如果单位和个人有经济纠纷是否可以不给办养老保险和退休手续！_百度知道
如果单位和个人有经济纠纷是否可以不给办养老保险和退休手续！
特殊群体的一种基本保障，是为了保障退休。。，调解不行。，离休，五保户，你可以采取投诉，下岗，调解，残疾，这属于违法（但不犯法）的行为，可以采取在保险金里扣除一部分等方式解决，可以进行法律途径。，如果单位和个人有经济纠纷，属于民事诉讼部分；不可以以不给办养老保险和退休手续来要挟个人不可以，养老保险制度是国家的社会性保障制度
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当然不行，经济纠纷另行起诉
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茂名&劳动纠纷律师
提问者:&&A&|[茂名];& 16:53:00
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1、国家法定退休年龄男性为60周岁(教授级高工65周岁);女性为55周岁(教授级高工60周岁）。
2、那些职业不受退休年龄限制&：从事地质勘查行业单位的职工工龄年满30年可以退休。工龄未满30年的按国家法定退休年龄退休，从事井下、高温、高空、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作的，退休年龄男年满55周岁，女年满45周岁，因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50周岁，女年满45周岁。
3、私企职工退休年龄怎么定？新的劳动合同法大部分规定都是关于劳动合同的订立的，对退休年龄没有新规定还是男的60，女的55。因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50周岁，女年满45周岁。
4、退休后还想继续干的怎么申请？这个问题看个人的身体状况而定，只要本人具备劳动技能技术可以联系单位或者在返聘，签订劳动关系就可以了，无需申请，超过工资薪金的交个人所得税，会计会核算的。
不过各行业执行时也有相关的优惠政策。
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一）按月领取基本养老金的条件：&
参加了基本养老保险缴纳的人员，男年满60周岁，女干部年满55周岁，女工人年满50周岁，特殊工种男年满55周岁，女年满45周岁，且日以前参加工作，缴纳养老保险费年限和视同缴费年限累计满15年，日以后参加工作，缴纳养老保险费年限累计满15年；退休后按月享受基本养老保险待遇。缴费年限累计不满上述规定年限的，退休后不享受按月领取基本养老金待遇。其个人账户储存额，一次性支付给本人，同时终止养老保险关系。&
（二）基本养老金的计发办法：&
1、日以后参加工作，缴费年限累计满15年的，基本养老金由：基础养老金、个人帐户养老金两部分组成&。&
2、日以前参加工作，日后退休，且缴费和视同缴费年限累计满15年的被保险人，退休后按月领取基本养老金。&
基本养老金由：基础养老金、个人帐户养老金、综合性补贴、过渡性养老金四部分组成：&
(1)、基础养老金：退休上一年本市职工月平均工资20%；&
(2)、个人帐户养老金：本人帐户储存额的1/120；&
(3)、综合性补贴：125元；&
(4)、过渡性养老金：&
a=职工退休时本市上年职工月平均工资&
b=职工本人平均点工资&
c=职工97年底前缴费年限&
过渡性养老金=a×b×c×1%&
职工本人平均点工资的计算方公式:&
N=年职工本人月平均工资&
M=年本市职工月平均工资&
b=（92N/92M+93N/93M+94N/94M+……………+退休上一年N/退休上一年M）/企&
业和职工1992年至退休上一年按规定缴纳基本养老保险费年限.
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新的劳动合同法大部分规定都是关于劳动合同的订立的，对退休年龄没有新规定还是男的60，女的55。因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50周岁，女年满45周岁。
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1、一般情况下，男年满六十周岁，女年满五十周岁，连续工龄满十年的，就可以退休。
2、如果是党政机关、群众团体、企业、事业单位的干部，男年满六十周岁，女需要年满五十五周岁，连续工龄满十年的，才可以退休。
3、从事特殊工种者，男年满五十五周岁，女年满四十五周岁，连续工龄满十年的，就可以退休。
4、对于因工致残，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的，可以提前退休
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国家信息产业部备案 鲁ICP备员工与老板之间的关系如果没有员工续签合同申请最后产生纠纷怎么处理？ - 91股票网
员工与老板之间的关系如果没有员工续签合同申请最后产生纠纷怎么处理？
企业如何处理与员工的劳动合同问题。
日，《劳动合同法》生效实施后，对企业用工管理提出了更高的要求，企业经营管理面临更加严峻的考验。在处理劳动关系时，法律要求企业承担更多法律义务。
不仅如此，随着其他劳动法律法规的陆续颁布，企业如何在立法者愈来愈侧重保护劳动者权益的形势下，维护自身合法权益，防范法律风险，协调劳动关系，促进企业发展壮大，这既是企业面临的挑战，又是发展的机遇，值得企业家们重视和思考。
其实，任何一个法律都是一把双刃剑，劳动合同法也是如此，既维护了劳动者的利益，也维护了企业的利益。
企业不应惧怕劳动合同。
企业家也要运用劳动合同、员工手册和规章制作维护企业合法权益。劳动合同通常是由企业制订的，员工可选择的余地很小。它更倾向于保护企业利益。对于劳动者而言，劳动合同只是用来证明员工和企业间存在劳动关系的法律依据。因此，企业不应惧怕与员工签订劳动合同。
　　为了让劳动合同更好地维护企业的合法权益，企业在制定劳动合同时要注意几点：第一，劳动合同的工作内容宜粗不宜细，可以笼统地约定为“管理岗位”、“技术岗位”等。在实际操作中，企业再发给员工岗位聘书，企业或员工要变动工作安排时，只需修正岗位描述即可。第二，劳动合同期满后，依据法律规定，企业无须提前通知员工，也不必给予补偿金。为防止一些人在离职前的过激行为，企业可以在合同中约定“公司要续订合同的，将提前1个月通知，如果没有提前通知就不再续订……”，让员工心理上有所准备。或是给予适当的补偿金。第三，《劳动法》规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。企业普遍认为订立这样的合同将会背上包袱，董保华建议可以在续签的合同中约定一个终止条件，以解决这个问题。
　　企业的员工手册要经得起诉讼的考验。为证明员工手册已为员工所知，可由职代会通过，最好由员工签收。员工手册要规定的基本规范、行为规范、福利措施、安全制度、奖惩制度等内容。
（一）、及时完善企业的规章制度
1、制订企业规章制度要尽量做到具体详细。
国家的劳动政策、法律法规调整和规范的是原则性和普通性的问题，而企业根据自身情况及特点自行制订的规章制度，是国家劳动法律、法规的延伸和具体化，是企业管理的重要依据，是企业员工行为的准则。因此，企业在制订规章制度时，必须紧密结合自身的情况和特点，使之准确、具体、详细、配套，具有操作性，而不应过于原则、宽泛。
2、企业规章制度的制订要符合法定程序。
《劳动合同法》第四条第二款规定，企业制订规章制度要让员工了解、参与并发表意见，才符合法定的企业规章制度制订程序。而在实际操作过程中，因规章制度不符合法定程序而引发的劳动争议，企业的诉求往往得不到法律的支持，从而使企业的管理陷于被动。
3、企业规章制度的内容要符合法定要求。
《劳动合同法》第八十条规定，用人单位在制订规章制度时，一定要严格遵守法律、法规和各项政策的规定，不得与国家和地方政府的法律、法规、政策以及集体合同的规定相悖，否则企业要承担相应的法律责任。因此，企业应对本单位制订的规章制度的具体内容进行认真严格的审查，及时发现和纠正与法律、法规政策和集体合同的规定相悖的条款。
4、完善规章制度要注重听取员工意见。
《劳动合同法》第四条第三款规定，企业在规章制度履行过程中，要认真听取工会和员工的意见，对工会和员工提出的合理化意见要积极采纳。企业要根据劳动法律法规的调整以及工会和员工的意见，及时修订和完善本单位的规章制度。
5、修订和完善后的规章制度要及时告知员工。
《劳动合同法》第四条第三款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告诉劳动者。在此方面，企业应注意避免出现制订规章制度后不能及时进行公示、告知员工，以及组织员工学习培训情况没有进行书面记录并经员工确认的情况。
（二）、签订企业劳动合同要注意的一些问题
&&&&1、企业在试用期解除劳动合同的问题。
《劳动合同法》对企业在试用期内解除合同限定了条件，即劳动者要符合《劳动合同法》第三十九条规定的六种情形之一或《劳动合同法》第四十条规定的两种情形。在这些情形中，最常用的是“不符合录用条件”。企业要利用“不符合录用条件”辞退处于试用期的员工，前提是必须有自己的录用条件，录用条件恰恰就是企业应该在招聘时设计好的。如果招聘时录用条件设计不好，那么辞退员工将“无法可依”。所以在招聘时，企业一定要明确自己的招聘条件，还要健全本单位的考核标准和绩效考核体系，使“不符合录用条件”的结论“有法可依”，这也是对企业提升管理水平的更高要求。
2、知情权的运用与员工入职审查。
《劳动合同法》第八条赋予了企业和员工双方的知情权。签订劳动合同的过程中，企业有权了解员工与劳动合同直接相关的基本情况。充分行使好这个权利十分重要，否则不仅不能确保招聘到合适的人选，反而有可能受到损失。因此，入职审查环节对企业十分重要，主要审查的内容包括身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实，是否有疾病、残疾、职业病等；是否与其他企业签订有未到期劳动合同等；是否与其他单位存在竞业限制协议等。这些信息的书面确认函件可以作为劳动合同的附件，或者在劳动合同中予以明确约定，一旦发现员工在入职过程中提供虚假资料和信息，企业将有权解除劳动合同。
3、避免签订无效劳动合同。
《劳动合同法》较《劳动法》扩大了劳动合同无效的情形。劳动合同无效时，用人单位不仅要支付劳动者劳动报酬，而且还要面临行政处罚和赔偿劳动者损失的法律风险。就一般民事合同而言，比较强调双方当事人的一致性，但对劳动合同来说，双方当事人的约定更多地受到劳动法的限制。最简单的例子是：企业向员工提供的劳动报酬、劳动条件可以高于但不得低于劳动法所规定的标准，否则将无法律效力。我国劳动法的主要内容包括工资、劳动时间、休息时间、劳动安全卫生、女员工特殊保护制度等。因此，企业在修订新的劳动合同文本时，要切实注意相关条款的有效性，尽量避免签订无效劳动合同。
4、劳动合同期限的选择。
在《劳动合同法》的新规定下，劳动合同期限选择是否科学、合理，对企业影响很大。如签订无固定期限劳动合同，如果没有法定条件出现，企业不能解除劳动合同，而员工可以提前30天通知即可解除劳动合同。又如企业与所有员工都选择一年一签劳动合同，那么连续两次签订劳动合同后，再次续签劳动合同时，只要员工提出签订无固定期限劳动合同，企业就只能签订无固定期限劳动合同。因此，如何合理选择劳动合同的期限，是维护企业利益不可忽视的问题。
5、工作内容和工作地点的问题。
工作内容条款是劳动合同的核心条款之一，它包括员工从事劳动岗位、工作性质、工作范围以及劳动生产任务所要达到的效果、质量标准等。这些内容要求应尽量规定得明确、具体，以便于遵照执行。“工作地点”是《劳动合同法》新增加的，如约定不明确，企业日后调整员工的工作地点而引发劳动争议的，将对企业不利。工作地点的精确范围要视企业和员工的工作性质而定，对于全国性的公司，可能需要精确到地区，对于一般企业而言，需要精确范围到省市。
6、服务期的问题。
劳动合同期限与服务期限不是同一个法律概念，劳动合同期限是双向约定的劳动关系期限，但在此期限内双方尤其是员工可以提前解除合同，而且员工按照法定条件和程序提前解除劳动合同不需要承担任何责任；如果是服务期，劳动者不能提前解除合同，否则要承担相应的责任。所以企业对员工出资培训，最好要约定服务期，同时要保存好与培训费用有关的证据。应注意的是，企业在与员工签订培训协议时，应注意培训协议中最低服务年限要尽可能与劳动合同期限一致，如不能做到二者相一致，应变更劳动合同或在培训协议中服务期限条款里做相应的文字说明，以预防纠纷的发生。
下面，我再谈一下与员工合同有关的纠纷问题
1、企业能否以押金的形式来控制员工流动的随意性。
我们认为：除了出租车等个别行业可以收取一定的押金外，一般情况下，收取押金就是一种违法行为。企业以比较好的条件延长服务期，留住员工；或者是采用企业和员工共同交纳互助金的方式。企业可以选择雇主责任险投报，转移工伤赔偿的风险等等方式。
2、员工涉嫌犯罪 单位是否担责
有这么一个案子：某县农行支行为建职工培训楼，于日根据县政府发布的文件规定，将10万元基建款汇入某县计委在原告处设立的投资专用账户（该账户是县计委当时的投资科长李某用没在公安机关备案的单位公章设立）。次日，李某将该款连同该账户上原有的存款一并转入县计委在第三人建行某县支行设立的投资专用账户（该账户是李某用已在公安机关备案的单位公章设立，但已于日被某县财政局预算外资金管理办公室强行销户）。转户的当日，县计委给农行支行下达了“关于下达县农行职工培训楼基建投资计划的通知”，通知原告抓紧办理相关手续、及时施工。
日，李某用另一枚未在公安机关备案的单位公章从第三人处将基建款支取（含农行支行的10万元），而后携款潜逃。县检察院于2000年以涉嫌贪污罪将李某逮捕。原告农行支行于日向法院起诉，要求被告县计委返还基建款10万元及利息，并赔偿由此造成的经济损失。
该案主要涉及工作人员犯罪，所在单位是否承担民事责任的问题。在法院审理中有以下三种观点：
第一种意见认为，；李某在县计委任投资科长，其职责是具体负责建设单位投资计划工作，要求农行支行将基建款汇入其指定的账户内，是从是其职责范围内的工作，而事实上，在农行支行汇出10万元基建款的次日，县计委寄给原告下达了基建投资计划的通知，这也说明了县计委已收到原告的10万元基建款。因此，李某的行为是职务行为。县计委内部管理不严，缺乏应有的监督、制约管理机制，致使李某携款潜逃，有明显的过错，并且该过错行为与原告的10万元基建款的损失之间存在因果关系，被告对李某行为造成的后果，应承担相应的民事责任。
第二种意见认为，李某在存取原告10万元基建款时所使用的两枚公章均未经公安机关备案，显系其私刻公章。李某虽系县计委的工作人员，但其私刻公章设立账户，并制定原告将10万元基建款存入起设立的账户内，然后再将款转入另一账户内予以支取后携款潜逃，其行为应认定为个人行为。县计委没有侵占、使用、处分农行支行的基建款，不应承担民事赔偿责任。而第三人建行支行让李某使用已被撤销的账户存取款，并且在李某取款时所用的单位公章与开户时预留印签不一致，未尽核查职责，致使李某轻易将款支取，其经营明显存在过错，而该过错直接导致原告农行支行的10万元基建款被支取，给农行支行造成了严重的经济损失。第三人建行支行的违规经营行为与农行支行的经济损失之间存在着因果关系，第三人应对农行支行承担相应的赔偿责任。
第三种意见认为，应裁定驳回农行支行的起诉。理由是：李某是县计委的工作人员，但从其私刻公章设立账户到专户后在支取至最后的携款潜逃，具有明显的骗取农行支行基建款的目的，已涉嫌经济犯罪。最高法院关于在审理经济纠纷案件中涉及经济犯罪嫌疑若干问题的规定（以下简称《若干规定》）第11条规定：“人民法院作为经济纠纷受理的案件，经审理认为不属于经济纠纷案件而有经济犯罪嫌疑的，应当裁定驳回起诉，将有关材料移交公安机关或检察机关。”因李某涉及经济犯罪，且已被检察机关逮捕，所以应当裁定驳回农行支行的起诉。
在此，我认为第一种观点正确，理由是：
第一，本案第三人建行支行让李某是用已被撤销的账户，并且在李某取款时使用的单位公章与开户时预留印签不一致的情况下，没有严格按操作规程办理，未尽到应有的核查职责，致使李某轻易将款支取，在经营管理上明显存在过错，并且这一过错行为给相对人造成了经济损失。李某让农行支行将10万元基建款存入其指定的账户后，又连同该账户上的原有存款已县计委的名义转到县计委在第三人建行支行处设立的账户内，这时农行支行对其10万元基建款虽然实际上仍享有所有权，但已丧失了管理权和支配权。因为在建行支行设立的账户是县计委的账户，这里的存款只有县计委才有支配权。而县计委的存款因建行支行的过错行为导致李某支取后携款潜逃，。受损失的当然是县计委而非农行支行。所以建行支行只能对县计委承担过错赔偿责任，而不应直接向农行支行承担民事责任。
第二，此案不适用《若干规定》第11条的规定。这里的原告、被告及第三人财产损失赔偿纠纷一案，本身并无经济犯罪嫌疑，涉嫌经济犯罪的是案外人李某个人，不符合该条规定，因而不应驳回原告的起诉。
第三，《若干规定》第3条规定：“单位直接负责的主管人员和其他直接责任人员，以该单位的名义对外签订经济合同，将取得的财物部分或全部占为己有构成犯罪的，除依法追究行为人的刑事责任外，该单位对行为人因签订、履行该经济合同造成的后果，依法应当承担民事责任。”李某在单位任投资科长职务，具体负责各建设单位的投资计划工作，是单位直接负责的主管人员，符合该条规定的行为人的特殊主体资格。根据县政府文件规定：建设单位必须按一定比例先将部分基建款存入被告指定的账户后，被告可给建设单位下达基建投资计划。李某以单位的名义要求农行支行将10万元基建款存入其指定的账户，又以单位的名义将该10万元连同该账户上原有的存款一并转入另一账户，而后将款支取，携款潜逃，李某的行为特征完全符合该条的规定。另外，农行支行在按李某的要求汇出10万元基建款的第二天，县计委即给其下达了基建投资计划的事实，足以使农行支行相信李某是代表县计委履行职务的行为。事实上，农行支行也正是基于对县计委的信任才按照李某的要求汇款的。至于李某在设立投资专用账户时所使用的单位公章是否在公安机关备案、是否系其私刻，农行支行没有义务进行审查，对此并无过错。因此，李某的行为是职务行为，所在单位对该行为造成的后果应当承担相应的民事责任。退一步讲，即使李某的行为属个人行为，根据上述分析，农行支行也有理由相信其有代理权，李某的行为构成表见代理，对于这种行为给相对人造成的经济损失，其所在单位同样应当承担相应的民事责任。&
3、店员伤顾客，老板应该赔偿吗
李老板开办一个超市。一天，顾客赵某到超市购物时，怀疑质量有问题，要求雇员陈某更换，双方发生冲突。陈某一怒之下，取出货架上的一把尖刀，朝赵某头部、肩部、手部一番猛砍，而后畏罪潜逃。其间，李老板和其他两名员工，由于被吓呆而未能及时制止。经法医鉴定，赵被砍成重伤，构成一级伤残。鉴于陈某一直未抓获归案，赵某要求李老板赔偿医疗费、残疾生活补助费、伤残赔偿金等共计23万元。在这种情况下，赵某能追究李老板的赔偿责任吗？
有人可能认为，对因经营造成的损害，李老板自然应当承担责任。可是陈某实施的是故意犯罪，不属于经营行为之列，该行为也不是为李老板谋取利益，且李老板事先无法预见，因此不能让李老板赔偿。
但是在法律上，李老板应当赔偿。理由是：尽管对赵某的伤害是陈某的犯罪行为所致，但李老板同样负有对赵某的安全保障义务。一方面，消费者权益保护法等相关法律已明确规定，尽好注意义务并为消费者提供安全的消费环境，是经营者的法定职责；另一方面，追求经营利益与风险共存，但权利和义务是一致的，作为经营者在其经营场所内，应当更能预见可能发生的危险，应当有较强控制突发事件的能力，应当能够采取必要防止或减轻措施，即经营者在追求经营利益同时还必须承担保障消费者人身、财产安全的责任。
从本案发生的情况来看，在陈某与赵某发生争执起至陈某取刀之初，李老板对可能造成的伤害后果已经预见，尽管当时存在“由于被吓呆而未能及时制止”的因素，但这并不能排除李老板负有义务却未采取任何防范措施或制止措施的事实，无论是出于疏忽大意还是轻信可以避免，都难辞其咎。另外，这一损害的发生表明李老板平时对员工、对工作场所存在疏于教育、管理之处，没有尽到一个经营者所应尽的合理注意义务和保护义务。
对受害消费者获得赔偿的途径，即经营者对消费者违反安全保障义务的责任承担有两种。一是法律、行政法规对违反安全保障义务，具有侵权行为性质的规定，包括消费者权益保护法、产品质量法、民法通则中的相应规定；另一方面是合同法所涉及的，未尽安全保障义务的违约规定。简而言之，就是侵权责任和违约责任。在侵权责任和违约责任竞合时，权利者具有选择权。对赵某来说，陈某是直接损害人，承担的是侵权责任；李老板违反安全保障义务，承担的是违约责任。赵某有权选择是请求侵权赔偿还是选择违约赔偿。鉴于赵某已经选择请求违约赔偿，李老板在违约赔偿上已是难辞其咎，但李老板在承担违约赔偿责任之后，可向陈某追偿。&
4、由于单位设施未注意，给相对人造成损失的纠纷&
北京市地热开发研究中心在1998年租赁北京昌平县小汤山镇常兴庄北的仓库，并派村里的农民工值班看守。第二年的一天，河北一位叫于福的农民开着四轮拖拉机到仓库拉货。仓库看门人因上年纪，只负责仓库大门开锁上锁，推不动仓库的大铁门，一般就让取货者自己开门和关门。于福推开大门开着拖拉机进仓库拉货，然后再将大门关上。在当日拉第二趟货出大门关门时，沉重的大铁门突然倾倒，将于福的腰腿部砸伤。经昌平县医院诊断；原告L4锥体及附件粉碎性骨折并外伤性截瘫；右胫腓骨上段粉碎性骨折；右内踝骨折；右髋部挫伤伴皮肤坏死感染。原告在昌平县医院做了手术，合磁共振；经诊断，身体无恢复可能。经北京市法医中心鉴定结论为：双下肢肌力III级，双踝关节僵直，大便失禁。按职工工伤与职业病致残程度鉴定标准，于福的伤残评定为三级伤残，赔偿指数为80%
。在与北京市地热开发研究中心协商未果的情况下，于福把北京市地热开发中心告上了法庭，请求判令北京市地热开发研究中心赔偿于福医疗鉴定及其他损失费用48万余元。
北京市地热开发研究中心认为自己没过错，觉得很冤枉，我国民法通则第一百二十六条规定：“建筑物或者其他设施以及建筑物上的搁置物、悬挂物发生倒塌、脱落、坠落造成他人损害的，它的所有人或者管理人应当承担民事责任，但能够证明自己没有过错的除外。”案件中涉及的仓库大门所有人是北京市地热开发研究中心的，管理人也北京市地热开发研究中心委派的；由于北京市地热开发研究中心对仓库疏于管理，在大铁门存在安全隐患的情况下没有及时采取措施，是导致于福伤害的根本原因。被告不能证明自己没有过错，根据民法通则第126条的规定，被告应承担原告的赔偿责任。法院支持了诉讼原告请求，判决被告赔偿于福大部分经济损失。
从本案可以看出，企业的日常管理、设施维护是非常重要的。
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培训关键词：劳动合同订立与规章制度撰写技巧及如何设计符合新劳动法的绩效考核指标高级研修班培训如何签定劳动合同和有效运用绩效进行裁员、调岗、调薪与违纪员工处理技巧(钟永棣)课程介绍：
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● 课程收益通过本课程的学习，用人单位实现薪酬绩效管理与劳动法律法规有机结合，科学构建劳动争议防范体系，科学运用薪酬绩效管理制度实施调岗调薪调级，既保证合法操作，又不伤害广大员工的积极性与创造性，顺利达成企业的各项目标。
● 课程特色唯一性：本课程是国内唯一能够将劳动法和薪酬绩效管理体系紧密结合的课程。针对性：课程是有针对性开发的课程，课程内容精选了主讲老师多年管理团队和亲身经历的咨询案例，完全符合中国企业特色，极具参考性和模仿性。实战性：设计实战沙盘，消化课程知识，让学员把错误犯在课堂里，只把正确方法带回去。
● 讲师介绍 资深劳动法专家、薪酬绩效顾问& 钟永棣& &&& 资深劳动法与员工关系管理专家，高级讲师，精通劳动法规，熟悉人力资源管理，现任易通培训网首席顾问、签约讲师；兼任深圳外商投资企业协会、广州人力资源管理协会、广州劳动学会等20多家机构特邀讲师、特聘专家。钟老师于2004年开始在全国各地巡讲“劳动法相关课程”，受益企业达20000多家，真实案例教学，将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理当中；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，让学员迅速学以致用。深受广大企业管理者、人力资源从业者的好评。&&& 钟老师长期担任50家以上企业的人力资源管理顾问和法律顾问，专门从事人力资源管理与劳动争议诉讼及劳动法律研究工作，对于企业管理过程中的劳动用工风险有深刻的了解，处理各类劳动纠纷案件1000余件（包括个人、企业），涉及北京、天津、浙江、江苏、上海、广东、广西、山东、四川、重庆、湖南、湖北、福建、海南、辽南、云南、江西等地，对各地劳动地方法规有较深的了解，对劳动法有很深的理论研究和丰富的实战经验，先后在《人力资源》、《南方都市报》等专业杂志、媒体发表劳动关系类文章20多篇。就华为集体辞职事件，接受多家媒体采访；由于观点独特，先后被21CN等各大网络传媒大量转载。&&& 多年来，钟老师经常参与企业薪酬绩效管理体系的咨询设计，通过近10年的研究与实际操作，钟老师逐步将人力资源管理与劳动法规进行有机结合，协助企业科学构建劳动争议防范体系，科学运用薪酬绩效管理制度实施调岗调薪调级，既保证合法操作，又不伤害广大员工的积极性与创造性，顺利达成企业的各项目标。&&& 钟老师曾为以下客户提供服务：中铁集团、深圳机场、黄河水电开发公司、中烟集团、南粤物流集团、新南方集团、深圳爱施德股份、深圳酷动数码、合生创展地产、新世界地产、城启地产、中海地产、方圆地产、珠江监理、珠江投资、三新地产、富力地产、艾默生电气、富士电机、日本狮王、雅芳婷布艺、红孩子集团、深发展银行、养生堂药业、晶苑集团、华鼎担保、建设银行、农业银行、东亚银行、中国液化天然气运输控股、黄振龙凉茶、广风隆科技、广州电信、国讯通信股份、益海集团、松厦冷气、旺大生物科技、中远物流、日晖园林、欧时力服装、欧神诺陶瓷、中山大学研究院、解放军421医院、大禾寿司连锁、金发科技股份、佰搭果餐饮连锁、高士线业、交通集团、广发银行、中山华泰、风神集团、松下电器、骏丰频谱、南海现代国际企业集团、天创鞋业、逸泉国际大酒店、丽丰控股、罗氏集团、昊天化学企业集团、通用文具集团、宽讯技术服务、广药集团、日松工业、天力叉车、丽新集团、利海集团、白云心理医院等万余家企业。
● 相关认证(可选)资格证书：高级￥800元/人(参加认证考试的学员须交纳比费用，不参加认证考试的学员无须交纳)备&&& 注：1. 凡希望参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者，颁发(国际职业认证标准联合会) &&人力资源管理师&&国际国内双职业资格证书，（国际国内认证／全球通行／雇主认可／网上查询）2．凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸蓝底电子版数码照片；3．课程结束后20天内将证书快递寄给学员。
● 课程大纲（结合30个以上经典案例）专题1：企业规章制度撰写技巧及风险应对1、企业人力资源管理体系包括哪些内容，哪些内容跟劳动法有必然联系？2、人力资源、劳动用工管理制度、员工手册应该包括哪些必备内容？3、员工手册在运用中的诀窍，有哪些关键点必须涉及，有哪些错误必须避免。4、新旧法对规章制度的规定的对比分析；5、规章制度制定、修改的程序要求给用人单位带来的风险及应对措施；6、企业规章制度常见误区及问题有哪些？7、如何预防规章制度违反法律法规的规定所带来的风险？8、制定规章制度，劳资双方必须平等协商确定，如何操作？9、非国有用人单位如何组建“职工代表大会”？10、规章制度的公示技巧与方法；如何公示更符合仲裁或诉讼的举证要求？11、无纸化、网络化办公，规章制度该如何有效公示或告知劳动者？12、规章制度在劳动争议案件中的重要地位，对案件胜败的决定性影响；13、规章制度能否规定对员工进行经济处罚？ 14、规章制度违反法律法规，劳动者可以被迫解除并索取经济补偿，怎么办？
专题2：招聘入职管理环节风险与应对1、招聘前明确该岗位的工作职责，是做好预防用工风险的第一步。2、面试时，让应聘者签署什么文件资料，以从源头上防范用工风险？3、入职把关不严的风险及入职审查的导入； 4、双重劳动关系给用人单位带来的风险与应对；5、劳动者虚假身份证、学历证明、从业经历及传染疾病等问题的风险与应对；6、入职前用人单位与劳动者告知义务的新规定及对用人单位带来的法律风险；如何避免告知瑕疵带来的风险？7、入职登记表的设计技巧及对今后劳动争议案件处理的重大影响；8、劳动者无法提交《离职证明》，该怎么办？9、企业如何书写《录用通知书》，其法律风险有哪些？10、如何预防劳动者的“应聘欺诈”，如何创制证据证明劳动者的“欺诈”？
专题3：劳动合同订立、变更技巧1、用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效？劳动合同未经劳动部门备案是否有效？ 2、如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？ 3、劳动合同期满，用人单继续留用劳动者，但未与劳动者续订书面劳动合同的，是否也需支付两倍工资？4、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿？ 5、在校学生与用人单位是否需要建立劳动关系？6、劳务关系与劳动关系如何区别，能否把劳动关系转化为劳务关系？7、什么时候为最佳时间，签署劳动合同？8、签订了劳动合同，是否等于难以解雇员工？9、不签劳动合同，是否等于无须缴纳社会保险？10、法律禁止2次约定试用期，那么劳动合同期限和试用期限该如何约定？11、用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？12、员工达到法定退休年龄而继续聘用的，是继续签订劳动合同还是签订其他协议？13、合同的关键核心条款及操作技巧(1)企业安排员工从事劳动合同约定工作内容以外的任务，属于单方违约，该如何约定工作岗位/工作内容，以化解违约侵权带来的法律风险？(2)如何约定工作岗位及工作内容，以便企业根据实际情况调整员工的工作内容及单方变更其工作岗位？(3)如何约定劳动报酬，以避免约定不明确带来的风险？(4)如何约定工资总额，以合法降低经济补偿的基数？(5)如何约定薪酬结构，以利于企业灵活地调整工资？(6)《劳动合同变更通知书》应如何设计？(7)《劳动合同变更协议书》应如何设计？
专题4：试用期相关法律问题及风险与应对1、在《入职登记表》上批注试用期是否合法？ 2、可否先试用后签合同，可否单独签订试用期协议？ 3、员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险？4、劳动者离职2年后再次入职的，企业能否与其约定试用期？5、试用期满后，辞退员工，最少赔2个月工资，该如何化解？6、试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？7、试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到，凭什么说员工不符合录用条件，赔偿概率为50%？该如何化解与应对？8、不符合录用条件的范围包括哪些？如何取证证明？9、《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？10、劳动者在试用期间，用人单位可以依照“客观情况发生重大变化，无岗位安排”和“经济性裁员”解除劳动合同吗？11、试用期内是否需缴纳社会保险费？12、劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费？13、提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？
专题5：有效运用工作岗位、工作内容条款、绩效管理体系设计裁员及其风险与应对1、企业单方非法调整岗位，员工可以解除合同并索赔经济补偿，企业该如何规避？2、《调岗通知书》载明：收到本通知后5天内不回复的，视为同意。有效吗？3、合同约定的岗位已经发生变化，且员工已到新岗位一段时间，后却要求恢复到合同原约定的岗位，怎么办？4、用人单位变了名称，换了老板、劳动合同是否继续有效？5、劳动者不能胜任工作，用人单位调整其工作岗位需变更劳动合同吗？ 6、员工认同绩效结果，为什么在“不能胜任工作”引发的争议中还是败诉？7、为什么企业根据绩效结果支付员工绩效奖金，最终被认定非法克扣工资？8、法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？9、对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？10、末位淘汰制度的正确使用。11、广大企业的考核结果为什么不能让人心服口服？12、总经理、人力资源部、直线经理在绩效管理中的角色分工13、结合劳动法，如何确定绩效目标？14、如何通过关键绩效指标将考核工作简化高效？15、职能管理的绩效激励方案设计16、如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪？17、企业如何让员工从“要他做”到“他要做”的转变？18、如何激励员工既关心个人绩效同时也关注企业/部门整体绩效19、如何描述岗位职责及形成操作性强的内部文书？20、通过什么方法，能够简单有效地形成岗位职责？
专题6：劳动报酬条款、薪酬体系设计、薪酬管理的风险与应对1、法律上“工资”的含义与范围？2、值班算不算加班？3、加班加点工资支付常见误区？4、用人单位如何设计工资构成以降低加班费成本？5、未经用人单位安排，劳动者自行加班的，用人单位是否需支付加班工资？6、劳动者主张入职以来的加班费，用人单位如何应对？7、加班工资未列明或未交付工资单给劳动者，有什么风险？8、女职工在“三八”妇女节照常工作的，用人单位是否需支付加班工资？9、用人单位实行计件工资制度的加班工资计算方法？10、劳动者在工作日加班以及法定节假日加班，用人单位能否安排补休而不予支付加班费？11、医疗期、病假、工伤、休假等情形下的工资支付？12、年终奖如何支付才能避免法律风险？13、如何通过薪酬调整处理员工严重失职、重大过失、违规等的问题？14、怎样理解和应用“同工同酬”？15、调整工作岗位后，可以调整薪资标准吗？16、企业单方调整薪酬，员工可以解除合同并索赔经济补偿，企业该如何规避？17、怎样理解与操作“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”？18、为什么要实施岗位价值评估，怎样进行简单有效的岗位价值评估？19、如何进行职等划分，如何设计企业薪资结构？20、固定工资与浮动工资的比例该定多少才合理？21、新进员工薪资管理问题处理技巧22、如何设计薪酬体系，以激励广大员工的积极性？
专题7：劳动合同解除、终止、裁员环节的风险与应对1、劳动者辞职，不提前30天通知有何法律后果？劳动者提前三十日以书面形式提出辞职，用人单位可否不批？2、劳动者在什么情况下可以主动提出“被迫解除劳动合同”？用人单位有何应对措施？3、用人单位故意不给劳动者安排工作，给劳动者“放假”，劳动者可否解除劳动合同？4、合同期内，劳动者患精神病，用人单位能否解除劳动合同？5、劳动者达到法定退休年龄，未办理退休手续，劳动者继续在用人单位工作的，被用人单位解雇的，用人单位需支付经济补偿金吗？6、合法解除劳动合同的理由有哪些，非法解除的理由有哪些？7、非法解雇，需要支付2倍的经济补偿，如何化解与应对？8、以“订单减少、无法安排工作”为由，直接辞退员工，要支付2倍的经济补偿，该如何化解？9、用人部门经理常常擅自口头辞退员工或强迫员工离职，但最终企业都要赔偿，该如何化解？10、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定经济补偿的数额；但劳动者事后反悔，要求企业支付经济补偿的差额部分，到底谁会胜诉？11、对于“三期妇女、工伤员工”能否协商解除，其操作技巧有哪些？12、劳动者达到法定退休年龄，劳动合同是否自动终止，或用人单位能否终止劳动合同？13、合同终止日期该如何约定，才能避免HR人员遗漏办理续签或终止合同的手续，而导致赔偿2倍工资？14、以“经济裁员”名义辞退员工，往往被认定违法解雇，为什么，如何操作？15、劳动合同解除或终止应当如何办理解除或终止手续？劳动者拒绝配合交接工作，该怎么办？
专题8：违纪违规问题员工处理技巧1、违纪员工的日常问题，主要有哪些？2、对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？3、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定？4、违纪处理的原则和依据有哪些？5、员工违纪的处理方式有哪些？6、对于违纪员工，该在什么时间处理？7、如何书写《违纪违规处分通知书》？8、如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的行为或情况？9、如何办理违纪员工离职手续及出具相关证明文件？10、如何追索违纪员工的违约赔偿责任？11、如何解雇严重违纪员工？举证责任如何分配？12、如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的《解除通知书》？13、解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险？
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说的太好了，我顶！
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