的猎头，让猎头给你参考价，你自己考虑过后觉得满意再按合理的参考价再来聊。不满意的话，让猎头给你换职位，如果猎头找不到合适的，请换猎头。2. 如果没有猎头，只是内推或者HR自己找上门来，那么技巧很简单。a)以现在谈offer，如果目前的薪资自我感觉相对比较合理，或者是公司没有严重的倒挂现象，那么可以给HR分析清楚自己目前的状态，在自己的跳槽成本上要求20~30%的提升是非常合理的，具体跳槽成本请根据现状自行折算，包括但不限于：年终奖、期权、股票、即将到来的晋升等；b)以offer谈offer，政治不正确，但最有效。可以先以保守价拿一个保底offer，在此基础上和HR非常坦白的摊牌：我已经有了这个offer，我看好这个方向。当然你们的方向我是认可的，但如果你们不能在此基础上有10%的提升的话，出于道义考虑，我会优先选择第一家给我offer的公司。.3. 最后，谈薪资的核心在于：你是否能承担失去这个offer的风险。如果你非此offer不可，那么你必须开价保守，保证绝对在HR承受范围内。反之，如果你是到处抢手的candidate，那么你完全可以轻松随意的开出一个喜欢的数字，对方爱给不给，不给拉到，有的是下家。所以，时间最好多分配一些到提升自身方面。
基本同意排名第一的答案，只不过那是站在HR角度谈的。 我从应聘者角度谈一下。想让HR先开价的朋友：HR都是老油条，他们一年面试过的人就算没有上百个，几十个肯定是有的，你一年才面试几次？谈判技巧? 除非你有天赋，否则HR受过训练的，不会轻易的透露对你有利的信息比如岗位预算，同时你很难不透露任何的信息给他们，除非你真的在人才市场非常抢手可以非常强势，或者你精于谈判。 你还是自己先开个价吧，事先有了解最好（猎头，同学朋友等) ，不了解的话怕吃亏就开高点，但是你要能说服别人你为什么值这么多钱。正确方式是：1.从猎头、朋友、网络了解这个岗位的薪酬范围，根据自己的当前薪酬和跳槽期望综合考虑，自己给自己一个心理价格。猎头为了诱惑你，一般会告知你一些信息。2. 询问HR公司的整体薪酬体系, 已经有知友说了就不多说了。比如一些垄断国企你就不能只看薪水是吧。3. 提出自己的价格，至于稍微高点还是稍微低点就看你自己的期望了，你假如够牛逼就提高点，急于找工作就直接提你的心理价格甚至稍微压低。4. 不要老想着自己水平高，水平高不能帮别人挣钱也是白瞎。要想着你能给雇主带来什么价值，解决什么问题，避免什么大坑，切到点子上了，别人就愿意多花钱，想想自己买过的那些超出预算东西的原因吧！5. 谈判技巧不是最重要的，再牛的谈判技巧都比不上有备胎。自己水平高，多拿几个offer ，自然底气足，用适当的方式让HR了解你有备选。应聘者的薪资是如何决定的呢，一个应聘者的定薪取决于如下方面：1. 公司薪酬政策，公司的薪酬想在人才市场保持什么分位，有些公司就是财大气粗，有些公司就是喜欢搞"性价比"。2. 岗位预算，假如一个岗位只能找 15K 的人，你再牛也只能拿这么多了，就好像别人只带了100，你就别想他吃你的满汉全席。 而岗位预算和岗位要求、薪酬预算挂钩，这个对于用人部门类似于你手里有20万元，你怎么分配在装修的各个部分上。3. 上面两个就定下来一个薪资范围，这个范围有时候很宽，你能力达到要求后，能在这个范围内拿到多少就看你自己本领牛不牛了，以及供需双方的市场情况对比，最后才是你的谈判技巧。你手里几个offer就随便你挑，你急着工作还房贷那就别提太高了。4. 薪酬内部平衡，比如我招人，我会考虑和应聘者水平相似的人在 team 内什么薪酬水平，公平很重要的！ 别以为HR喜欢压人工资，工资的规矩是HR定的，但是根据规矩定工资是用人部门的事情，假如他们压你工资估计是觉得按照你的水平，相比目前的员工工资过高了，或者超预算了。5. 应聘者的当前收入，特别是高级岗位， 很难准确衡量一个人到底值多少钱，历史收入就是重要参考。大幅度涨薪你得有足够的理由，假如你水平一般还想double， 别做梦了。 具体来说，假如应聘者薪资要求太高，或者期望明显高于实际水平会直接被刷掉；或者虽然你是牛人，但是岗位预算不够，小庙呆不了大神也会被刷掉，所以大家还是自己薪资定位要适当。有时候用人部门实在缺人会让HR压价。 实在实在实在是要的太急非你不可那你高点他们也会认了。 假如你提的太低了(还真有这种情况)，也会适当补足，毕竟内部薪资平衡是很重要的。 别以为都是黑心资本家，一家正规公司制度是首要的，也就是说既不会给你太高的工资也不会给你太低的工资。但是注意，合适的薪资是一个范围，对于应聘者来说，尽量往上面靠是应该的，而对于HR来说往下限靠还是中值看公司薪酬政策(往上靠的不多)，对于直接主管来说，在预算范围内，考虑到内部平衡以后，他还是希望应聘者对薪资满意。关于起薪不高，以后是否能提上来的问题：正常公司每年都会有例行调薪，但是例行调薪和基数相关性太大，你基数低了，每年打A都得好几年才能追上别人。大家想了解的肯定不是例行的，而是超常规的薪资调整。公司发展快收入足有钱老板就会很大方，额外调薪机会多，哪怕起点低一点，真有本事薪资也能上来。但是公司业务发展一般，期望以后老板发现你是金子给你加薪不是非常合适。首先不是你觉得自己是金子就一定能发光的(也许你真的只是块黄铜)，老板是否认同你是个问题，特别是高幅度调薪，不光是老板要认同你，老板的老板也得认同你。
另外一般的公司非常规加薪机会不多，还有公司对于薪酬成本卡的比较紧的时候，你的老板也不是想给你加就能给你加，他手头的资源也是有限的，哪个老板不希望自己的下属工资高干劲足？工资又不是自己口袋出，多给点钱让下属好好干活中层还是乐意的，所以高层会适当压制中层领导给下属的提薪申请。还有提薪都是按照当前基数来的，你基数低了调整30%也不多。
首先不能听信网上的什么面试攻略，都是假的，心灵鸡汤式的婉转悠扬，HR会觉得你在玩他，我跟公司的HR有点小交情，没事的时候会坐他边上面两个，那家伙面完之后说的最多的话往往都是“烦死了”“装”之类的，这类基本是心灵鸡汤式的弄的人不舒服，碰过一个牛逼的，问工资的时候直接说出来，年薪10W（那家伙刚从某牛逼大学毕业，说话很有底气），HR听了非常高兴，后来跟我聊的时候说人不错，有自信，自己要什么都说，但要价太高，对于一个毕业生来说有点过，最后还是没要他。谈工资什么的没什么好避讳的，网上说那么多都是告诉你要给人家留好印象，人家会想很多，可是公司不是人民日报，没事给你扯那么多废话，来了就给钱，这是天经地义，所以，还是老老实实知道自己的斤两后直接说一个比较好，省了对方的时间，多好。
赖勇浩赖总教育我们：薪资谈判算是商务谈判的一种，商务谈判第一要义：谁先开价谁下风！所以在这个情况下应该寸土不让，直接回敬一句：贵司对这个岗位的预算是怎么样的？或者说：依您的建议，我填多少更贴近贵司对我的评估呢？我的观点：企业肯定希望应聘者先报价，方便还价。因此作为应聘者，用膝盖也能想明白，那就是坚决不能自己先报价，而要让企业先出价。因为企业既然要招人，这个职位肯定是有预算（价码）的。
作为应聘者，你应该知道自己值多少钱，但是知道不代表要告诉对方，是吧？自己心里有数，坐等企业先开价，不要先亮底牌，这就是我的态度。楼上的 HR 说了实话：作为一名在招聘领域工作多年的HR，他个人最喜欢第一种回答。3,4,5三个回答是最让他不能接受的答复。作为应聘者，你说出了 HR 想要你说的话，这叫正中下怀，是吧。HR 拿那么高的工资，不就是要面对那些他不愿意接受的答复吗？否则他的价值体现在哪里？最后，你真的会让坐在谈判桌另一头的人来教你该如何谈判？另供参考：
非常反对排在第一位的@ 答案，评论中回复了，但怕大家看不到，被误导，所以单独回答HR收简历、发offer，用人部门面试，确认offer，和女孩子买衣服比较像，买衣服的时候到处逛，感觉好了试穿一下，问男友要不要买，然后男友付钱，同一件衣服，有人能200卖出去，有人被砍到100卖出去，都卖了，为啥不卖200？说什么虚高？女孩保不准还像别人炫耀这件衣服好几百呢。另外站在HR角度就不对，有句歌怎么唱的，女孩的心思你别猜，尤其是做技术的，跟HR探讨人生不是作死嘛，管HR怎么想的，想要什么干嘛。你只要知道HR能开出不低于你期望的工资就行了，能高最好了，但那是人家绩效，给你高了，人家绩效就低了，那怎么办呢？1、多面几家，知道你在市场上价位，能多拿几个offer最好，尤其是这个公司竞争对手的，这个是你价值的最直接体现，甭管他说什么我们公司发展好，机会多，你只告诉HR，人家能开出这个价格，至于发展、机会、match什么的那是属于你的决策，不能让这些作为HR降低你价值的戒口2、面试，管有offer人家也不会给你超出同行太多的薪水，所以面试是升值的过程，多准备一下，行业的、公司的什么都弄清楚了3、能力什么的又不是游戏里的属性点，很难说清楚，后期加薪都是扯，新进公司都要1年以上才能重新岗位评级。为什么跳槽随随便便都加30%，多的翻倍，是大家都属蚂蚱的？还是被压工资导致的？4、虽然现在有的人能力和工资没有绝对的关系，但是能力是本，提升自己的价值才是根本，金子总有发光的一天
面试到最后，双方都有意向了，最关键的问题也就出现了：薪酬。专业的HR一般会先详细了解下候选人目前的详细薪资构成，细节到基本月薪，股票数量及获利方法，奖金构成及核算方式，补贴种类及报销方法，福利制度，公积金购买比例等等，恨不得拿到你的工资单研究清楚。了解完候选人当前的薪酬情况之后，会了解下候选人对于目前正在面试的这个机会的薪酬期望值。候选人的问题出现了：我怎样机智，优雅地谈薪水才能让我获得这个岗位可以提供的薪酬最大值？在回答HR关于薪酬期望值这个问题的时候会有几种众生相，可以归类如下：1. 直接告诉HR：我想要年薪XX，月薪XX；2. 婉转告诉HR：我想要百分之XX~百分之XX的增长；3. 反问HR:你们这个职位可以给的薪酬是多少呢？4. 反问HR:你们觉得我值多少钱呢？5. 回避问题：我觉得贵公司一定有自己的薪酬标准，你们按照能够给的薪酬开个价告诉我就好了，我能接受就接，不能接受就算了；6. 回避问题：我对薪酬没什么要求，更看重这个平台和发展机会。
作为一名在招聘领域工作多年的HR，我个人最喜欢第一种回答。简单粗暴，直截了当。大家能谈就谈，谈不好就算。我的经验，给出答案一的候选人，往往是那种自我认知比较明确，目标感也很强的人。但是这个回答的难点就在于“自我认知明确”，要知道，大部分人是很难做到有自知之明的。由此，就有了后面5个答案。
3,4,5三个回答是最让我不能接受的答复，今天主要就是为了解答这三个问题。
实际上，在专业面试结束之后，用人部门已经对这个候选人有了一个初步判断：录用还是不录用，薪酬预期如何。但是HR还是要先问候选人：你的薪酬期望值是多少？原因是用人部门的薪酬预期与候选人的薪酬预期往往是有差距的。那么HR就要想办法在用人部门的预期和候选人的预期之间找到一个平衡点，只有这样，录用才能成功。既不让用人部门觉得打破了内部平衡，又不能让候选人觉得自己受委屈了，影响未来的工作积极性和稳定性。
聪明的候选人会像答案一一样告诉HR，我想要的就是这个价钱，你要能争取到我就一定会来，你争取不到我就不来了。但是大部分人不是这样想的，他们会问：那么用人部门的预期究竟是多少？你直接告诉我呀！为什么HR不能告诉你呢？1. 一个面试过程和一个买卖过程其实很像。候选人是卖方，卖的是他的知识技能以及他可能为公司创造的价值，用人部门无疑是买方。在一对一的谈判过程中，最有效率也最合理的方式一定是卖方先出价，因为卖方最清楚自己的能力和价值。即使是在拍卖会上，也得先有一个起拍价吧？2. 从面试流程上来讲，HR一旦输出了那个数字，就是最终的结果了，很难再有转圜的余地。要知道，HR在薪酬方面没有决策权，是不能轻易和候选人确认薪酬的，如果HR在完全不了解候选人期望的前提下，就和用人部门确定了薪酬情况，然后输出给候选人，如果那个数字与候选人的预期又有较大差距的话，这次录用就只能以失败收尾了。我相信没有任何一个公司的HR愿意把薪酬当成一件商品来讨价还价。一个薪酬方案一旦输出，几乎很难推翻再重新出了。3. HR是可以影响用人部门的。因此了解清楚候选人的薪酬期望就非常有必要了。根据候选人的面试评估结果，结合候选人的薪酬期望值，用人部门才能做出一个最终的判断：是否录用，薪酬方案如何。这个时候就是最终谈判的时候了，毕竟面试是一个双向选择的过程，如何出offer是用人部门的事，但是是否接受offer就是候选人的事了。但是这个时候基本已成定局，薪酬方案就是这样，候选人可以选择接受还是不接受。
综上可以看出，谈薪酬最关键的一个点就是要管理好自己的薪酬期望值而且要和HR沟通清楚。知乎上曾经有人回答过此类问题，我记得有一句是说“千万不要亮出自己的底牌”，如果有人认同了这句话，真的会影响到自己的一些职业机会的。说到底，跳槽谈薪只是一个开始，加入到一家公司之后的职业晋升，加薪机会才是更应该看重的。我相信，就算有些候选人在面试阶段压低了薪酬期望而加入了一家公司，他在这个阶段损失的，一定会在后期调薪晋升或者年终奖中弥补回来。因为业绩是大家看得到的，哪个主管不愿意倾斜资源给最能创造价值的员工呢？当然如果有人觉得自己入职时就应该得到的薪酬后期并没有相应的升职加薪等机会弥补回来，那么你可以下个定论说这个公司不是一个好公司，可以果断离开去看其他机会。
以上仅仅是个人意见，希望能够帮到一些正在面试谈薪的候选人。
进入offer谈判环节之前，薪酬的框架基本确定，因为决定最终offer薪酬的因素有这么几点：1）目前的薪酬，如上面所提到的薪资细节；2）面试的反馈(业务部门面试为主导)；
专业技能&潜力&唯一性(chief,principle)等3) 目前拿到的一些offer(行业内)情况。一般情况从HR的角度会询问候选人的目前薪酬，期望薪酬，会拿这两个值和部门相关负责人沟通；在这个过程中HR可以影响部门最终的期望HR影响部门的因素有这么几点：1)候选人的目前状态是否正能量；2）目前的状态和将来的目标比较明确
3）目前现有团队而言缺少什么样的人才，人才梯队建设
4）目前候选人拿到offer的一些情况。再一次明确HR，不是为了减少成本，不为了打压薪酬。从HR角度考虑几个问题：HR要为招聘负责，考虑员工的招聘的同时需要考虑 留任呢，很多时候不会为自己挖坑，给一个偏低的薪酬，候选人干半年就跑人；给一个偏低的薪酬，工作的积极性降低，真的没必要。 HR很多时候会尽力平衡好几个因素：1）文化，性格，团队融合，团队人才需要，内部薪酬平衡，人才唯一性。不是HR不能为你争取更多，不是HR打压你，很多时候不能因为一棵树木，影响整个丛林(文化，性格，团队融合，团队人才需要，内部薪酬平衡，人才唯一性)；当然如果你是principle，你是chief,你可以撑起整个丛林，你可以为团队带来更多，我会和相关的负责人 将 利与弊沟通到位。另外也想说说，大家所说的面试，我更想说，面试不是单向性，而是双向性。而是我们在面试你，你也在面试我们；我们想知道你的一些情况，你也需要知道目前团队，业务，工作的responsibility，将来的规划等等。我多么希望来交流(我不喜欢面试这个词)的候选人，能够将自己的过去所做的事情阐述清楚，目前的状态&目前所需要的讲清楚，接下来想要的明确好。 如果能将这三点说清楚，至少我可以拿point跟业务部门沟通吧。
额……因为
提到我之前的一个解答，我想上来这个问题说一句：那个回答是我很后悔的，因为我本来是技术管理人员，现在又自己创业，自从回答那个问题以后，遇到看过那个答案的人过来面试，我都很被动。（我无耻地做了老板中的叛徒，希望大家懂这句的潜台词哈～）
根据我不多的猎头经验，如果不是特别想那些的候选人我们不会告诉他薪酬上限。因为客户公司曾经对我们的人选有疑问“为什么薪资谈判他一报价就是我们的上限，这样搞预算每次都被透支。”对于职场新人来说（老手早就熟悉了薪酬谈判的套路），首先要做到薪酬调查，然后才能提出自己薪酬要求。薪酬调查可以通过同行，“曝工资”一类的app了解一下公司在行业中的薪资级别，也可以通过猎头问个大概；结合自己的现有工资，上浮20%-30%是跳槽行规；薪资谈判1. 谈判时开口问薪资不要再电话面试中问，HR印象不好，也说不清；2. 也不要在业务部门面试时问，他也不知道是什么范围，而且也会让人家感觉不好；3.一定要在HR面试时问，包括：
“这个岗位的薪资范围是多少”；
“一年调薪的次数是几次，比例如何？在几月份调（我有同学就是7月调薪，他8月入职，现在比人家工资少一截）”；
“我期望的薪资在XXX以上，如果其他福利优越，也可以商量（后面这一句看你对这家公司的在乎程度）”；
“五险一金怎么缴，比例多少”；要注意的是，起薪越高，对你后续发展越有利，调薪和缴五一都有好处，所以尽量把起薪谈到岗位预算的上线。达不到自己的起薪要求，就不要太迁就了，要不进去也是一肚子气，可以看看知乎里面的经典案例：HR说不清薪资结构，没有约定俗成的调薪制度的话，对这样的企业就千万慎之又慎！要不等着进去受气吧！
首先，我通常的做法是在约来面试前和候选人有一个电话沟通。在这个时候，就会初步问一下候选人的现有薪资结构，和期望薪资范围。在这一阶段，如果候选人的期望薪资在我的预算范围内，那么我就直接以"好的"结束；如果已经接近预算上限，我会在语气中透露出一丝为难，但尽量还是先把候选人吸引来面试；如果已经超过预算上限，我会直截了当问候选人：有没有negotiable的空间，以及bottom line。后两种行为，我希望传达一定的信息给候选人。然后，当候选人顺利和line manager交谈完后，我会和候选人再更新一下期望薪资的情况。因为在候选人亲自来到公司，亲眼见到了办公环境，和line manager有过直接沟通后，期望薪资状况有非常大的可能性会调整。这个调整可能是往高的，也有可能适当下调。这个时候，我在电面中传达出去的信息，就成了候选人思考过程中很重要的参考因素了。最后，作为一个HR，在和候选人谈薪资的时候，在优雅和坦率之间，我宁愿希望大多数候选人可以不要脸的说出内心真实的想法。这个所谓真实的想法，不是指你心里想拿多少，就说多少，因为无数前人教育我们，心里期望的是8000，如果说出去9000，最后可能真的能拿到8000；如果说出去就是8000，最后可能只能拿7500。我指的真实想法是：不要降低期望值，以换取HR的垂青，等最后真的HR给到你所谓的期望值，你又觉得委屈，以各种理由重新negotiate——这才是真正的灾难。以上。
作为一个在各种你能想到和想不到的地方干了八年薪酬专业跟面试这厮厮混了十多年的来简单回答下吧。1.了解所在国家和行业薪资文化，比如中国等快速发展薪酬制度不成熟国家，跳槽薪水上涨50%到翻倍都可能，在欧美英澳等薪酬成熟国家，跳槽能涨15%左右就可以走人了。如果不是行业大牛还要求涨50%别人一定会觉得你疯了或者之前被坑了。再比如热门的行业职位和人数过剩专业肯定讲价尺码也不同。就像一瓶水是摆闹市超市里还是沙漠里卖一样。2.了解自己水平。你要有把握该职位在该城市里你是最优人选，尽管开口，如果知道自己中游，就说个实在价。而且一定要跟前份工作工资的调整让人觉得可以接受。比如之前高薪太累，想换个清闲岗，必然薪资会下调，如果愿意多出差或去高危地区，必然可以多求补助，等。3.实话实说，有尺度的据理力争。虚报工资和hr刻意压低工资这种行为很让人反感，现在大陆劳动法也没有办法管理，但是还是希望市场可以规范起来。作为员工，自己该有的权利一定要争取，列出自己的贡献，不妄自菲薄，也不要狂妄自大；作为一个企业，对员工的奉献也应该给予相应的物质补偿，才能形成良好有序的工作环境。最后一条好像有点偏题，不好意思又圣母了。以上。
我以身边的人经历来回答这个问题，希望对题主有用，也欢迎拍砖。一个朋友在之前公司离职时工资拿6000，后来面试了一家公司给出的薪水是4000，她坚定的跟HR说她的底线是6000。这位朋友在一线城市如果低于4000生活质量肯定不如之前那份工作，结果HR答应给她6000.还有一个例子是我之前的公司来了一个面试平面设计的，老板对这个岗位要求了不高（应届大学生）所以给到HR的参考价是3000元，但是经过面试后HR发现他的能力较高，主动给到3500。后来这个同事工作明显比其他人积极。如果你觉得自己的实力可以拿到这么多，请你不要让自己打折销售出去，如果你屈身了可能HR会想只有不好的人才才会愿意被打折，如果你遇到一个好公司，他们不会给你打折，因为他们明白这种做跟打折买菜一样，如果一般人卖4块钱一斤而有人卖2.5一斤可能就存在骗称（比喻来自《水煮三国》）。一般情况HR会有一个数字，跟她博弈就要看你的智慧，基本原则是不能低于上一份工作的薪水，不能保持原来的生活质量怎么样创造更高的效益呢？我的微信公众号：iwangyitou/个人微信wangyitou001 网站：
一般这么回答：对于月薪， 期望值大概在12k左右。底线是8k，低于这个，一切免谈。但是，是否接受这个价格，还得看发展空间、企业文化、工作强度等因素。
谈薪酬的时候一定要表现得自信、强硬，资深的HR和高管们个个都是人精。如果你逻辑出现漏洞或者表现出了不自信，那么他们会对此进行深挖，引导你得出这么一个结论：你目前的能力匹配不了这么高的薪资。
说说结果吧，大多数谈下来的薪资都在10k左右。（所列数字仅供参考）
2015年一般水211硕士应届毕业生，本科2本，以前一直听说大家不要拉低谈判薪水！！！只有现在去的一家公司的offer这次去了国内一流IT公司中一家，面试表现很好，我很欣赏面试官，据HR说面试官也很欣赏我，很早给了offer，当时就已经决定去了，而且单位就算给我每月14k我也会毫不犹豫的去滴。。。和HR谈的时候，我说期望15K~16K吧，然后还加了句，你要给我14K我也会去。。最后，给了我16K。。------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------我不算薪资特别高的毕业生offer但也算凑合了，我这人不是特别聪明，也没有特别牛逼的技术，基础知识也只能算中上，唯一的优势就是我所表现的技术热情和对工作的态度，还有面试时候状态好表现比较优异，但在当时没拿其他offer的情况下，按理说HR可以随便压价，但是给了我期望范围中的最高的。。大家根据我的故事感受下。。
不敢问薪资的毕业生不是好应聘者。这里特指毕业生，因为社招的一般都会各种问。我的理解是，这不是无所谓的事情，如果一个毕业生不问，我会觉得ta对自己的职业生涯缺乏考虑或者规划。当然，也遇到过问了以后说哦我不care这个的孩子（捂脸扭向一边），一般是真的不在乎的有钱小孩，但是，这样同样缺乏考虑，反正我不爽。但很多毕业生可能会觉得直接问多少钱有点不好意思，（那是啊！，我偶尔也会不好意思答），提问是个技巧活，这样答话的人也比较轻松。我最喜欢的提问是：你们的薪资结构大概是怎么样的？然后就开始长舒一口气，blabla开始愉快的结构性回答了。
工作了一年，不好受经验，只提供我这个阶段的一个做法除非是特别想去特别大的公司，否则接到电话面试通知的时候相互了解了之后，问一下薪资范围，行就谈，不行就不要浪费时间一趟一趟的面试了。就这么简单，可是很多同龄人对工资讳莫如深，不好意思说，还会说那种"我想公司会给我一个合理的工资"这样幼稚话
我的经验是，照实说，亮底牌。看到有答案说就是要hr不舒服，就是要问我值多少钱的。HR不知道你值多少钱，只知道你的岗位公司肯开多少钱。你对自己的开价是有主动权的，月薪1w的开价，如果公司一个月9千，年底三薪，包午饭。那是不是还有余地接受9k出价？你能给自己下决定吧？HR对自己的报价没有主动权。公司待遇是8000上限，肯定就这样不能告诉你最多8000，要不要hr谈薪资做屁啊？也不能任意压价，说6000？谈崩了，负责人发飙，找老板怎么处理？于是要hr开价只会有一个结果，虚招呼，不说数。其实谈薪资应该是很简单的事情，我现在值年薪30万，你认我能力了？我开价30w，有担心低了？加点报。HR看可不可接受，不在自己权力范围内？找上级申请，完了。如果都不知道自己值多少钱，刚毕业除外，就别折腾了
在面试求职者的时候，薪酬是HR必须应对的问题，要是既能为老板省钱，又能为让求职者满意，那这样的HR必是成功的。在面试过程中，HR是如何给求职者一个满意的合理的薪资呢？ 都是套路都是套路都是套路▼ 1 不一开始就谈薪资 面试时，HR经理会避免一开始就谈论薪资。因为需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解，也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识，否则当双方的沟通还不够时，就盲目说出薪酬的数字，会破坏谈判的可能性。 在谈话的过程中，HR经理可以了解到哪方占了上风。如果应聘者具备很好的条件，那么企业在给薪上必须大方些；相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，企业则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。
2 不直接询问你对薪酬的希望 有的HR经理在招聘中常常直接询问应聘者希望的待遇是多少，其实这样已经给予应聘者开价的权力，往往对企业较为不利。尤其是当应聘者说出理想待遇，而企业又没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。 相反地，如果经过询问在知道应聘者目前或上一份工作的薪资是多少后，即使又附加了他现在希望获得的待遇，企业也会有较合理的参考标准。 如果应聘者目前的薪资低于企业预定的最高给薪值，企业可以依据想要应聘者加入程度的高低，调整薪资以吸引应聘者;如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值，HR经理可以把说服的重点放在职务的其他优势上。
3 只告诉你薪酬范围的下限及中间值 有些企业喜欢在一开始就公布职位的薪酬范围，例如在招聘广告中写明。这种做法对企业不利。一般应当保留薪酬范围的上限，只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值。另外，还需讲出企业在薪酬方面具有竞争力的地方和吸引人的地方。 就好像做营销一样，要善于将企业薪酬的卖点告诉对方。如各种保险齐全，实行内部赠股制度，而且大企业让应聘者有更稳定、长久的收入等，尽量避免一开始就将企业的底牌亮出。 只讲下限值及中间值，一方面可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者，还有可以上调的弹性空间。 4 考虑好具体岗位薪资的上下限在与应聘者谈论薪资之前，企业应该先考虑这个职务对企业的价值为何，以及企业愿意支付的薪资，才可能寻找到与企业薪资预期相符的应聘者。否则，当出现对薪资预期过高的应聘者时，企业可能会与应聘者陷入不切实际的讨论，最后还是徒劳无功。 所以，在面试前，企业必须确定出职务给薪的最高上限为多少。因为企业必须顾及财务能力，以及内部给薪的公平性，这个上限既使企业最大竞争对手的最优秀员工来应聘，也不能被打破，否则员工薪资可能成为负担。 而且如果企业给予应聘者超出上限的薪资，当其他员工知道时，也会引起不满，从而影响员工的情绪。
5 知己知彼掌握薪酬信息 薪资谈判过程中，作为企业方要知己知彼。知己就是了解自己企业的薪资结构和现状，知彼就是了解应聘者的真实薪资待遇和他曾经的薪资待遇，同时知道同类人才的社会平均薪资，甚至他的社会关系(同学、亲朋等)的薪资待遇。 企业在调查了解全面信息的基础上，就掌握了谈薪的主动权，这样来与应聘者谈判，可以降低应聘者的心理预期，使应聘者主动降低薪资要求。
6 薪资标准要讨论明确 让应聘者对薪资要求开诚布公并不容易，许多人害怕如果说出自己目前或者希望的待遇，可能会让他们在应聘过程中丧失优势，企业会取薪资要求较低，但条件相似的求职者。 然而，讨论薪资是应聘的关键部分，如果应聘者躲闪这个问题，或者回答不清楚，建议HR经理这样告诉应聘者：“我们目前有一个职缺，我们必须知道你是不是可能的人选，我不想浪费你的时间，也不想浪费企业的时间。” 另外，HR经理可以通过问话的方式试探薪资的可能性，避免双方可能的尴尬。例如，“如果企业给你5000元的薪水，这和你预期有没有可能吻合?”另一方面也可以在正式确认薪资前，让应聘者以假设的方式思考接受，以减少双方的惊讶。
7 不忽略其他报酬 一个职务的报酬并不只体现在薪资上，当企业与应聘者在薪资上的看法不同时，企业可以量化其他福利，以减少双方的分歧。 例如，HR经理会向应聘者分析，虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低，但是企业的佣金及年终奖金比一般企业高，想办法在不提高薪资的情况下，让应聘者看到一个职务的真正价值，以增强对应聘者的吸引力。 此外，HR经理会仔细聆听应聘者的说法，了解他们重视的其他条件是什么，以尽量满足他们的要求。对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。
8 善用心理战降低你的实际心理期望 无论多么急用的人才，在薪资谈判阶段都不能操之过急，要充分利用时间的纬度来解决问题。人才的薪资预期要求比自己企业薪资水平高出很多时，也不要轻易放弃，必要时也要出点难题考一下。有一位经理看上了一位很优秀的人才，非常想录用他，但就是应聘者的要价较高，自信心太强。 于是他在谈判过程中出了几道专业领域里面的尖锐难题，结果应聘者答得不好，于是自信心锐减，就这样薪资很快谈了下来。所以薪资谈判是心理战，更是耐力战和智慧战。
9 谈薪的态度诚恳 薪资谈判的目标不是把薪资压到最低，而是为企业找到最适合的员工。企业如果在谈论薪资上耍了太多花招，例如，误导应聘者将来加薪的幅度很大，只求把应聘者先说进门。这样，应聘者当时即使勉强接受过低的薪资，过后也会因为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开。企业虽然暂时省了些钱，但将来会付出更加高昂的代价。 如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值很多，HR经理应该立刻诚实告知应聘者，以避免浪费双方的时间。 当企业诚实告知应聘者，虽然企业很希望聘请他，但是真的无法支付如此高的薪资时，有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因，而在薪资上自动让步。这种诚实的做法，比起在听到应聘者的高价后，再寻找其他借口拒绝应聘者，能使企业较大机会以低薪获得人才。
10 宣传自己的企业，用事业吸引人 HR经理在和应聘者交谈中，应引导应聘者看企业的网站和有关的宣传册，介绍企业的管理团队，介绍企业的文化;此外，还要介绍企业所在行业的发展趋势，介绍在这一大行业背景下企业的发展历史、现状及未来走向和发展战略；并结合应聘者的自身特点为应聘者做一简明而充满希望的职业生涯规划，以满足应聘者的成长渴望;同时根据应聘者的实际情况积极正面地引导应聘者共同奋斗，体会企业成长的乐趣。 正面的期货式的理念引导，会增加企业对应聘者的吸引力，冲抵应聘者对实实在在的薪资的期望。但在进行此类操作时，忌讳神吹胡侃。
11 欲擒故纵，故意降低法 还有一招叫：“故意降低法”，专门对付那些漫天要价的求职者，他要5000，我觉得他只值3500.我就会说：“我们公司只能提供2500。”这时，往往把那些人逼得把自己的底价亮出来。其实，做HR时间长了，基本上对方值多少钱心里都是有数的。 他把底线亮出来以后，你再和他谈判，就轻松多了，如果他同意这个薪资，我就会用第5点，即“多付一点点”来对付他。作为HR，拼命压求职者的工资是不可取的，因为你要长久的留住他，就要公平对待他。否则，即使他来了公司，也是人在曹营心在汉，迟早要走的。
12 试用期和转正工资，一次搞定 还有一点，就是应该和求职者谈好试用工资和转正工资，有的HR只谈试用工资，说转正后再谈，这不可取，你要给大家一个明确的目标，而且，试用结束的时候，通常公司和个人对自己的评判是不一致的，这时再谈判，如果崩了对双方都是一个损失。 现在你知道了吗？
虽然很多人潜意识将HR看做资本家的帮凶，压榨员工剩余价值，但在这儿还是想解释一下。HR找不到企业需要的人才时，并不会比求职者舒服，同样很焦急。求职者只要符合岗位要求，薪资要求也在公司接受范围内，即使是上限甚至略超（求职者足够优秀时），HR也很乐意尽快将求职者录用。薪资是企业买单，又不是HR自己掏钱，压低工资对HR也没有任何好处。企业考核HR时，更多的是看看HR是否能快速的找到对的人、是否符合岗位要求。建议谈薪资时，以自己当前水平、或者同等水平的人为参照物，适当提升10%-30%，明确表达自己的期望。如果涉及跨行业、跨地域等软性方面变化较大，需要综合考虑各方面因素。中高端职位还可以询问是否有签字费、安家费等额外补贴。
我通常是直说，我之前薪水是X，奖金等有X，期权有X，这次跳槽我希望得到薪水X%的涨幅，其他方面不低于之前的水平。当然在这么谈之前，你至少要得知整个岗位的薪水平均大概是多少，你面试的公司在业内的平均水平之上还是之下，你自己的能力能大概达到这个公司的什么级别。这个就需要你去打听，网络查询之类的了。
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