怀孕期间被辞退怎么维权？
怀孕期间被辞退怎么维权？
　　法律咨询：本人13年9月14日怀孕,现怀孕26周,因身体不适,之前有多次流产史,一直有先兆流产迹象,提交了医院证明申请了三个月的病假。14年1月16日公司通知继续请假,在产假前要按事假处理,不计工资,只代买社保,已达成共识。且已按要求提交事假单,因按事假处理不计工资,未在提供医院证明,此间公司也未提出异议。2月12日公司反悔,要求协商解除劳动关系,按工龄赔偿,我没同意。又过了近一个月,在昨天3月11日公司发函要求我三天之内限时到岗,否则以旷工处理,且不给予任何补偿。 咨询如下:1、公司以旷工为由是否违法,如果以旷工处理,我还可以主张哪些赔偿? 2、因身体不适,一直在家保胎,我想和公司继续保持劳动关系,需要怎么做了? 3、我需要怎么做才可以维护自己权益?
　　律师在线解答：若你能提供&14年1月16日公司通知继续请假,在产假前要按事假处理,不计工资,只代买社保,已达成共识&的相关证据，公司以旷工为由解除劳动合同属违法行为，可要求维持劳动关系或解除劳动关系要求赔偿，赔偿为双倍经济补偿金(经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。)你可以采取申请劳动仲裁或起诉的方式维护权益。
　　相关：
　　根据我国相关法律规定，在孕期间的女职工如果未有重大过错，是不可以被单位辞退的。
　　《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：&劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：&& (四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;&&&同时，我国《劳动合同法》第三十九条也规定：&劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。&
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NO.1　有同父异母或同母异父的兄弟姐妹算独生子女吗?独生子女是指本人没有同父同母、同父...怀孕期的员工已累计旷工三天以上是否可以辞退？
本单位的一个客服部有位怀孕的女员工，已累计旷工三天以上，是否可以辞退？是否需要赔偿？
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劳动法虽给三期女员工起了保障作用，但并不代表三期女员工就不能被辞退，如果公司有明确规定矿工三天可解除劳动关系，这位员工也实在是沟通不清，没有改善的，是可以解除劳动关系的，在三茅呆了有一年左右的同学，这块的案例应该是见过几次的。
要注意是怀孕期的员工哟
根据《中华人民共和国劳动法》第二十九条：女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。
哪怕矿工，也不能解除劳动合同。
@多运来：你这个旷工也不能解除合同是不对的。如果制度里有旷工多少天就可能终止合同的说法是可以以此辞退的。但是要先发到岗通知。如果还不来上班。并不能提供休假需求证明的可以辞退。
& && &个人建议不要做辞退处理，这样容易引发纠纷。&
& & &可以对该员工的旷工进行违纪处罚（物质上可以罚款，同时公司可以出具处罚通知单，在公司例会上做通报批评，并让其个人在会上做检讨）人事部和部门领导找她谈话，这么一处理的话正常情况下她个人都会选择辞职了。
@mangogo：高，谢谢！
“三期”的员工如果做辞退处理的话，最好做好应对仲裁的准备
这个要根据公司的规章制度，如果上面明确写明累计旷工三天将被开除，那么应该就没问题。关键是否有书面证据证明旷工三天，比如警告信什么的。
@af0025745：就算有书面证据也不能解除劳动合同，单位制度大不过劳动法，有明确规定的
@多运来：好的，谢谢您！
@多运来： 旷工可以解除劳动合同，这个制度是合法的，制度适用于所有公司员工，包括三期员工。要是旷工也不能解除劳动合同是不是说只要怀孕后就不上班只到生完孩子。那公司还开不开了。
@多运来：但是如果三期女员工违反公司规章制度，这个同样是可以开除的，并不是说三期员工可以为所欲为。
建议：1. 发EMS将书面通知给女员工要求如果是病假必须在几天之内提交；报留EMS收据及签收记录。
2. 规定期限超过，员工仍然未提交病******明，则按员工严重违纪解除合同。这里仍然需要EMS发书面通知给员工。
重点在于：员工是否签收过公司规章制度； 入职时提供的联系地址是否无误（在入职时联系地址下方需要写明此地址如有改变员工有义务XX天内书面通知公司，否则如果寄送不达则视为签收，员工需要承担所有则任）孕期女员工的劳动权益保护————法律解析“女职工怀孕自己请假自己批&被公司按旷工解聘”
<img ALT="孕期女员工的劳动权益保护" src="/blog7style/images/common/sg_trans.gif" real_src ="/upload/lszs/.jpg"
TITLE="孕期女员工的劳动权益保护&&&&法律解析&女职工怀孕自己请假自己批&被公司按旷工解聘&" />
本期介绍：&&日，张女士应聘到某公司任市场部经理。工作三月后，张女士在医院确诊怀孕。32岁的张女士决定将孩子生下来，公司却对她刚上班不久就怀孕的行为非常不满，并拒绝为其办理生育保险。随后，张女士在拿到医院建议“公休三个月”的诊断书后，在写好病假条后自行批了假，并交给下属保存后办理了交接工作。此后，张女士再未上班。同年9月张女士又向公司要求办理生育保险，公司以她旷工为由将她开除。张女士心存不满一纸诉状将公司告上法院。
&&&&经法院最终调解，双方同意解除劳动关系，公司补偿张女士4万元。&
110网：110网的网友们，大家好！欢迎关注本期的《律师访谈》。女职员怀孕被迫辞职或要求孕期女职员不要孩子的现象屡见不鲜，今天我们邀请到的是来自重庆原野律师事务所的程睿律师来和您一起探讨相关法律问题。程律师，您好！
主持人好，各位网友大家好!
110网：我们通过一些新闻报道了解到，部分女同胞在实际工作中可能遇到：公司方明确要求女员工在规定时间内不允许怀孕，或在女员工怀孕后找其他方式让其提出辞职。那现有法律有没有对女员工在职期间生育方面的权益进行保护呢？
法律是一个体系性的东西，特别是去年，我们国家已经形成了比较完备的中国特色社会主义法律体系，因此，上至国家的宪法下至法律法规行政规章都有保护人民群众各项权利的体现。就生育方面的权益来讲，法律并没有直接明文规定“生育权”，但其隐含的实质上是对妇女儿童的身心健康权利以及妇女劳动权利的保护。那么，针对这样的权利保护规定，我国的法律法规可以说还是很全面的。例如：除了《中华人民共和国宪法》的原则性规定外，具体还有《中华人民共和国劳动法》第二十九条第三款、第六十一条、第六十二条、第六十三条等，《中华人民共和国妇女权益保护法》第二十六条、二十七条等和日将正式实施的《中国人民共和国社会保险法》等；行政法规、行政规章方面有国务院《女职工劳动保护规定》第九条和《劳动部关于&女职工劳动保护规定&问题解答》第十四条以及劳动部
《女职工禁忌劳动范围的规定》第五条等；另外，就地方性行政规章而言，以重庆市为例的话也有《重庆市女职工劳动保护实施办法》、《重庆市职工生育保险暂行办法》等。由此我们可以看出，对女员工在职期间生育方面权益进行保护的法律法规还是相当广泛的。
110网：在上则案例中，由于张女士进公司时间不长便怀孕，从公司利益角度看，张女士的这种情况势必会对工作进度和质量造成一定的影响。那作为公司方是否就能以此为由在女职员怀孕期间对其的薪资进行调整呢？对此，有没有相关的法律规定？
我认为公司不能以此为由对她进行薪资上的调整。针对这个案例来说，我们可以注意以下几点：首先，张女士本人已经32岁，超过了最佳怀孕年龄（最佳怀孕年龄一般为25—30岁），那么在这个时候被确诊怀孕的她想生下自己的孩子是符合“人之常情”的。其次，医院也给张女士出具了建议“公休三个月”的诊断书，说明张女士的请假确有必要。最后，公司因不满张女士上班不久即怀孕而拒绝为其办理生育保险的行为本身就是与法律规定相违背的（《中华人民共和国社会保险法》已于日通过将于日起施行），是站不住脚的。由此可以说明张女士的请假是“合情合理合法”的行为。就相关法律规定而言，《女职工劳动保护规定》第四条就规定：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。”各地的行政法规或行政规章对此也有一些补充规定。这里需要注意的一点就是关于“基本工资”的界定问题。现在很多公司都将工资划分为很多门类，比如“底薪+提成”、“基本工资+绩效工资”、“基本工资+加班工资+津贴+奖金”等形式。我认为该条中的“基本工资”应当为（女）职工工资总额比较适宜，因为这更能体现法律对劳动者弱势地位和妇女权益保护的立法本意。
110网：在案例中，张女士两次提出要求公司为其办理生育保险。那我们先请程律师来为我们说说生育保险的概念和相关规定吧。如果公司不为女职员购买相关保险，女职员应该如何维护自身权益？
生育保险是指国家通过立法，在怀孕和分娩的妇女劳动者暂时中断劳动时，有国家和社会对生育的职工给予必要的经济补偿和医疗保健的社会保险制度。其目的是通过向生育（女）职工提供生育津贴、产假以及医疗服务等方面的待遇，保障她们因生育而暂时丧失劳动能力时的基本经济收入和医疗保健，帮助生育（女）职工恢复劳动能力，重返工作岗位。关于相关法律规定，除了前述提到的相关法律法规外，最直接最有效的是即将于7月1日正式施行的《中华人民共和国社会保险法》，在其第六章专门对生育保险作了规定，相信伴随这部法律的施行，职工的生育保险的落实情况将得到很大的改善。针对公司不购买生育保险的行为，首先要求我们的职员树立维权方面的意识，在签订劳动合同的时候就要把社会保险方面的条款加以明确，如没有签订劳动合同或者发生了其他不可回转的情形时，再通过相应的渠道正确维权。一般来讲，可以先通过单位的工会等部门或直接向单位提出购买（生育）保险要求；如遭拒可以向用人单位所在地的劳动和社会保障局反映（也可以此为条件与用人单位进行“谈判”以督促用人单位购买相应保险），由政府部门进行处理；进一步如纠纷确实无法得到解决可以在劳动仲裁或诉讼中主张该权利的救济。
110网：在法院审理过程中，法院认为在整个事件的过程中虽然公司应承担一定的赔偿责任，但张女士的请假行为也存在瑕疵。对于张女士的行为，您是如何看的呢？请您给出一个更为合理做法的建议吧。
我认为：案例中张女士在未得到公司同意的情况下自己给自己“批假”，随后未再上班的行为确实存在不妥。这样的做法太过主观，太具随意性，容易给公司及其他员工带来不良影响。张女士可以先通过工会组织或向劳动行政部门寻求救济，到了公司确实不愿“妥善”处理的时候，自然没有挽回的余地了，此时便可以通过仲裁或诉讼方式进行维权。
110网：就企业利益而言，如果孕期妇女故意旷工或造成企业巨大损失的情况下，公司又该如何保证自身合法利益呢？
法律制定的一个最重要原则就是公平原则，因而，即使立法在保护劳动者弱势地位及妇女权益的宗旨下仍然保有公平公正的立场。我们以上所讲的法律保护孕期妇女的各项权利有一个前提就是“女职工确实因为怀孕期间在身体、心理方面的特殊原因致使其存在不便于像往常那样正常从事本职工作的情形”。法律之所以要对其进行特殊保护的目的是“保障妇女和儿童的身心健康，促进优生优育，不使这一目的因工作受到不利影响”，但这并不能成为孕期妇女故意矿工的理由。《劳动法》第六条所规定的给予生育女职工的不少于90天的产假也是有前后的具体时间规定的，而不是任意的。因此，只要用人单位根据立法本意照顾到了法律对孕期女职工保护的目的，在正常用工的情况下，孕期妇女故意矿工造成企业巨大损失的，企业可以依照《劳动法》第二十五条以及《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同并追究相应责任。
110网：当女员工遇到被公司要求在规定时间内不许生育、让孕期妇女不留孩子、或者由于女员工有了身孕后故意找理由迫使其自动辞职或主动开除等情况的发生后，女员工们该如何保护自身合法权益呢？针对不同的情况，遭受不公待遇的证据又如何收集呢？
如何保护女员工的合法权益，最主要取决于女员工们的目的到底是什么。是要工作？还是不打算放弃工作向公司寻求一次性补偿？然后根据她们的需求来制定相应的策略。一般来说，如果认为工作对自己很重要，在确保自己的身心健康权利的前提下，最好采用与用人单位协商调解的手段来维护自己的权利；实在到了“鱼死网破”的地步，工作确实是无法保住的情况下，当然可以采取向劳动行政部门投诉、提起劳动仲裁或诉讼等方式来维权。根据不同的具体问题，在维权的过程中如果缺乏相应的专业知识，也可以寻求法律援助或咨询律师，以获取更好的解决方案。这里的不公正待遇大致有这样一些情形，如在合同中约定女职工在一定时间内不能生育的条款，利用私下谈话或电话通知等手段迫使女职工自动离职或强行开除。面对这些行为，可以采取保留（备份、复印）合同，以录音的形式保留对话内容（这种私人录音并不侵犯他人隐私，是可以作为证据使用的），寻求证人帮助等方式来收集证据，以证明用人单位有非法的强迫职工意志的行为。
110网：请程律师对我们的女劳动者们在保护自身合法权益方面提出一些实用的建议来结束今天的话题吧。
对于我们的女性劳动者们在保护自身合法权益上，特别是为避免本次所讨论的用人单位限制女性劳动者生育等方面权益的情况，需要我们的女职工们注意：首先，树立并增强自己的维权法律意识。具体来讲，就是要对我国的法律规定要有一个大致的了解，在遇到类似情况的时候不至于手足无措，任凭自身的合法权益遭到损害。其次，要对相应的救济途径有所了解。具体的救济方式有自力的、行政的、司法的三种，（女）劳动者应针对自己的实际情况以及与用人单位之间的关系，选择最佳的救济方式。最后，收集和保留好相关证据，以促进维权道路更加顺畅。愿本期《律师访谈》的内容能够帮助到各位网友，祝你们工作顺利，家庭幸福。谢谢！
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怀孕女翻译突遭辞退 理由是无故旷工和未婚先孕
记者 李珍梅
节后回来上班半月，竟接到公司的辞退书，理由是无故旷工和未婚先孕。在青岛一家石油钻机公司工作的李女士如今已怀孕7个月，她说，春节提前回家是向领导请过假的，而未婚先孕这个辞退理由更让她接受不了。记者从人社部门获悉，未婚先孕被公司用来当辞退员工的借口，这样的事情并不少见，但未婚先孕没有违反劳动法、劳动合同法等相关法律的规定，公司以这样的理由辞退员工是不对的。
怀孕7个月，女员工突遭辞退
李女士是一名怀孕7个月的准妈妈。自2013年以来，她就在位于胶州市的青岛捷能石油钻机有限责任公司担任俄语翻译工作。不过，16日她突然收到了公司发来的辞退书，理由是无故旷工和未婚先孕。
&公司给出的两个理由，我接受不了。&李女士说，因为她老家在陕西，怕春节前火车太挤，当时已经怀孕6个多月的她的确比其他同事提早了几天回家。不过，她是打电话向部门主管和公司领导请假得到允许后，才提前走的。
至于未婚先孕的理由，李女士说她查阅了相关劳动法律法规，认为用这条理由来辞退她是违法的。李女士称，因为男友在国外工作，所以两人还没有登记，不过男友会在孩子出生之前回国跟她去领结婚证。&我觉得是我快要休产假了，公司故意找两个借口。&李女士有点气愤，她曾多次找公司要说法，但是却没有人来正面回应她。
怀孕期间，单位不得辞退员工
19日，记者就此事联系李女士所在的青岛捷能石油钻机有限责任公司。公司人事部一名负责人承认确有此事。不过，具体的情况要咨询公司的上级单位&&青岛捷能汽轮机集团。记者联系该集团法律办公室时，工作人员称此事集团还在调查、核实中，并称有消息会反馈给记者。不过，截至发稿前，记者也没有接到电话。
未婚先孕可否作为公司辞退员工的理由？山东德衡律师事务所刘向东律师称，未婚先孕和未婚生育是两个不同的概念。未婚先孕不等于未婚先育。如员工在生育前及时补办结婚证书，这并不违反计划生育规定。因此，虽然劳动者未婚先孕是事实，但其并不违反国家法律、法规的规定。劳动合同法第四十二规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除劳动合同。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
公司不允许未婚先孕也需提前告知员工
青岛市人社局相关部门负责人介绍，他们也处理过不少员工因未婚先孕被公司辞退导致双方产生纠纷的实例。公司辞退员工，需要有一个法定的理由。劳动合同法第39条规定，有严重失职、严重违反用人单位规章制度以及被依法追究刑事责任等六种情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。但是未婚先孕并不在其中。
再退一步，即便是员工未婚生育，违反了婚姻法和国家有关计划生育的法规政策，但没有违反劳动法、劳动合同等相关法律的规定，公司以此来辞退员工，是不对的。
不过，也有女职工问，现在用人单位和劳动者签合同时有很多公司的规章制度和补充条款。那&不允许未婚先孕&会不会被公司写入规章制度里呢？ 刘向东律师称，用人单位在制定或修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。并且用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
针对李女士的遭遇，青岛市人社局相关负责人介绍，劳动合同争议发生后，当事人不愿调解或调解不成时，可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
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责任编辑：崇真
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& 孕妇因正常产检被公司辞退获赔偿
孕妇因正常产检被公司辞退获赔偿
孕妇李某按照正常的计划欲去产检，无理不准假，李某赌气去产检，结果被公司以连续旷工为由辞退。昨天获悉，通州法院判决公司应支付李某违法解除劳动合同赔偿金2万余元。
李某曾是一家商务公司的部门主管，于2013年1月。因李某所在部门的效益不佳，李某与公司法定代表人王某私下发生过争执。
日，李某向公司请假欲去医院进行产检，公司领导未批准。李某顾及胎儿，毅然去孕检，因其身体状况不稳定，需要静养，主治医生为其开具了诊断证明书，建议休息两周。李某打电话告诉王某其身体情况，王某仍然不准李某病假。李某遂以快递单的形式向公司邮寄了诊断证明，公司拒绝签收，并于日以李某连续旷工达3天以上，违反了公司的规章制度为由将其辞退。
李某提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金2万余元，并获得支持。该公司不服，向法院起诉，称公司并未收到过李某的诊断证明书，公司以李某连续旷工为由与其解除劳动关系是合法正当的。
法院认为，李某因孕期身体状况不稳定，遵照医嘱休息，且已将诊断证明书以快递单的形式告知公司，公司拒绝签收，责任不在李某。因李某日至10月14日期间并非无故旷工，公司是违法解除劳动关系，理应支付违法解除劳动合同赔偿金，法院维持了仲裁结果。
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