公司提供专车
补充公积金
具有国际市场
现代化办公环境
健全的晋升体制
同行领先薪资水平
快速成长平台
卡特彼勒中国
高新技术企业股票/基金&
猎聘网戴科彬：每个人都需要猎头 (1)
作者：宋荣荣
　　三四年前时，还是宝洁公司市场部大中华区品牌经理，那时候事业小有成就，生活富足，衣食无忧。　　但对于仅用了3年时间就做到市场部品牌经理的戴科彬而言，前面的路似乎有些凄迷。他说，“对宝洁的每一个工作流程，每一个环节我都了如指掌，而且大公司循规蹈矩的发展模式，让我感觉职业要有一个更大的提升很难，必须要在本职位再等4到5年，但是对于年轻人来说实在是付不起时间的代价。”　　他像众多拥有强烈事业心的同龄人一样，一度陷入了困惑和彷徨。然而环顾四周，似乎没有人能帮他解决这个困惑。一位老上级建议他找猎头聊聊，说不定就能遇到更好的机会。然而他跟猎头聊过之后发现，国内猎头的水平大多参差不齐，而像一些有些规模的招聘网站，其实并未紧跟中国互联网行业的发展而有所创新，它们更像传统的猎头公司，根本谈不上个性化地服务。　　这时候，他的直属上司一位新加坡人要回国了，他跟戴科彬说，“以后我们可以在linkedin上联系。”当时，linkedin在国内还是一个新鲜名词，它是一家面向商业客户的社交网络(SNS)服务网站，目的是让注册用户维护他们在商业交往中认识并信任的联系人，俗称“人脉”。　　对商业人士而言，身边的圈子很重要，大家在这个平台上交流信息，甚至还互相介绍工作机会。但戴科彬尝试着去应用后发现，这个平台的确很不错，但是在中国似乎很难被应用，因为有很大的文化上的障碍。于是他心里想：既然职场需求存在，那为什么不去摸索出一个对中国职业经理人而言更好的服务平台呢?　　此前，的CEO一直鼓励和支持他出来创业，戴科彬认为自己已经有了十分的把握，便从宝洁辞职，到北京闯荡。　　2008年，戴科彬辞去P&G宝洁公司市场部大中华区品牌经理的工作，只身一人来到北京，此时的戴科彬刚刚一年多，夫妻俩不得不分隔两地，只因他有一个梦想，就是要为中国职业经理人做一个最专业的职场发展平台。　　戴科彬为公司命名为“万仕道”，寓意：中国职场“万人仕途之道”，猎聘网公司内部互相称之为“同道人”。他表示，“我的职业梦想不是做中国最大的猎头公司，而是要做为全世界职场人提供帮助的最专业的职业发展平台，为别人铺好发展之道。”　　进入一家外企工作是很多年轻人梦寐以求的，作为一个外企品牌经理辞去工作出来创业，也是很多人所不理解的。　　广东人戴科彬毕业于中山大学，在广州也有一份收入非常可观的工作，在五年多的时间里也积累了丰富的人脉，一旦放弃宝洁的工作则意味着失去很多。但是心中要为“职业经理人服务”的梦想一直在作怪。“出来创业并非巧合，也不是年轻人一时的脑子人，而是经过深思熟虑。”　　戴科彬大学期间学的是金融，后来在企业做了营销。在宝洁他负责管理过碧浪、护舒宝、佳洁士、欧乐B等品牌，在外人看来已经小有成就。在宝洁工作五年后，他有了一种职业的困惑。　　猎聘网是他和姚劲波共同投资创建的。刚开始时，尝试了很多模式，但终归摆脱不了传统B2B盈利模式的束缚。　　2006年，猎聘网在原始的“猎头网”的基础上，重新做战略调整，做实体生意，开展线下服务，重新运作，应用悬赏机制。“在各种模式中摸索了几年，在2010年才真正找到感觉。于是开始大规模发展。”　　戴科彬说，“其实我们后来发现，在线产品对企业而言就是工具，它们最终要的是效果。此前的网络招聘网站大多数是在做广告，充其量是个资讯发布平台，但近两年电子商务的拓展告诉我们，互联网也在配搭服务，今时今日的互联网，已经不仅是通过信息互通赚钱，而是要用服务赚取更大的利润。而更多的互联网使用者，也正在通过网络获取更好的服务。”　　就当一切逐渐步入良性发展轨道的时候，2008年的金融海啸不期而至。对戴科彬和他的猎聘网而言，那一年是最最艰难的。当时员工走了一半，剩下七八个人苦苦支撑着。为了给员工发工资，戴科彬甚至把自己的爱车都卖掉了。　　不过，危机并不全是坏事，危中也有机。戴科彬说，“这场危机迫使我们学会用低成本的方法运作一个公司，而当别人都在渐少投入、收缩战线的时候，我们却进入市场，渗透到不同的公司理。危机让我们找到了拥有标准化流程的工作模式。”　　日常生活中，戴科彬是个待人热情、事无巨细的领导者，身边的同事说，他是做事极其细致的一个人，甚至天天都会去接客服电话，天天要看用户反馈，还亲自去客户公司拜访。他信仰一句话：谁为客户创造价值，谁就能赢得市场。　　猎聘网是中高端的招聘网站，有一千多万会员，服务七万多家企业，有将近十万猎头使用猎聘网。　　谈到对财富的态度，他说，“创业时千万别想着创富，很多今天已经很有成就的企业家每天也是忙忙碌碌的，我想他们也不完全是为了单纯赚钱而工作。我原来在广州工作时，可以说生活非常富足，物质财富上也有相当的积累，但跑到北京来吃苦受累，就是为了证明自己的能力，看自己是否可以为社会创造更多的价值。其实你在帮助别人创造财富的同时，自己的财富也在不断累积。选择创业这条路，无论成功与否，是我人生的一个经历，我就是要用精力、时间和毅力，支撑起一段属于自己的记忆。”　　塑造品牌认知　　如果说猎聘的长相并不能让人迅速把它和其他招聘网站区分开来，那你一定对它在楼宇与地铁里大力猛推过的广告印象深刻。打品牌，这正是宝洁出身的戴科彬擅长的。　　2011年11月猎聘网创业初期曾拍摄一组“你是精英”的品牌宣传广告，戴科彬站在中间，边上两位商业领袖是分众传媒董事长和中国创始管理合伙人。从前年年底去年年初，这条广告大规模高密度地出现在北京各大写字楼电梯里的分众屏幕上，不断重复传达的一点信息就是“找猎头，上猎聘”。　　在代言广告外，江南春和邵亦波都还有个共同的猎聘网投资人身份，猎聘网曾获得经纬中国两轮千万美元的投资。此外，猎聘网的投资人名单里面应该还有58同城CEO姚劲波，是他给了戴科彬创业的天使投资。　　“它让更多人知道猎聘网，让更多人信任猎聘网，它最大的价值就体现在品牌信任度上。”戴科彬之前在宝洁做过5年营销，有着丰富的品牌管理经验，他知道如何塑造目标人群的品牌认知。“这条广告相当值。”　　猎聘网上有三种用户：猎头、人才和企业。目前营收主要来源于B(企业方)、C(求职者)两方面。　　针对B(企业方)的收费模式，有职位发布、简历下载、雇主品牌(广告)，根据服务内容、周期(月度、季度、半年、一年)组合推出了不同的套餐。猎聘虽然也推出了意向确认、私信服务等微创新的产品，但它主打的依然是职位发布、简历下载、广告这三板斧，换汤不换药。　　针对C(求职者)，猎聘网推出了增值服务收费，比如简历置顶、群发简历、可以主动电话、私信联系猎头、HR等，有月度、季度、半年度、年度等4钟套餐。各位同学们，还记得当年在招聘网站上，查看哪些公司看了我的简历，需要付费的事情吗?　　针对H(猎头)，猎聘网是免费的。因为猎头为企业猎聘中高端职位，猎聘网主打猎头，很清晰表达了针对中高端候选人定位。猎头的特殊身份、猎头带来的中高端职位，自然会吸引中高端人群的到来，快速完善猎聘网人才的数据库，然后通过人才数据库从B(企业)变现。效果和电影请偶像大牌明星，吸引眼球、扩大观影群体的效果有异曲同工之妙。　　“中高端的到猎聘来，低端的到51&智联去。”这是戴科彬对猎聘与传统招聘网站的用户群划分，他认为51&智联是1.0的广告模式，还停留在分类信息阶段，而猎聘网强调人与人互动的社区概念，是招聘2.0。“因为人群不一样，所以做事的方式也不一样。传统招聘网站是企业打个广告我等你来，猎聘网是我这有个空位邀请你过来，求贤和招聘还是存在某些区别的。”　　但如果去掉猎头的戏份，猎聘网的运营模式和传统招聘网站是一样的，只是猎聘宣传他的简历比51job更加高质量，更加新鲜有效。加入猎头戏份后，个人用户在这里面可以找到猎头，猎头也可以找到候选人。但B(企业)对C(人才)、H(猎头)对C(人才)依然是分散的各自为政的，没有形成CHB这样一个环形模式。　　参照猎聘的运营模式、商业模式，猎聘网本质就是传统招聘网站的升级版。但因为它的中高端人才数据库比传统招聘网站略高，招聘职位也比传统招聘网站略高，所以猎聘网更像是服务于中高端候选人的传统招聘网站。　　但猎聘网的运营模式，也决定了它有3点基因上的缺陷：　　虚假之上的繁荣　　猎头的功利性、目标性非常强，就是找到合适的候选人。在猎聘上寻找中高端人候选人最有效的方式，就是搜索后的简历下载。下载简历不是免费的，需要扣除相应数量的金币。那金币怎么来?需要猎头通过发布职位来获得，或者通过回复候选人的问题、咨询等获得金币。　　猎聘网的出发点是好的，希望猎头发布有效职位，下载合适的候选人简历，可是它低估了猎头的功利性，如同淘宝低估了假货卖家的决心一样。猎头为了快速找到候选人，会发布重复的职位信息甚至是虚假的职位信息，赚取金币，然后去下载简历。这就是为什么许多个人求职者，投递了很多个人信息，结果石沉大海的原因，因为有些职位根本不存在。　　猎头?猎脖子?猎胸?　　如果把寻访中高端候选人，称为猎头的的话。猎聘网上60%-80%候选人的寻访过程，只能称为猎脖子或者猎胸。　　大部分中高端人群，一般都会有固定的猎头朋友。他们倾向于通过这些猎头朋友，了解行业、了解职位、换职。当然，也有优秀中高端候选人比较低调，没有被猎头瞄上。或者由于突然状况需要换职，熟悉的猎头朋友没有合适的职位机会，而来到猎聘的。　　猎聘上只有20%左右的候选人，属于中高端候选人的范畴。猎聘网更多的满足了介于猎头职位和普通职位之间中低端职位的招聘需求，没有解决真正的中高端职位需求的招聘。　　缺失用户黏性　　针对C(求职者)，猎聘网推出了增值服务收费，更多的服务于换职时的需求，倾向一锤子买卖。　　猎聘网希望通过猎头和C的问答、一对一的咨询等方式增强C的黏性的努力，也没有取得很明显的效果。道理也很简单，如同淘宝的物流，是委托第三方来做的，送货速度不受你的控制。猎头不属于猎聘网，服务质量自然难以得到保证，更何况猎头自身的素质也是良莠不齐的。　　融资7000万美金　　日，猎聘网在京召开发布会，宣布完成C轮7000万美金的融资。这一轮融资是由投资领头，经纬跟投。　　随着他们对职业经理人理解的加深，该网站做了很多的创新，使之成为一个符合中国职业经理人发展需求的平台。　　首先，职业经理人跟一般的求职者不一样。一般的求职者求职，往往带着主动求职的强烈心态。但是职业经理人是看有没有更好的发展机会，这是他们和一般求职者不同的地方。很多人都是骑驴找马，并且在这个过程中涉及到隐私，他是被动的去接受服务，是看网站有没有机会提供给我看一下。接下来因为这群人有一定职场的经验，所以在职场的工作经验过程当中，他们会有不少的同事人脉的沉淀，会为他的职场发展提供一个更好更大的发展空间，包括一些认证的东西出现。在职业经理人职业发展过程中，很需要职业沉淀以及职业发展的知识的分享，这五点是我们对职业经理人心态和需求的把握，我们举几个例子。　　第一个例子是职业机会，很多时候职业机会是被推送过来的，根据猎聘网的精准匹配，推送给有这样一个职业机会，而不是找一份工作，还有隐私保护，猎聘网有16项的隐私保护，举一个很简单的例子，大家都知道手机号码是我们的隐私，如果不把手机号码告诉给招聘方，网站没办法得到联系方式，猎聘网在全球创办了一个转接模式，企业方和猎头可以通过打一个转接号码转接到他的手机上，所以保障了职业经理人的手机的隐私信息，同时他也不会失去机会。被动机会包括猎头主动给你提供的一些发展的机会。　　同事人脉是在整个职场研究中发展比较好的一个方面，在中国的人的简历或多或少有一些水分，传统的网站是解决不了的，猎聘网把老同事引入进去，老同事帮网站认证一下他曾经是不是在这里面工作过，这是是与非的关系，比如说这里面有三个同事有三个人在这里工作，可以保证他简历的真实性。　　在知识分享需求中，有一个很重要的方面，在以往的招聘网站是只有简历里的一个简单的维度，作为对这个人的参考。　　猎聘网有一个特别大的好处，就是将用户的专业回答变成用人单位或猎头招聘参考的一部分，让招聘方在更多的维度中看到这个人的知识结构，这是该网站在全中国首创的一个产品。　　猎头在职业经理人的发展中是很重要的角色，在全中国有超过四万个猎头在使用猎聘网，70%是猎聘网通过人工审核的方式进行认证，包括猎头的资格、公司注册的认证，在这个标准的平台基础上，猎聘网搭建了一套系统，猎头的等级管理体系，这也是猎聘网首创，是第一个基于职业经理人在网上接受猎头互动服务完之后的评分做出的猎头等级评估。　　中国的猎头行业出现的时间不长，1995年，中国才诞生第一家猎头公司，因此这个行业从业者的素质和专业程度良莠不齐。　　猎聘网围绕实名认证、猎聘评价体系、求职者评价体系3个方面，依据猎头在猎聘网上的活跃度和服务提供量以及求职者对猎头的职业素质等多方面综合评价来计算猎头的经验值，从而调整猎头等级，值得注意的是，所有的打分都是通过用户打分完成的。　　猎聘建立这种猎头的等级管理体系，一方面通过管理，提升猎头的专业度和可信度，提升站内的猎头层次。　　另外通过猎头等级制度能让用户初步判断减少低等级猎头对用户造成的骚扰另一方面，通过同时赋予不同等级的猎头用户不同的特色功能，允许正常竞争的存在，促进行业的专业化发展。　　比如你专门挖餐饮经理人的，就专们挖餐饮经理人，不要一天到晚去挖通讯行业的，干扰和浪费别的行业经理人的时间。因为，每天能够下载的简历变少了，资源变得珍贵，猎头使用也就更加慎重。　　针对企业的收费模式更多基于增值服务。传统的招聘企业的模式是网站给企业用户一个位置可以发布广告，下载简历，企业的很多问题并不能解决，比如看到这个人很合适，可是如果自己给他打电话，对方觉得不太好，如果公司知名还好，如果公司不知名，HR给他打电话，他就没有兴趣聊下去了。但是猎聘网针对企业的需求开发了很多增值的服务，可以解决这些问题。　　一般的猎头行业的收费是这个人年收入的20%-30%，猎聘网的收费很便宜，很大。　　不过猎聘网不会让中国猎头行业消亡，因为猎头的发展现在有点不规则不健康不规范，原因是因为原来的猎头行业没有标准可言的，信息不对称，企业HR是苦于找不到符合要求的简历，这种比较资深的人士，这个行业比较懂得人，这些人做猎头是比较合适，说服这些人群，它的增值的作用很明显，所以猎头的出现会更加有利于这个行业的发展，有很多企业，针对特别高端的职位还是要委托给世界知名的大公司搜寻。　　在猎聘是周五下单，周一可以找到人，我们采用24小时服务的模式。　　未来，猎聘网要打造的是PC、移动加人工服务三位一体的平台，让职业经理人能够在这个平台上获得更好的职业机会，提高他的技能，让职业成长。　　每个老板都是优秀的猎头　　两年前的2012年被许多人称为“90后”的职场元年，90后这群曾被贴上“ 极力表现与众不同”、“ 反叛意识强烈”、 “自私且承受挫折能力弱”等各种标签的群体正在成为企业的主力军。职场上的他们到底是什么样子?又该如何管理90后?日前，90后员工占比逾半的猎聘网创始人戴科彬给黑马营九期学员分享了自己的“独家秘笈”。　　很多人觉得猎聘网是一夜之间冒出来的，传统招聘网站做了将近20年，而猎聘网只用不到3年的时间一夜成名，并抢了他们很多生意。也有很多人问戴科彬用了什么方法让公司员工像打鸡血一样，并且如此爱自己的公司和产品。这很大程度上是源于猎聘网有一套完善的文化管理体系和组织建设体系。　　在创业初期，猎聘网没有什么根基，当时团队成员来自不同背景，职业化和教育程度都不高。而团队扩张非常快，目前数量超过1000人，其中50%是90后。我们也面临巨大挑战，比如互联网团队的文化是一种气质，而人数达几百人的销售团队的文化则是另外一种气质。　　这些年，猎聘团队相当稳定，一直跟随戴科彬的老同事很多，时间最长的达7年。甚至，最近这一年有很多老员工回流，猎聘一位工程师离开北京去了天津，不到10个月又返回猎聘网，相对来说，他还是喜欢这里的文化氛围。怎么做到的?我们的杀手锏便是建设“同道文化”，其核心便是打造一支互信互爱的团队，这对90后员工尤其重要。对创始人来说，你不能只顾招人而不懂得怎么去留人，你要去营造一种文化，让每个人都喜欢并凝聚在这里。否则，你花费大价钱招聘来一个人而后却废弃掉，这绝对是一个极大的错误。　　怎么做到互信互爱?你首先要和他们玩到一起，因为如果你不深入到90后，不与他们一起吃吃喝喝和玩玩乐乐，你就不知道他们怎么想的。猎聘网销售团队多达几十个，无论哪个团队赢了，无论这个团队在任何城市，戴科彬都会飞过去和他们一起吃饭聊天。戴科彬和他们每个人聊的主要话题有三个：你为什么加入猎聘，你在猎聘学到什么，你有什么要改善的地方。而正是因为经常和他们混在一起，戴科彬也很了解公司的基层销售员工，这很重要。　　猎聘网内部有一个“双选会”很有意思，它和宝洁的管理培训本质上很相似。猎聘网不会因为他是一个部门领导，或者部门缺人就让其招聘，否则这会惯坏他们。猎聘网会招聘一批人培训一个月，期间他(她)不归属于任何团队。当培训结束后，猎聘网会安排一个双选会，新员工会展示自己这一个月学到了什么内容，之后不同的销售经理会向新员工一一展示自己的部门文化是什么，跟着自己能有什么收获和提高。一些销售经理为了吸引更多新人，不仅会去演讲，还会去制作PPT，甚至拍摄。此外，在产品部门我们也采用了这一策略，我们会让新人和不同产品线之间相互选择。　　猎聘网内部还有一个“转正评选会”。通常，一个新员工能不能转正是由部门领导和老板拍板的，而猎聘网则是通过一个转正评选会来决定。为什么这么做?因为假若一个人能否转正是由部门领导和老板来决定的，他可能很难和团队形成合作氛围，所以猎聘网让其能否转正由其合作伙伴来决定，这对营造一支互信互爱的团队大有裨益。因此，转正评选会也会出现一个被老板看重的人却被投了反对票的情况。　　和新员工合作过的人都会出席转正评选会，聆听他(她)在试用期做了什么，而后出席的人都会给新人一些建议，并投票决定自己愿意不愿意和新人成为合作伙伴。如果你选择愿意，就必须发誓自己会帮助新人怎么成长。新人一定要获得超过2/3的赞成票才能获得转正机会，但他如果违反了猎聘网的价值观，我们会一票否决;如果只是技能上的欠缺，猎聘网还会给他机会。 此外，你还要学会寻找“金子”，并把它放大。曾经有一个想应聘猎聘网的广州女孩因为性格内向被拒绝了两次，后来去深圳应聘猎聘网分公司又被拒绝，于是我们破例把她放到广州试用一个月，结果一般般。但是猎聘网销售经理发现她非常有毅力，于是又给了她三个月试用期，后来业绩做得非常好。去年成都分公司设立，她主动请缨，该分公司的前三个月业绩有一半是她做出来的。我们就把这个故事在内刊上放大传播了一番。　　寻找金子是每个创始人的重要职责。心理学上有一个20%、60%和20%原则，一定有20%的人极具正能量，而有20%极具负能量，剩下60%是中立派。创始人就是要用正能量拉拢中立派，这就意味着有80%的人极具正能量，剩下的极具负能量的20%就会被淘汰。反之，你就会“完蛋”。　　猎聘网还有这样一个价值观―每个人都有独一无二的价值，信任和包容会让其发挥最大的潜能及人性光辉。现在很多老板太世故了：当一个人能给我带来价值的时候自己就去讨好他(她)，当这个人有跳槽的想法时，我就会诋毁他。其实，你真的不要把员工当傻子，哪怕他是95后，他也比你聪明多了。你要从思想上认识到，每个人都有其独一无二的价值，他(她)是能够做成一些事情。然后，你要在员工之间传播这种思想，每个人都会觉得自己在公司里有发展空间，而后你的团队自然而然就稳定了。　　戴科彬其实并没有教给90后员工们什么销售技能，只是提供一个平台和氛围让他们觉得自己在猎聘网可以有个人的理想和追求，可以被认可。　　“对于初创型的企业，人就是一切，有人就会有钱。”在公司刚刚成立的时候戴科彬为了挖一个人才，最长时间沟通了将近一年，讲公司规划、未来发展，最后成功把人挖了过来。　　古有“刘备三顾茅庐”，帝王“爱才若渴”。而在戴科彬看来，“初创型企业的基石就是人才。”　　在选人的时候，他最看重这个人的DNA和价值观是否符合公司的发展理念，不符合的人坚决剔除团队。　　留下来的会给最好的发展平台和激励。同时，在企业文化的搭建中， 戴科彬最注重的就是“内部晋升”和“培训体系”。　　戴科彬说：“我非常注重内部的选拔和考核激励，我们的竞争机制和标准化流程每个人都心中有数，你会清楚的看到，我做多少会有什么样的职务提升，所以奋斗目标非晰，也非常注重对团队中层领导的培养。”这样的激励机制让那个员工对未来充满信心，这或许也是猎聘网在同行业中人员流动相对较少的原因。　　猎聘网有自己的“猎头学院”，将培训机制贯穿始终。目前，猎聘网内部已经有40多个专业的猎头顾问，每一个顾问甚至是每一个员工都是戴科彬“手把手”教出来的。虽然很多年轻人只是在做简单的数据删选，但通过培训，他们对求职者筛选的匹配度、精准化程度有了很大的提高。　　戴科彬始终清楚的知道，企业文化、模式和人才决定未来的生死。所以他非常注重企业文化建设，他说：“我是一个做事不达目的不罢休的人，做什么都要做到最好。”初创企业猎聘网的模式还在摸索和探索中，他认为，“修炼内功是第一位”。　　“有人就有一切”，他说：“好的领导本身就应该是一个好猎头。”（本文由《中国信息化周报》记者独家采写）　　链接：投资者说　　猎聘网是代表中国互联网下一代的产品导向的互联网公司。　　中国互联网发展的早期，流量是最重要的成功因素，第一代的招聘互联网公司开始出现，他们深入内容，优化了搜索，但是基本属于一种媒体属性的互联网企业，他们的数据结构相对比较简单，离真正的产品，距离还是比较大，我们感到自从2008年中国互联网开始逐渐电商化，每个企业开始解决他们行业里各种不同闭环的问题，其实在这个过程中，在各个垂直领域如猎聘网一样的网站把市场做大，也挖深了垂直市场的价值。　　我们认为猎聘网也是在不断的转变，企业的HR跟猎头也不希望停留在一个找信息的网站，市场参与者是希望转向CBS和CB2的一个交易模型，猎聘网我们认为是目前最领先的，我们觉得公司已经找到一个合适的方向，同时也非常看好它未来十年的发展。猎聘网的模式是一个全球创新的模式，是一个符合中国国情的模式。
（编辑：和讯网站）
05/29 10:03
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猎头支招：怎样和猎头打好交道文/ Dora Zhong
& & 有一天，您突然接到一个电话“XX您好，我叫XX，从一家猎头公司/Search Firm打来”，您内心又惊又喜，有生之年接到了第一个传说中的猎头电话。体验到很爽的被追逐的感觉，顿时觉得自己像是个人材。要恭喜您了！作为职场新人，开始被猎是您价值的体现；对于某些精英而言，猎头却没那么可爱。三天两头电话不断，且有些时间和场合不大方便和猎头多说，实在有些不堪其扰呢。同时，对于还有些人，猎头是个很遥远的存在，各种渠道听到过，却从没打过交道。& & 当下的国内职场，猎头不再是个新名词。如您所见，猎聘网的广告已经做的铺天盖地。截止到日，中国市场上的猎头公司据说已经有10万家(未有正式数据源)。猎头公司的客户从传统的外企，扩展到国企、大型名企，甚至是政府机构。所以，对现代职场人而言，懂得如何利用好猎头，和猎头打好交道，不只是锦上添花，几乎是必备经验。毕竟千里马常有而伯乐不常有，在您职业生涯的中后期，一些为数不多的关键机遇，很可能就来自猎头。 & & 那么到底该怎样和猎头打好交道？相当多的人对这方面有困扰。关于“和猎头打交道中的困扰”话题，本人在自己的圈子里做了个小调查。调查结果以及个人支招如下(虽然诚心，但鉴于视野能力有限，望谨慎采用招数)。希望以下11款困扰中，能有一款适合您~
困扰1：没有猎头找过我！& &&&哥(姐)觉得自己也不差，为什么没有猎头找过我？(满满的都是泪)支招：作为一个猎头，我没找到您，基本上只有两大原因： 1)& &您不是我要找的人(即不是客户需要的人)& & 通常来说，职场新人、身处猎头涉及较少的领域和行业，会较少被猎头追逐。& & 对于职场新人，个人的建议是静下心来、踏实做好本职工作；您现阶段的目标是积累被猎的资本，确保猎头推荐的机会来临时，您有足够的实力和能力把握住。该来的迟早会来的，要相信。& &&&我们大部分的客户是跨国公司，虽然也有越来越多的国企、大型民企开始使用猎头服务。简单来说，如果您现在外企或知名大公司工作，那么您很可能常常被猎头烦扰；在小公司努力的您如果渴望成为猎物，直接的办法是奋力跳到大公司镀层金。至于怎么跳到大公司，得靠您自己琢磨，猎头帮不了您。有一句很俗的话：猎头是替不愁找工作的人找工作。话糙理不糙，现实就是这么残酷。2)& &我找不到您& & 猎头不是FBI，没那么神通广大。即使是FBI,也需要线索来找到您！简单来说，我们通过互联网搜寻、熟人推荐、Cold Call等一些方式进行人才搜寻。其中互联网是个很重要的渠道，而且我们用的越来越多。所以花几十分钟时间，整理&&一下您在Linkedin、猎聘网的个人页面。注意把职责内容写的全面、详细一点，至少确保关键词都写上。要知道HR和猎头都是通过关键词来搜寻简历的。
困扰2：猎头让我推荐朋友或者同事？& & 这种事情很棘手：即不想得罪猎头，也不想泄露别人的信息，特别是目前公司的同事；何况人家不一定有该需求。支招：比较折中的办法是，给邮箱地址，不给手机号。这样既能避免打扰对方，又照顾到猎头的利益。& &&&至于是否有需要，真心建议把这点交给猎头来评判。因为有好多次，好心人告诉我：某人是不会有兴趣的，Ta跟我说过；实际上我去跟被推荐人谈时，TA兴趣满满，积极回应。道理很简单，作为同事，您真的很难得知别的同事内心的小九九。
困扰3：老是接到陌生电话，都不知道我现在是干嘛的，完全不靠谱啊(汗)支招：猎头打电话有两种目的:一是找您做候选人，二是通过您了解信息。找一个职位，我们可能要打几十、上百个电话，其实第二种电话占了大多数。这种对您背景完全不了解的，很有可能是第二种电话。亲爱的朋友，听到这里，也许您有种被利用的感觉。不过身为职场精英，相信您会懂：被利用说明恰恰说明您有价值。至于要不要向某个猎头提供信息、展示您的价值，您可以自己取舍。通过和猎头的沟通，看TA够不够专业，然后决断TA是否值得您花时间分享，以及分享多少信息。
困扰4：猎头讲不清职位到底是干嘛的，不够专业吧？支招：首先，猎头这个行业鱼龙混杂，不专业的猎头相当不少。需要您自行评估筛选，几次接触下来，觉得实在太不专业的猎头公司，不妨就打入冷宫吧。往往这样的公司也合作不到好客户，也推荐不了理想的工作机会。其次，现实情况是，有些猎头专做某一行业或某一类职位，对行业和职位的了解就会比较清楚、透彻。有些猎头则是各种行业和职位同时进行，会有些吃亏。特别是如果遭遇冷门、偏门的职位，更需要时间去了解（本人做过海水淡化行业一些职位，刚开始时真的完全不懂，需要时间来build knowledge）。如果这种情况，可以尝试给猎头多一点点时间，先判个延期，再考虑要不要冷宫吧。当然更棒的做法是分享您的经验，帮助猎头变的更懂行！其实猎头的绝大部分经验，都是从像您这样优秀的人才那儿学习来的！乐意分享的人选，我们最感激、印象尤其深刻，有合适的机会时往往第一个浮现在脑海。
困扰5：猎头推荐的工作会不会是一个坑？ 支招：这个真的很难说。经济情况瞬息万变，即使现在是平地也难保未来不是坑。猎头推荐的工作，大部分时候是在同一个行业。职场人在这个行业里摸爬滚打，对雇主公司和职位的了解，往往比猎头更深入。所以，建议您通过行业内的人脉，对雇主公司和职位进行详尽的了解。再者，加入同一个公司，有些人觉得是煎熬，换一个人也许倒做的开心。这个得看新人是否适应新公司文化，能否活下来。关于这点您可以请猎头多拿客户公司决策层、特别是未来老板的信息。如果去雇主公司面试，也要多注意观察公司各个层面员工的行为方式，感受公司风格。最后，建议您诚恳的问问猎头：这个工作会不会是个火坑？从猎头回答的言辞里，您也许会找到一些线索。祝好运！
困扰6：想换工作，以前联系过的猎头又没了声音，可能是太多初级猎头吧？支招：不要口渴了再挖井，平时就要注意猎头人脉的搭建。可以筛选出几个猎头，来着重维系和培养关系。筛选时，首要原则是，看TA是不是把猎头作为长期职业。猎头是个压力蛮大的工作，那些把猎头当成过渡，或没想好是否要长期做下去的猎头小朋友，显然不合适。其次，跟您年龄段接近的猎头是个好的选择，这样你们也许可以在互相帮助中、共同成长。至于关系培养，可以多创造面谈机会，“见面三分情”，当面谈话效果远远好过电话和邮件；有空的时候，可以约关系近的猎头出来喝杯咖啡，不一定非要等到换工作当口才这样做。站在猎头的角度上，对于这样礼遇我的人选，我会感怀于心，时刻留心合适的机会来回报TA这份重视。
困扰7：猎头说服力够不够，我要求薪水会不会打折扣？支招： 在人选薪水问题上，猎头和您是利益共同体。大部分猎头收费高低，取决于您的薪水高低。所以，您要相信猎头会尽量帮您争取薪水，至少不会刻意压低。其实，下一份工作您能拿多少薪酬，关联最大并不是猎头，而是您当下的薪水连同您提出的期望。通过猎头换工作，涨薪范围通常在10%-30%。同时提供一个有可操的方法：最开始的期望薪水适当报高一点，比内心理想薪水再高一点点；同时，给出理由，例如之前的工作薪水低于市场价之类；同时，暗示薪水可以谈，说明钱不是最重要的，您更看重的是发展平台和工作职能。希望这个方法可以给您提供一点思路，让您拿到满意的报酬；也希望您能给企业带来匹配的价值！
困扰8：雇主和人选，猎头到底站在哪一边？支招：市场上的猎头公司按Business Model可分为两种，二者立场不同。一种是猎头（即人选成功入职了才收取猎头费用），大部分的猎头公司都是这种模式，占到大概猎头市场的90%或以上。这种模式下，猎头相当于帮人选找工作，因为只有人选上班了才有收费，所以人选是最重要的资源。还有一种是Retained猎头（即收一笔预付费，不论人选是否成功入职），这样的服务收费不菲，一般只用于Executive的寻访。这种模式下，猎头公司真正在帮公司寻觅筛选人才，因而更像是和雇主公司在统一战线。
困扰9：猎头会把我找工作的情况无意间让现在公司知道吗？支招：请您相信正规的猎头是有职业操守的，虽然我们看起来有点像人贩子。悉心保护人选的信息是职业操守。如果是猎头，让您现公司得知您在工作，要么是您和猎头有仇，要么属于安全生产事故。所以，这种情况不能说完全没有，但不会那么常见。换个角度想想，如果您公司得知有猎头公司在联络您，说不定会很紧张，考虑给您加薪升职来稳住您呢。所以，想想看，这个问题，其实不用太在意。
困扰10：猎头声音不好听支招：我很困惑这也能称之为困惑......还有男性友人开玩笑说：通常听到男猎头我都挂电话。这个很简单喽,建议您挂断猎头，转拨声讯电话。或者打开高德导航，让志玲姐姐“祝您一路好心情哦”J
困扰11：(来自HR) 有猎头得知Line Manager联系方式后跳过HR直接联系的，还有倒过头来挖角的支招：不能挖客户公司的员工，所有的猎头合同里都有这一条基本的条款吧。所以，可以先警告一下；如果猎头公司还是暗度陈仓，继续违反合同，那么只好收集证据，拿起法律武器来维护公司权益。至于跳过HR，我想说虽然Line Manager是直接用人方，TA提的要求也许更直接、准确，但HR是很值得尊重的，这样做太失礼了。这样的猎头伙伴没有合作的很舒心哦，可以考虑更换吧。
(关于作者：近七年招聘工作经验——4年多做猎头，2年是In-House HR.目前在一家跨国高管猎头集团做Researcher，主要负责大中国区域高阶人选的寻访)
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