新劳动法使联通公司的长期派遣用工丢失了基本生活费_劳动吧_百度贴吧
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新劳动法使联通公司的长期派遣用工丢失了基本生活费
急需走出身份怪圈
“截至2012年底，和企业共使用130万人。眼下，许多企业对使用劳务派遣工‘乐此不疲’。”
“这些职工大多忍受着、就业歧视、社会保障缺失等侵权行为，如果主张权利，则被派遣企业和用工单位当成‘皮球’，踢来踢去。”
委员的疾呼，引发了对权益保护的大讨论。企业规避责任的“选择”
近年来，队伍迅速膨胀。有关数据显示，全国劳务派遣人员总数约为2700万，主要由、下岗工人、城镇失业人员、企业人员、大中专毕业生构成，大部分集中在东南沿海地区。
委员李滨生透露：95%以上派遣员工派遣期限超过1年，有的企业使用派遣工的平均超过5年，个别企业甚至超过10年，绝大多数劳务派遣岗位都是长期性岗位。“这已背离了法律规定的‘临时性、辅助性、替代性’范围，是一种违法行为。”侵害权益“花样翻新”
据了解，由于相关法律中没有对社会保障、工作岗位、劳动条件、劳动时间、、福利待遇等给出明确、详细的范围，对劳务派遣公司和用工企业缺乏具体而有效的约束措施，使劳务派遣工合法权益受侵害现象频繁出现。
「侵权现象一」。一些单位部分与正式工混岗上班，派遣工的工资明显低于正式员工。据了解，劳务派遣工与同工种、同岗位的正式员工相比，收入水平差距一般在1倍以上，有的甚至有几倍的差距。
「侵权现象二」保险福利待遇低。的社会保险费是从用人单位支付给劳务派遣公司的中提取的，并由派遣公司负责缴纳。劳务派遣公司一般按非正规就业的比例就低不就高缴纳。
「侵权现象三」“假派遣”。一些企业和单位为了避开的相关规定，将本企业的职工转签到劳务派遣公司，实现员工与的“置换”，以达到降低成本的目的，严重侵害了劳动者的合法权益。
「侵权现象四」整体外包规避“三性”规定。为达到在主业岗位使用的目的，一些用人单位将某项工作及人员整体外包。这种发包方式表面不属劳务派遣，实质具有劳务派遣内涵和目的，在实践中更易引发纠纷。新劳动法使公司的长期派遣工没有了工作，没有了基本生活费！面对劳动法，联通公司的长期派遣工（我们在联通公司工作3左右才签的劳务派遣协议，2012已经是第五年，我们又于派遣公司签了两年的合同，现在联通公司要撕毁合同说不再发基本工资，给一年保护期即只交一年统筹，其他什么都没有。我们平时只知道工作，看到其他公司的员工受到不公平待遇时总是认为离我们很遥远，没想到这回轮到我们头上了。我们一时束手无策！
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中国联通哈尔滨分公司裁员机制研究.doc68页
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国内图书分类号： F752.55
国际图书分类号：339.543
学校代码：10213
密级：公开
工商管理硕士学位论文
中国联通哈尔滨分公司裁员机制研究
硕 士 研究生：修
师：胡珑瑛 教授
学 位：工商管理硕士
单 位：中国联通哈尔滨分公司
日 期：2009 年 6 月
授予学位单位：哈尔滨工业大学
Classified Index: F752.55
U.D.C.: 339.543
A Dissertation for the Degree of MBA
THE STUDY OF DOWNSIZING
MECHANISM IN CHINA UNICOM
HARBIN BRANCH
Candidate：
Supervisor：
Prof. Hu Longying
Academic Degree Applied for： Master of Business Administration
Affiliation：
Date of Defense：
Harbin branch of China Unicom
June, 2009
Degree- Offering- Institution： Harbin Institute of Technology
哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文
裁员是一把双刃剑，处理得好，则可以精简机构、提高企业运作效率；
处理得不好，随之而来的就是一系列的纠纷和军心动荡。本文从提高人力资
源管理水平的角度，对裁员管理进行剖析。研究裁员的成本收益分析也是从
传统人事管理向现代企业人力资源管理转变的需要，也是现代企业由单纯的
管理型转为经营管理型、由被动转为主动的一种表现。
本文以中国联通哈尔滨分公司（以下简称哈尔滨联通）为背景，结合中
国联通哈尔滨分公司裁员管理实践经验，对哈尔滨联通裁员的策略进行了研
究，目的是为了解决哈尔滨联通在裁员管理方面存在的问题，并将一些好的
经验和做法加以总结，不断提高哈尔滨联通裁员成本收益水平。为此在第一
章从研究目前裁员管理的国内外现状入手，指出了研究的背景、意义和目的；
第二章则重点研究哈尔滨联通公司情况、人力资源现状和存在的问题；在第
正在加载中，请稍后...邢台联通劳务工更是如此，早出了应对新劳动法的政策看看吧_同工同酬吧_百度贴吧
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邢台联通劳务工更是如此，早出了应对新劳动法的政策看看吧
公司知道新劳动法颁布，前一段时间早就让从新签订了合同，由原来的劳务派遣改为业务外包，成了外包工，根本不是劳务工了，也就不用同工同酬了，多少劳务工，那个部门没有啊 ，一线工作那个不是劳务工冲到前边，不论是营业服务，客服服务，机房维护，线路维护，设备维护，都是劳务工冲在最前端去干活
集合起来弄一回
真心 北方人不团结
一起罢工···
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第A05版：调查
第A01版 封面
第A02版 专题
第A03版 聚焦
“新劳动法”逼企业转型
&&“劳务派遣”门槛大幅提高，南京中小企业喜忧参半。原本依靠廉价劳动力、以低价产品和服务参与市场竞争的企业，生存空间将被压缩，转型升级迫在眉睫&&&&&&&&见习记者 王珊珊 报道&&“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；派遣公司注册资金提高到200万、规定必须有办公场所……”日，新修定的《劳动合同法》携带着“劳务派遣”“同工同酬”等话题又一次进入公众视野。&&为配合新法的执行，江苏省人社厅下发通知，自日至8月14日在全省范围内开展用人单位遵守劳动用工和社会保险法律法规情况专项检查。省人社厅相关负责人提醒省内企业，如有违规用人，出现同工不同酬情况，将被处以每人5000元到1万元的重罚。&&劳务派遣为何如此火爆？派遣人员、企业、劳务派遣机构对新法有何反应？其实施又将带来怎样的影响？ 本报记者对此进行了调查。&&【背景介绍】&&劳务派遣为何如此火爆？&&所谓劳务派遣，是由实际用工单位和劳务派遣公司首先签订劳务派遣协议，之后由劳务派遣公司代替用人单位招聘员工进行派遣。&&目前，用人单位大量使用劳务派遣工已成为普遍现象。据了解，2011年全国企业职工中劳务派遣人数达到3700万人，每10人中就有1.3个是劳务派遣员工。&&很多用人单位之所以喜欢使用劳务派遣工，最主要的目的就是为了规避风险、降低用工成本。据用人单位透露，使用派遣人员，可以避免更多的“麻烦”，员工只是“租”来使用，工资都由人才派遣单位代发，员工是与相关劳务服务机构签订劳动合同，而企业只需要向派遣单位支付一定的佣金即可。&&另外，此前《劳动合同法》关于劳务派遣的规定不够完善，也使得劳务派遣大行其道。2008年实施的《劳动合同法》规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。在许多用人单位看来，“一般”并不具有足够的约束力。而究竟什么样的岗位是“临时性、辅助性、替代性”，也缺少清晰的说明。&&【新法亮点】&&亮点一：同工同酬&&劳务派遣工同工同酬的问题，在新法中进一步被重申，并且在表述上更加完善。&&在新法中第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”&&亮点二：明确“派遣”概念&&相关专家表示，修改《劳动合同法》其中一项重要原因是，近年来我国劳务派遣用工形式被严重滥用。在新法中则针对这一问题，对劳务派遣用工范围进行明确，“劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，其对企业和派遣机构的约束力大大地胜过了前法的“一般”。&&与此同时，关于“三性”的界定也更加清晰，“临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位”。&&【企业反应】&&正方：&&规范企业用工行为&&正方代表：非特品（南京）电子有限公司法定代表人董俊/所属行业：电子行业&&在董俊看来，新《劳动合同法》提高劳务派遣的门槛是一件好事。&&董俊说，自身公司并没有使用派遣工，“同工同酬”体现出对员工利益的保护和重视，更体现出企业的公平竞争。&&“一些企业通过使用大量的派遣工来降低自身的成本，本身在行业之间就是一种不公平竞争。”对于此次《新劳动合同法》的出台，董俊表示，这体现出国家对劳动者利益的保护以及规范企业的用工行为。&&董俊的认识，其实也符合相关专家对修订后的《劳动合同法》的解读：鼓励企业走长期用工的路子，提倡公平合理的用工环境。&&反方：&&企业运营压力太大&&代表：南京快易洁清洗有限公司总经理夏宁/所属行业：家政服务&&作为南京家政行业的龙头企业“快易洁”，派遣员工1400多人，是名副其实的派遣用工大户。南京快易洁总经理夏宁，向记者大吐苦水。他说，现在用人成本越来越高，企业压力很大。“现在日结工资150~180元/每天，去年才120元/每天，到明年是不是要到200元？”&&“在工资待遇方面，派遣员工和正式员工最大的区别在于，没有购买保险。”夏宁说，但这并不代表企业不承担责任、规避风险。&&此次《新劳动合同法》同工同酬的问题，夏宁在前段时间市人社局的调研中表示，家政行业人员流动频繁，对于一些钟点工，多采取工资日结的方式，今天做了明天就走了，五险等福利操作起来难度较大；其次，员工中大多数来自农村，农民的合作医疗不能转到城市，农民积极性也不高。&&“给员工购买五险，我们承担600，农民自己承担200多，作为一个家政服务企业压力非常大，我们非常希望政府能给予我们更多的政策支持和资金补贴，例如，在重大疾病和意外伤害的商业保险方面，目前在上海和山东已经有相关的政策出台。”夏宁说。&&【专家解读】&&同工同酬≠薪酬一样&&解读专家：领航人才法务乐先生&&领航人才法务乐先生表示，从宏观上来讲，同工同酬是好的出发点，使分配更加平均，但实际上它一种限制约定，强调的是一种按照劳动报酬进行分配的方式，一种分配精神，而不是字面上的同工等于同酬。&&在新法中，其中的关于“被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”的理解，乐先生指出，这并不是指同一个工作岗位，就是同样的工资，例如一个工作10年的员工和一个刚进入社会的员工，一个高中生和一个大学生，他们素质不一样，给企业创造的价值不一样，如果就因为同样的岗位拿同样的工资，这并不是同工同酬的真意。&&其次，对于 “用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”这一点，乐先生又举例，同样是制造业，在江苏南京，本土的一些企业和国外大型企业，它们之间是有一定差距的，如果因为用工所在地相同和相近，而采取一样的薪酬，这并不现实，毕竟企业性质不一样，企业利润也不一样。&&那么同工同酬的“真意”究竟是什么呢？“强调的是相同的劳动报酬分配办法，关键在方法，”乐先生解释道，例如同样是做销售的，正式员工提成收益的20%，那么派遣工就不能是5%或者是10%，而享受和正式员工一样的分配方式，这就是“同工同酬”真正的精神。&&【影响预测】&&预测一：&&压缩部分行业生存空间&&谈到《新劳动法》对某些企业影响，董俊表示，原本报价较低、依靠廉价劳动力的企业，随着劳动成本的上升以及“同工同酬”的要求，人均成本至少是以前一倍以上。依据廉价劳动力生存的企业，生存空间将会进一步被压缩，生存压力将加大，只有通过其他方式的探索，才能使企业生存下来。&&预测二：&&企业用工需求可能减少&&在新法第六十三条中：“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”&&那究竟国家劳务行政部门规定的比例又是多少呢？据南京领航人才法律顾问乐先生透露，具体的派遣用工比例大概七八月份就会出来，据消息说是10%（劳务派遣工占企业用工总人数的上限有望被锁定在10%）。&&近年来，许多企业长年使用派遣工，有的企业派遣工占全部用工的比重超过一半。如此多的数量、如此普遍的情况，按法律规定严格执行，大量企业必须在短时期内作出大的调整，并将支付相当数额的成本。一些企业出于成本考虑，可能会减少用工数量，给劳动者造成不利影响。&&南京快易洁清洗有限公司总经理夏宁也坦诚，对于用工需求特别大的企业，《新劳动合同法》的实施的确会带来一定压力，对于企业下一步的考虑，会通过引进大型机器设备，运用于工业清洗等服务行业，以减少人力成本上升的压力。&&此外，还有人预测，在当前就业压力较大的情况下，还容易出现企业和员工达成一定的“默契”，派遣人员为了避免失业，企业为了降低成本，而继续沿用旧的用工模式。&&预测三：&&劳务派遣将逐步规范&&另一个值得注意的是，新法大大提高了经营劳务派遣的门槛，并赋予人力社保部门开展经营劳务派遣业务行政许可的权力。此前，成立一家劳务派遣公司只需要50万元，而且不需要行政许可。新法则规定：“注册资本不得少于人民币200万元；有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”对此，专家示，新法将有助于加强对劳务派遣公司的监管力度，规范劳务派遣乱象，保障劳动者的合法权益。据悉，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，没收违法所得，并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款。&&【支招】&&“劳务外包”要火了？&&对于大量使用派遣员工的企业，又该如何面对即将到来的国家的“红线”？乐先生表示，有三种方式：&&第一种方式，把派遣员工转为正式员工，这样派遣人数必然下降，当然企业的成本压力也可能上升。&&第二种方式，实行优胜劣汰考核，在企业中形成一定的竞争机制，淘汰落后员工，能者上。&&第三种方式，可以通过外包的方式，例如制造业，将自己的生产线分配出去，只留下自己的组装线，那么就不用贮备这么多的人了。企业可以集中精力专注于自己的核心技术、业务或附加值高的业务，这样也能提高企业的效益。
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