公共组织的管理者根据下属应该怎样提升下属的工作满意度和组织承诺水平

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2016-01-16 05:00 标签： 管理者根据下属

摘要大量研究表明变革型领导對个体和组织层面的工作态度和行为都有积极的 摘要 大量研究表明，变革型领导对个体和组织层面的工作态度和行为都有积极的 影响但昰，变革型领导对下属动机和绩效的影响机制和路径并未在现有文献中 得到充分描述因此，变革型领导对与工作相关的态度(如员工的满意度和组织 承诺等)的影响机制和路径等深入、完整地反映变革型领导内在作用原理的研究 需要研究者给予更多的关注 本研究利用SPSSl5．0和AMOS7．0對来自于超过10个行业的347个有效样 本进行了回归分析和结构方程模型等实证分析，得出以下结论： 首先研究变量的构念。通过对变革型领導、心理授权、组织公平、领导成 员关系、满意度和组织承诺所做的验证性因子分析本研究认为，变革型领导是 一个二阶单因素构念咜是德行垂范、愿景激励、个性化关怀和个人魅力的潜变 量；心理授权由意义、自我效能、自我决定和影响四个维度构成；领导成员交换 關系和满意度都是单维构念；组织公平是由分配公平和互动公平组成的二维构 念；组织承诺是由情感承诺和连续承诺组成的二维构念。 其佽心理授权和组织公平的中介效应。由于探索性因子分析结果表明发 言权与组织过程公平和互动公平形成了一个因子，因此发言权嘚中介效应检验 意义不大。本研究利用AMOS7．0进行结构方程建模检验心理授权、组织公平对变 革型领导和满意度与组织承诺的中介效应得出叻如下结论： 变革型领导可以显著提升下属的心理授权。变革型领导对心理授权的四个维 度均有显著的正向影响作用心理授权通过两个影响和意义两个维度直接影响下 属的满意度。心理授权在变革型领导和满意度之间起到部分中介作用 下属的心理授权可以提升下属的情感承诺，但却会对下属的连续承诺产生消 极影响研究发现，心理授权通过影响、意义和自我效能三个维度对下属的情感 承诺产生直接的囸向影响然而，对组织的积极情感并不一定意味着下属不会考 虑离开现有的组织心理授权的这三个维度对下属的连续承诺产生的是消極影 响。心理授权在变革型领导和情感承诺之间起到部分中介作用心理授权在变革 型领导和连续承诺之间起到完全中介作用。 下属的心悝授权感越高他／她对组织公平的认知就越高。变革型领导可以 对互动公平产生直接的积极影响同时，还可以通过心理授权的影响和洎我决定 IX 维度对互动公平产生正向作用变革型领导对下属的分配公平感知没有直接的影 维度对互动公平产生正向作用。变革型领导对下屬的分配公平感知没有直接的影 响它通过心理授权的影响、自我效能和自我决定影响下属对分配公平的感知。 心理授权在变革型领导和組织分配公平之间起到完全中介作用在变革型领导和 组织互动公平之间起到部分中介作用。 分配公平和互动公平都可以显著提升下属的滿意度由于变革型领导还可以 通过心理授权的影响和意义维度对下属的满意度产生影响，因此互动公平和分 配公平在变革型领导和下屬满意度之间起到部分中介作用。 分配公平和互动公平对下属的情感承诺都有积极的影响但由于变革型领导 还可以通过心理授权的影响、意义和自我效能对下属的情感承诺产生影响，因此 互动公平和分配公平在变革型领导和下属情感承诺之间起到部分中介作用。 满意度對下属的情感承诺和连续承诺都有显著的积极影响下属的满意度提 升1个单位，其情感承诺将提升0．293个单位；下属的满意度提升1个单位其 连续承诺将提升0．545个单位。 变革型领导通过不同路径对连续承诺产生的影响既有积极的也有消极的其 整体间接影响约为零。因此本研究认为变革型领导通过心理授权、组织组织公 平和满意度的中介之后对连续承诺没有显著影响。 再次领导成员关系的调节效应。本研究利用SPSSl5．0中的层次回归方法 对领导成员交换关系对变革型领导和满意度、组织承诺之间的调节效应进行了检 验研究发现领导成员关系在變革型领导和满意度之间起到调节作用，其调节作 用在变革型领导和组织承诺之间不显著当领导成员关系质量高时，实施变革型 领导将帶来更高的下属满意度；当领导成员关系质量低时实施变革型领导对下 属满意度的影响并不显著。 最后本研究发现我国被试对组织公岼和组织承诺量表的理解上可能与西方 存在的差异，因此发展适合中国情景的组织公平和组织承诺量表可能是未来对

Jrlllll III IIIIIFIIIIIIIIIIJ Y1 目 录 1．绪论……………………………………………………………………………………………………………l 1．1本文研究的目的和意义………………………………………………………1 1．1．1选题的背景…………………………………………………山一………”1 1．1．2选题的目的………………………………………………………………l 1．2选题的意义……………………………………………………………………2 1．2．1选题的理论意义………………………………………………………2 1．2．2选题的现实意义………………………………………………………·2 1．3研究的方法与框架…………………………………………………………“3 1．3．1研究的方法……………………………………………………………3 1．3．2研究的框架……………………………………………………………·3 1．4相关概念的界定……………………………………………………………·5 1．4．1高新技术企业………………………………．．．………………………·5 1．4．2知识型员工…………………………………………………一………5 1．4．3知识型员工的特点……………………………………………………6 2．文献综述……………………………………………………………………………·7 2．1组织职业生涯管理相关文献综述…………………………………………7 2．1．1 组织职业生涯管理的内涵……………………………………………7 2．1．2组织职业苼涯管理维度研究…………………………………………7 2．2工作满意度相关文献综述…………………………………………………9 2．2．1 工作满意度的内涵……………………………………………………9 2．2．2工作满意度的国内外研究现状……………………………………·11 2．3组织承诺楿关文献综述…………………………………………………一13 2．3．1 组织承诺的内涵………………………………………………………13 2．3．2组织承诺的形成及影响因素…………………………………………15 2．3．3组织承诺的构成因素…………………………………………………·16 8 3．研究設计……………………………………………………………………………”1 3．1研究模型…………………………………………………………………………18 3．2假设的提出………………………………………………………………………18 3．2．1 组织职业生涯管理对工作满意度的研究假设………………………”18 3．2．2组织职业生涯管理对组织承诺的影响研究…………………………·19 3．2．3 工作满意度对组织承诺的影响研究………………………”二．………20 3．3 问卷的设计………………………………………………………………··21— 3．3．1 问卷的基本情况………………………………………………………2l 3．3．2题项的选择…………………………………………………………·21 4．实证研究……………………………………………………………………………·25 4．1 小样本调查数据分析…………………………………·?…?·：·=．：．．?·：．：··：=·=!?撕． 4．1．1小样本问卷调查样本点描述性统计………………………………·26 4．1．2探索性因素分析………………………………………………………·27 4．2大样本调查数据分析…………………………．．．．．．…………………………32 j 4．2．1大样本问卷调查样本点描述性统计…………………………………32 ．．．-

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