ERP销售在和老板面谈时需要注意哪些细节_百度知道
ERP销售在和老板面谈时需要注意哪些细节
ERP销售在和老板面谈时需要注意哪些细节。
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提问者评价
给了不一样的思路，我们现在关注的都是老板，也有很多企业老板不完全负责，应该全面了解企业。
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中国工会的主体性分析
　　内容提要：中国工会最根本的缺陷是缺乏主体性。本文对此进行分析。首先以劳动合同、集体合同、工会运行作为缺乏主体性的集中体现进行实证描述；接着对其进行理论分析，以求解缺乏主体性的客观原因；再以温州私营企业工人对被指责为缺乏主体性典型的缺乏斗争性的“老板工会”的温州工会模式的认同性调查分析为案例，以证明工人认同“劳资合作”，这一基本原则，同时也正在追求主体性；然后在理论上论证确立劳动者、工会的主体性是我们追求的价值取向；最后，以浙江省余姚市企业工会委员（主席）直接选举为案例，分析确立工会主体性的改良性体制的实际可操作性。
　　「正文」
　　中国工会最为人们所诟病的是缺乏“主体性”，进一步，人们将其归咎于中国的政治体制1.
　　笔者认为，缺乏“主体性”不单纯是工会的问题，是中国的国民性特征，有着深厚的经济、文化基础，要改变相当困难，可能只能逐步改良。本文将进行以下几方面的分析：对“主体性”，采用哪种参照系进行判断，怎样进行理性的分析，在中国的现实中认同性如何，采取什么制度、机制进行改良，使之在现实中有效地，而不是最理想化地运行。
　　一、缺乏“主体性”现象实证描述
　　由于所谓“主体性”主要是市场经济、私有制企业、市场经济劳动者的基本特色，计划经济公有制中根本不存在这一基本理念；又由于“主体性”是法治的基本理念，所以，我们就以本应最具有“主体性”的私营企业劳资关系中劳动者的法治状态进行描述。
　　1.劳动合同。私营企业劳动合同有两大类：外来临时工劳动合同、长期工劳动合同。在私营企业中，绝大多数工人是外来临时工，一般占70%多，所以我们主要分析外来临时工的劳动合同状况。
　　劳动合同的订立。按《劳动法》规定，“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”即通常所说的，合法原则，平等自愿、协商一致原则。
　　“合法原则”。内容合法，现行的劳动合同大部分是劳动部门统一制作的格式化合同，似乎不可能存在不合法的条款。但，现实是“太合法”了。劳动合同条款或照抄、照搬《劳动法》，或只写按《劳动法》第几条第几款执行。全部是原则性规定，确实合法，但却毫无意义，不订立劳动合同，也必须遵守。
　　“平等自愿原则”。“平等”，私营企业中外地打工者的劳动合同的订立决不是平等主体间的平等行为，身份歧视，分割、歧视的劳动力市场，等等，使得外地打工者非常难于找到“理想”工作，“理想”岗位，只能“任人挑捡”。“自愿”，在如此处境中，外来工确实“非常自愿”，只要有工作，什么条件，都能同意，都能“自愿”地订立劳动合同。
　　“协商一致原则”。现实中，根本不存在“协商”：既无协商的内容，因劳动合同的文本是劳动部门提供的统一文本，不需要劳动合同订立双方协商，无协商的必要；也无协商过程，企业主拿出合同文本，企业在合同文本的合同期限、工资的栏目中盖上数目字的章，以示期限和工资数目；工人在合同文本的前几条写上名字、姓别、出生年月，后面签上名字、年、月、日，合同就签订完毕。相当多工人根本不清楚合同条款的含义，甚至许多合同是他人代签。也不存在“一致”与否的问题。若有工人对合同期限提出疑义，那么唯一的出路是“走人”；若有工人对工资有疑义，进行“讨价还价”，那么结局是同样的。
　　现实的劳动合同订立过程中，不存在平等主体双方；不存在平等的讨价还价；不存在要约、反要约、承诺的过程；不存在“合意”；不存在“同意的完整性”、“同意的真实性”，雇佣工人根本没有对合同进行慎重考虑，对合同的利弊得失根本没有任何认识。
　　现实中，最具有讽刺意义的是，因为，劳动合同文本是劳动部门提供的规范、标准、格式化文本，劳动合同成为标准合同、格式化合同，所以，“内容、形式合法原则”、“平等自愿、协商一致原则”，基本上失去了现实意义。当然，将劳动合同格式化的原意是保护弱者：劳动者，但实施的结果却是契约的基本精神、基本原则消失了。
　　劳动合同内容及履行。《劳动法》规定了劳动合同的条款，现实中的劳动合同，在形式上，均具有这些条款，但在具体表述上，却具有劳资双方权利义务不对等特征。其一，资方权利明确、易行、广泛，在实际操作过程中，可做广泛推论；工人的权利稀少、模糊、难于操作。一般，在劳动合同中，都详尽而又广泛地（可作广泛而任意的解释）规定了工人对企业的义务（即企业对工人的权利），工人“必须遵守甲方依法制订的劳动纪律和规章制度”：“必须根据甲方安排的生产（工作）、按时、按质、按量完成生产（工作）任务”。而企业方对工人的义务（即工人的权利），一般却只有简单的一条，“按月支付报酬”，其他均是模糊而又不着边际的规定，“执行国家有关规定”。
　　其二，许多条款中，劳动合同明确规定，“按甲方依法制定的规章制度执行”。比如，规定，“工资的增减、奖金、津贴、加班加点工资的发放，以及特殊情况下的工资支付等，均按相关法律、法规、规章、政策以及甲方依法制定的规章制度执行。”，“甲方应依法制定各项具体的内部管理制度，乙方服从甲方的管理”，工人要服从“甲方因生产（工作）需要而进行的临时调动（以一年不超过一个月为限）”，“乙方的公休假、年休假、探亲假、婚丧假、女工孕期、产期、……均按有关法律、法规、规章、政策以及甲方依法制订的规定执行”，“乙方患病或负伤的医疗期及其待遇……按有关法律、法规、规章、政策和甲方依法制定的规定执行”，最后是“本合同条款与法律、法规、规章、政策和甲方依法制订的规章制度相抵触的，以及本合同未尽事宜，均按法律、法规、规章、政策和甲方依法制订的规章制度执行。”
　　如此，劳动合同依附于企业规章制度，劳动合同的履行过程就成为执行企业规章制度的过程。下面，我们对企业规章制度的立法及法律调整制度和企业规章制度现状进行分析。
　　对企业规章制度的法律监督、法律调整基本上是原则性的。《私营企业劳动管理暂行规定》第二条“私营企业必须严格执行国家的劳动政策和有关劳动管理的法律规定，建立健全劳动管理制度。”《劳动法》第四条“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”《劳动法》第八十九条规定：“用人单位制定的劳动规章违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告、责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”劳动部在1994年下发的《关于劳动争议受理范围的复函》中指出：“企业制定的不与国家法律、法规相抵触的规章制度，作为仲裁委员会处理劳动争议的依据。”最高人民法院法发[1993]37号文也表明了同样的态度。可见，法律赋予企业依法制定企业规章制度的权利和义务；并使其具有处理劳动争议的效力；但同时，法律对它的监督、调整机制却有极大缺陷。一，缺乏可操作性。“违反法律、法规”，“相抵触”这些都是原则性的、定性的，何为“违反法律法规”？何为“相抵触”？法律和有关部门尚未作出具体、明确的量化解释，从而在根本上弱化了行政审查救济制度的操作功能。二，监督力度不足。劳动行政部门籍以督促企业改变不合法的自治规则的法律措施只有：警告、责令限期改正和通报批评，这些措施软弱无力，显然毫无监督力度。1997年，《劳动部关于新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》规定，从日起，对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度。有些省将其纳入劳动部门年检内容，即年检企业规章制度，但是也存在三方面问题，其一，仅是指新建企业；其二，《备案制度》规定“正式开业后半年内将制定的劳动规章制度报送当地劳动行政部门备案”，但如果备案后，劳动部门认可后，企业又进行了修订，修订后的规章制度是否需要备案？没有作任何规定。现实中仅是一年一次，而不象有些国家比如，日本规定，任何时间，只要草拟或修改了规章制度，就应该呈报；其三，实际上，在私营企业中也并未真正实施年检制度。三，更重要的是在制订规章过程中，劳动者无权参与。日本《雇佣规则》规定：“（起草手续）起草或修改雇佣规则时，雇主应征求有关企业中过半数工人所组成的工会的意见，如无此种工会时应征求过半数工人的代表的意见”。
　　“雇主根据前条第一款的规定将雇佣规则呈报时，应在雇佣规则之后将前款的意见附入。”1其实施细则还进一步规定，附入的工人或工会的书面意见要有工人的署名或签名盖章。显然，这比单方面给予资方制定企业规章制度的权利，更有利于保护工人的权利利益。我国劳动法律法规在这方面却无如此明确的规定。上述劳动部的《备案制度》通知中，对企业制定劳动规章的制定程序违反有关规定的，如何处理，未作任何规定。四，求偿机关和求偿程序不明确。《劳动法》未明确规定，如果，企业制定的规章制度违反法律、法规并给劳动者造成损害时，劳动者通过何种程序（仲裁、诉讼抑或一般行政程序）向哪一机关（劳动仲裁委员会、人民法院抑或劳动行政部门）求偿？在实际运作中，就出现推诿、扯皮等现象。
　　法律的软弱，导致现实中企业规章制度的制定和执行均由雇主“说了算”，是企业主个人行为。许多私营企业或没有规章制度，企业主“随心所欲”；或制定程序违法；或条款实体违法。小法偏离大法，土政策取代法规。而且，工人（甚至企业主）并不知道违法，都在认真地执行，“规则侵权”，“合法地侵害工人权益”。许多企业将企业内部规章制度作为企业“秘密”，不让外人涉足，即使劳动部门将企业规章制度列入年检内容，企业也并不全部送检，只将“无碍大局”的抽象的规章送检。
　　可见，劳动合同的履行过程就是企业执行、工人服从，企业（主）单方制定的企业规章制度的过程。企业（主）单方制定的企业规章制度成为企业内唯一的劳资关系运行规则。
　　劳动合同的解除。现实中，企业大量签订的是1或2年的短期合同，或1年，1年地续签，特别对外来工，大量的劳动合同是合同届满自然终止。这种形式，既符合劳动法律、法规，又有利于企业，但不利于工人。最起码，企业不用支付解除劳动合同的经济补偿金，因不存在任何“解除”。更奇怪的是，即使在实施《劳动法》已五年的今天，在个别地方劳动部门提供的标准合同文本中，竟然还存在着违反劳动法的解除劳动合同条款，如：“有下列情况之一的，甲方可以解除合同：1.乙方经常违反劳动纪律和厂规厂纪、或者有违反社会治安管理行为的。2.甲方因生产、经营、技术条件变化，人员多余的。3.违反计划生育有关规定的。4.在三个月内发现有慢性疾病的。”
　　由上可见，在现实中，劳资双方并不关心劳动合同的签订和履行，劳动合同并不能起到有效作用。1正如郭翔所说：“劳动合同的内容是由行政部门预先规定好的，即格式化合同。
　　因为没有引入契约意识，劳动合同的内容行政色彩很浓，没有充分体现用人单位和职工双方的自由意志，……虽然可以举出诸如企业漠视合同，劳动者对劳动合同不太关心，对签订劳动合同不重视等等原因，但其核心和本质之处，在于劳动合同中没有体现劳动关系主体的自由意志，没有坚持契约原则执行合同。“2但这正是中国的普遍运行的劳动合同。
　　2.集体合同。不存在集体协商过程，“老板开明”、“老板民主”、“老板支持”、“老板提出”是形成集体合同的基础，所谓的协商只是老板同意的过程，许多本企业工人并不知道集体协商过程和集体合同内容；集体合同内容空泛、原则。现实中的集体合同，或是内容全部照抄照搬《劳动法》，没有任何符合企业现实的量化指标；或是集体协商根本不涉及“工资分配方式、工资支付办法……”，等等具体内容，在企业的管理中，工资制度、工资分配形式等等都是由企业单方决定；有些企业甚至将集体合同“变形”为推行企业主意图的途径，写入生产任务，写入“企业调动工人工作岗位，工人不同意时，工会应该作工人工作”，等等；根本不存在有效的监督履行机制，对企业主有利时，执行，不利时，置之不理。
　　我们可以说，现实中，大量集体合同是“走形式”，几乎无“效用”；个别成功的集体合同，其效用也仅在于“督促”。成功的协商议题基本上都是国家有明确的法律法规文件规定的问题。若没有明文的规定，工会提出的合理要求均会被资方拒绝，如，劳动合同年限问题，企业规定最长为三年，三年后再续签，许多工人担心最佳年龄段被企业使用后，劳动合同到期，企业不续签劳动合同，所以想签订更长期合同，但因这要求没有法律的明确规定，而不能成为集体协商的议题，不能进行集体协商。
　　集体协商制度的基本精神、本义是，法律未作明确、具体规定的应该由劳资双方集体协商，协商作出规定，而不能由资方说了算。但在中国的集体协商现实中，法律未作明确具体规定的，似乎劳动者、工会就理亏了，根本无法提出议题，无法协商，这就从根本上违背了集体协商制度的法律精神，这也是中国现行集体协商制度的一个局限。再，现实中，这种劳动法规文件工会并不持有，而是由该公司劳动人事部门提供给工会。以上现象引出一个问题：如果资方遵守法律法规，如果企业人力资源管理搞的规范、搞得好，是否还需要建立集体协商制度？或者说，以上现象说明，中国集体协商制度的效用仅体现为“督促资方遵守劳动法规”。当然，这也是一种效用，但这就局限了集体协商制度的基本精神。然而，这正是中国特色的集体协商制度及其有效运行的最佳效果。
　　3.工会工会建立及其运行。工会建立难，最大的讽刺是“只有资方同意，工人才能成立自己的组织：工会”。一方面，相当多工人无组织意识，对建立工会组织持“无所谓”态度；一部分工人为了生存，出于无奈，不愿得罪企业主而提出建立工会的要求。另方面，即使工人要组织工会，也必须得到企业（主）的同意。如此，上级工会只能进行大力“组建”，寻找关系，作企业主的工作，征得企业主的同意。找政府，找党委，找工商，找乡镇，甚至找熟人，找关系，买面子，调动种种关系，“围攻”企业主，求其同意。企业主同意后，就基本上由他确定工会主席、副主席、工会委员候选人，这些候选人，大多是企业主的自家人。
　　甚至工会会员也要企业主确定，先进者才能入会，这些或是企业主沾亲带故的老乡，或是企业主不得不利用的技术骨干、营销人员。
　　工会开展活动难。由此形成的工会，可想而知，它的“命运”如何。“工会主席挂个名，不管不问工会事；户头不开设，经费不划拨不缴纳；活动不开展，长年不开一次会，不作一件有益的事；员工有事，工会不能帮助解决，工会组织形同虚设，与原本涵义相去甚远。”
　　3河北省总工会办公室的一份调查报告说，私营企业工会，有的一年也不开展一次活动，使得工会组织有名无实，由于多数工会主席与企业老板有亲属或亲戚关系，这些工会主席常常站在老板的立场上维护企业的利益，很少代表和维护职工的合法权益，使已建立的工会实际上成了私营企业主的附庸。4成为“老板工会”。
　　总体上说，现实中的私营企业工会也在进行“两个维护”。既维护企业（主）利益，也维护工人利益，甚至是在维护企业（主）利益前提下，开展工会工作。现实中，经常可以听到主席们说：“突出维护公司利益”，“维护职能要围绕公司的发展目标、经济效益”，“有了企业才有工人，有了企业效益才有工人利益”。
　　私营企业集体合同和工会组织的一个最大的问题是“主体”是否合法？集体协商工人方主体：工人代表、工会代表；工会主席的身份是否规范？理论论证、法规规定，身份应该是代表职工。《集体合同规定》规定，必须审查“合同双方的资格是否符合法律、法规的规定”；协商双方的地位应该是“平等协商一致”、“平等、合作的原则”；《劳动部关于进行集体协商签订集体合同试点工作的意见》中指出：“试点范围应主要为‘三资’、私营等非国有企业”，试点企业应当“有健全的工会组织”。但什么是“健全的工会组织”？老板亲戚、副经理、副厂长兼任工会主席的工会是否“健全的工会”？这种工会主席的权利、利益、待遇，与工人是分离的，但他却又兼了劳方（工会）的主席职务，成为劳动者代表，成为进行集体协商的工会首席代表。可以断定，这种状况肯定不符合现行理论和现行法规的精神、基本原则；不规范；或者说，形式上合法，法律原则上不合法。甚至有人会说，这种工会是“资方控制的工会，没有集体谈判的要求，没有集体谈判的资格”，“是不合法的，劳动行政部门应予以否决”。但现实中，以此为基础的集体协商、工会却是极普遍的，并取得了某种成效，甚至有些成为了全国先进示范典型。或者说，他既代表资方，又代表劳方，劳资双方的矛盾在他身上得到奇怪的统一。
　　显然，若以西方市场经济中运行的劳动合同制度、集体协商、集体合同制度、工会组织制度为参照系，为规范文本，那么，中国现行的私营企业劳动合同、集体协商、集体合同制度、工会组织制度就“不规范”，甚至缺乏劳动合同、集体协商、制度的根本法律精神，不成其为劳动合同、集体协商、集体合同、工会组织，但这却正是在中国现实环境中有效运行的“本土化”的中国劳动合同、集体协商、集体合同制度、工会组织制度，“中国式的劳动合同、集体协商、集体合同制度、工会组织制度”。法律及其实施有着具体的本土“语境”，这一“语境”就是中国劳动关系运行的文化和政治环境。现实中，中国劳动关系运行的政治环境是共产党领导，文化环境是儒家文化，其基本特征为，家族性而非科层性；等级身份性而非组织性；人治而非法治。在这一环境中，引进的、理论上规范的劳动合同制度、集体协商、集体合同制度、工会组织制度被扭曲、变形，使其“屈服于”、适合于现实，被“本土化”：缺乏主体性。
　　二、缺乏“主体性”客观基础理论分析
　　这种“中国式的劳动合同、集体协商、集体合同制度”、“中国式工会”、“中国式的劳动法实施现状”形成及存在的观念性基础是，在“家族性而非科层性；等级身份性而非组织性；人治而非法治”，这三大特征的劳动关系运行环境基础上形成的，中国式的“本土化”“权利”、“主体”观念。
　　1.中国并不存在“法治”的核心概念：权利。一般均认为，在中国的传统中不存在权利、主体意识。还认为中国是“礼治社会”、“德治社会”。这可以从中国的“亚细亚生产方式”中找到原因。中国历来是国有制为基础，“不存在私有制”（马克思恩格斯的“亚细亚生产方式理论”），或是“软弱的私有制”1.没有坚实的私有制基础，也就不存在牢固的权利、主体观念、意识。
　　比如，德国学者帕特里希亚。派尔-舍勒在进行中西方比较分析时，进行了马斯洛需要金字塔的比较后得出结论：“有一个问题最能清晰显示出东西方之间的区别：个人是自立还是他立的生物。自文艺复兴以来，西方人的形象由下列各种核心价值来规定：个体自由发展，法制精神，义务意识和契约思想，‘自我’意识，敢于面对冲突，追求独立，‘自己负责的尊严的载体’等等。中国人与此对应的相关概念可以表述如下：集体优先，义务观念和合作性，‘我们’意识，相互协商一致，追求和谐，对依靠的积极评价，谦逊感和集体性本质。西方世界中‘个性’这个概念的积极程度和中国人的‘孤立’概念的消极程度丝毫不差。2
　　中国的法，其主要内涵是禁止、命令、刑罚、刑。“《管子。心术》：”杀戮禁诛之谓法。“《盐铁论。诏圣》：”法者，刑罚也，所以禁强暴也。“中国古代文献中，刑、法、律三字可互训，如《尔雅。释诂》：”刑，法也“，”律，法也“。《说文》：”法，刑也。“《唐律疏议。名例》：”法，亦律也。“直到清代，皇帝在《圣谕广训》中也是说：”讲法律以警愚顽“。即使在中华人民共和国成立后，流行着‘法＝专政工具”的公式，直到1986年也不存在以公民权利为基础的民法体系。
　　中国的法，是君主所立之法，是权力之法，“法生于君”，在现代，这君主也可以是国家，也可以是人民的代表：国家；法之对象是“小人”、“平民百姓”，“民本，法也。故善治者塞民以法”，“民胜法，国乱。法胜民，兵强”；法的使命是统治百姓，规范百姓，正如，林毓生说，法家的“依法治国”主要是把法律当作政治统治的工具，与“法律主治”的法治完全相反。3所以，中国历代的法制都以刑事法规为中心，4只有公法，没有私法。
　　如梁治平所说：“法家所谓的‘法治’只在‘刑赏’二字”5.而“法治”之法则以保护公民的私有财产、公民的权利为主要目的，用法律约束、制约最有权力的政府。中国的法是一种形式法治，它不追问法本身的良、恶，只要是政府、权力颁布，都必须严格执行。而法治则追问法是否良法，公众不服从不正义的恶法，不仅是一种权利，而且是一种义务。也就是说，中国的法是权力（政府的）之法，“法治”的法是权利（公民的）之法。中国社会公众的法律观念中根本缺乏权利、自由、正义观念，缺乏以法律来保护自己权益的观念，更多的是对法律疑惧和憎恨，避之唯恐不及。沈宗灵说：“狭义的权利一词在中国封建社会的法律以及法学中，就成为罕见的甚至不存在的词了”6.梁治平说：“现代人也许很难设想一个完全不讲权利的社会，但是这样一个社会不仅在历史上真实地存在过，而且不乏文化上的合理依据。……在如此源远流长而又丰富多采的文化里面，竟找不出现‘权利’相对应的概念…………
　　于是，争讼成了绝对的坏事，法律亦被认为是‘必要的邪恶’“。1”法治“的社会公众法律观念是，为权利而斗争不仅是我的权利，而且是我的义务。由此，在现实中，一个主要区别就表现为，二者都讲”依法而治“，但”法治“并不仅仅是依法而治，而且所依之法必须合法，法治是以基本人权为基础，是维护人的自由与人的尊严的架构。中国的法则可能意味着走向人治2，因政府、政党总有领袖，有领袖代表；而法治则要求政府所订的实在法必须服从体现正义和公民个人天赋权利的自然法，它首先要求政府、政党守法。3
　　计划经济是意志经济、权力经济；市场经济是规则经济、权利经济。计划经济劳动关系是权力关系，市场经济劳动关系是权利关系，劳资关系更是权利关系。
　　计划经济劳动关系中不存在劳动关系主体双方及其权利和利益。计划经济劳动关系的主体是国家，企业与劳动者都只是等待国家进行配置的生产要素。企业是国家的企业，不是独立的经济主体，没有自我利益，没有自主权，没有用人权，没有分配权。劳动者劳动力产权属于国家，劳动力国家所有制。劳动者不是一个自由、独立、自主的经济主体，没有形成自己个人利益的所有制基础、前提，没有自己个人利益，没有追求自己个人利益的权利，没有寻找职业权，没有选择职业权，没有流动权，没有自我设计、自我奋斗、自我发展的权利。
　　劳动关系是从上到下的纵向等级行政权力关系：企业与劳动者均被动地等待上级权力机关劳动行政部门的行政性分配，劳动者被权力分配，企业接受权力分配；工资、收入等待国家统一行政性定级、行政性分配；国家统一规定行政性奖励、处罚标准。
　　我们以被认为最体现劳动者“权利”的企业民主管理为例进行分析。现在许多人，将“两参一改三结合”、“鞍钢宪法”作为计划经济中的“经济民主”，劳动者作为主人，行使企业民主管理权利的典范。但是，在实质上，我们可以看到，此类“民主管理”的基本特征是工人无任何个人权利、个人利益的被运动。表现为：其一，从理论上说，民主管理的依据是工人被党赋予“企业主人”，“当家作主”的地位，民主管理是党“调动广大职工群众的主人翁的积极性和创造性”的形式4.由此，工人参加民主管理的基础是以整体中一员的身份，为了整体利益，而献计献策，参加管理。工人不但不是作为与整体相对的独立个体，为了个体的利益，为了争取个体的利益而献计献策，参加管理，而且甚至以牺牲个人利益为前提，若不如此，则必然被剥夺参加管理的资格；其二，主人资格，主人“权利”，主人参加民主管理的“权利”是由党来赋予，是在党的领导下，允诺下赋予了工人的“权利”。文件上明确规定是“党领导下的民主”，“党领导下的职工代表大会制度”，而不是以劳动者作为劳动力产权所有者具有的个人权利基础上的参加管理，不是以劳动者作为公民而具有的个人民主权利基础上的参加管理。其三，由此，在形式上就是“群众运动”，将其作为与行政“一长制”管理制度相对立的一种“运动工人”的组织形式。毛泽东就是将其与一长制的苏联“马钢宪法”相对立而取名为“鞍钢宪法”。工人则在某种框架内，被赋予“运动自己”的“权利”。显然，在这种“民主管理”中，“民主运动”中并不存在个人的权利，而是个人否定自身，服从集体，进而服从集体的化身（领袖）的实现形式。
　　私营经济是计划经济的异物，是最彻底否定计划经济的产物，劳资关系是市场经济的最基本关系，劳资关系集中地体现了市场经济中的权利关系。这是市场经济劳资关系与计划经济劳动关系的最根本区别。“依法调节劳动关系”的实质、核心是劳资关系的法治化，法治的实质是确立、保障、维护劳资关系双方的权利，而决非仅仅是劳动管理部门管理手段的改变：改行政管理为法律管理。这是市场经济劳动管理与计划经济劳动管理的最基础性区别，或是这两种管理体制一切区别的基础。但在向市场性劳资关系过渡的今天，由于“中国特色”，中国这方“水土”中缺少权利的基础和意识，劳资关系仍未能确立起完整的权利关系，使得劳资关系法治化还仅仅是一种潜在的趋势，还只是一种理想模式。
　　当然，也可以从另一重意义上说，中国并非没有权利概念，只不过不存在西方式的权利概念。比如，夏勇认为，当我们说在中国这种文化、政治、法律、社会理论和现实中不存在“权利”时，是以西方文明的“权利”概念为参照系，为标准，就是说在中国不存在西方这种“权利”，也就是说，我们只能说中国不存在西方文明的“权利”，但不能说，中国不存在“权利”，中国存在着中国文明的“权利”。夏勇将权利区分为，以个人利益为导向、基础的权利，即西方权利和以义务、德为导向、基础的权利，即中国权利1.日本学者千叶正士提出的日本人不是没有权利概念，而只是没有象西方人那样明确的权利概念。“这样一种对于合同的权利要求的不确定意识，连同我们前面讨论过的不确定的所有权概念，可以总结这一个一般化的结论，那就是日本人对于个人权利的概念不确定。”2而且，我们也能说，世界上不同社会，不同文明存在着各自“本土化”的权利及其权利观念，由此形成一个权利谱系：确定的权利－灵活的权利－不确定的权利－模糊的权利。3
　　实际上，“没有权利”和“没有西方权利”这两种说法的本质含义是一样的，所以我们不作区别。
　　2.社会运行是一个由不同子系统共同协调运作的完整的体系，在“权利”之旁有着其他子系统，功能互补，互相协调，使社会得以和谐运行。4诺斯说：“社会强有力的道德和伦理法则是使经济体制可行的社会稳定的要素。”5在劳资关系的确立和运行过程中，道德、文化等子系统起到了法律、法规、企业规章制度所不能起到的作用。在无法律的地方，在法律模糊的地方，道德替代了它，道德无处不在，无时不在；道德起作用的社会成本低于法律规范起作用的成本；自律的道德作用一般没有负效应，而强制性的法律往往伴随负效应。道德成为劳资关系和谐、稳定运行的重要有效的内在基础。所以诺斯又说：“由于个人不违反规则和不侵犯产权——甚至当私人的成本－收益计算会使这样的行为合算时——这一简单的事实。规则和产权的执行费用就会大大减少。……劳动会勤勤恳恳，管理会兢兢业业；契约就会像在法律上那样，同样在精神上受到尊重。”6
　　在中国，社会运行的系统可以说是由三大子系统构成：纵向权力系统、同心圆关系系统、微弱权利系统。可图解如下：
　　纵轴是纵向权力系统。同心圆的圆心就是某一个人的位置，一方面他具有一些微弱的权利；另方面从他自身出发形成一环一环的关系系统。一个人在社会中的身份、地位及运行均取决于他在权力等级中的位置，取决于他这一同心圆与权力的距离，取决于他的同心圆的直径。在这一社会运行过程中，个人的权利系统处于可有可无状态，“有他不多、无他不少”，由此使得以权利为基础的法的缺失，没有真正的法。同心圆关系系统形成“本位集体主义”，如家族集体主义，企业集体主义；形成中国的三纲五伦、五常之道、三从四德等为特征的“礼文化”。纵向权力系统形成中国的法，刑法，统治者的法；形成老百姓渴望“好政府”、“好老板”的清官意识。这三大子系统的综合运行使得社会“和谐”地运行起来，绵延至今。
　　现实的劳资关系运行也正是这三大子系统各种变量的综合运行，而且，如果能综合地运行起来，劳资关系就能和谐、低成本、高效率地运行：纵向的企业行政权力管理系统；以厂为家的“家族式”企业文化；淡漠的权利观念系统，各得其所，各行其职，互相协调，和谐运作。
　　比如，企业主也要工人有“主人翁”意识，以“主人翁”精神干活，但这种“主人翁”，决不是所有者、自主权利意义上的“主人翁”，而恰恰是权利否定意义上，淡漠的权利基础上，同心圆的家族集体主义基础上的“主人翁”劳动态度。也正如千叶正士所揭示的“日本人的工作导向的劳动精神的干涉变量是由三个部分组成的：劳动者与和他特别关联的人或人们之间的特定关系，劳动者本人如何考虑这些关系的决定，以及根据正式及非正式标准的社会评价。…………在日本人的行为模式中，干涉变量的合成性互相关联通常被认为构成了一个基本的、弥散的文化原理，我试探性地把它称为‘变形虫式的思维方式’……——在保持其个性/同一性的可能限度内，灵活地采取行动以使自己适应不断变化的环境”。1
　　若按T.帕森斯和E.A.希尔斯的分类，中国的关系模式可以属于特殊主义关系模式2.具有如下特点：其一，信任结构是全面而强烈的。各行为主体间通常存在着“牢固的依恋”，比如，家庭、家族、“圈子”、“山头”、“帮派”等等，这种“特殊关系”成了“团结的媒介”，“团结的纽带”，“牢固的依恋”加强了群体、企业和组织的向心力，凝固力；其二，由此形成了“集体本位”价值取向。组织自身的存在和发展不仅是满足其成员的手段，也是成员自身追求的目标、价值，甚至成为成员献身的对象；其三，封闭的等级性组织。特殊主义为基础的组织通常是内部关系紧密，对外封闭。“特殊关系”有着范围，信任局限于“小圈子”，与“圈外”人有着强烈的互不信任感。一个人通常只能参加一个组织，个人进入组织需要交纳一定的“见面礼”，以表“诚心”、“忠诚”，进入组织后通常受到不公平待遇，逐渐改善待遇，信任度逐渐加强，在组织内的等级逐渐上升。显然，特殊主义关系模式社会（企业）中的“交易费用”有着特点：等级性、全面强烈信任、集体本位，这就使得它组织内“交易费用”的性质与个人本位、个人权利组织内“交易费用”的性质不同。全面强烈信任关系、集体本位减少了组织成员之间，企业劳资之间讨价还价、搜索信息的成本，降低了组织、企业内的交易成本、交易费用。当然增加了与组织、企业外的交易成本。
　　3.就劳资关系，可具体分析如下。按现代企业理论，企业是一系列契约的组合，是“契约网络或契约联接点”3.是生产要素所有者之间交易产权的一种方式。与市场交易契约相比较，企业的特性就在于它的契约特征：第一，契约的内容不同。“企业是要素交易的契约，市场是产品交易的契约”，即企业是生产资料、劳动力，非人力资本、人力资本交易的契约，特别它是与劳动力产权的交易契约，正如马克思所说，是劳动力这种特殊商品的交易；由此而来了第二个特征，契约形式上的完备程度不同。即当生产资料产权所有者和劳动力产权所有者作为参与人签订契约，组成企业时，每个参与人的权利、利益、责任等并未得到完全明确表述。特别，由于劳动力市场的特点，信息不对称显得更严重，劳动者得不到起码的信息来保证自己的权利和利益，所以在签订劳动合同时，劳资双方处于不平等地位，劳动者权益得不到充分体现。进一步，在履行劳动契约过程中，“契约中的所有陈述是要求供给者供给物品和劳务的范围，而要求供给者所做的细节在契约中没有阐述，是以后由购买者决定的”
　　4.即企业契约形式本身有两个特点，其一，契约双方各自的权利、利益在履行契约的过程中会发生变化。比如，劳动合同不可能将履约过程中生产资料产权所有者与劳动力所有者的一切问题都考虑到，这些问题在履约过程中都存在着讨价还价的空间，如加班加点、不拖欠工资等都存在着模糊的区域、变通的办法。而且，即使作了明确规定，如工资，也还能通过另一种谈判，如集体谈判，发生变更。其二，决定劳动供给方怎样供给劳动的细节是购买者在签约以后，在履行契约过程中的权利。即购买方有权管理、支配劳动力产权所有者进行劳动。
　　总之，企业合约是权利、利益、义务、责任条款事先没有完全界定，契约双方，特别是生产资料产权所有者有权在履行过程中追加规定的一种特殊契约。如此，在企业中，就存在两种交易费用：契约费用（进一步完备契约所需费用）、监督费用。不完备的契约有待于契约双方在履行契约过程中，进一步明确、细化，在企业内讨价还价，这一讨价还价又是企业内的“集体私了”，政府只作原则规范，这就是企业集体协商谈判、集体合同制度、工会制度。
　　如，集体协商谈判是降低契约费用的一种有效制度（比如避免了一对一的无数次讨价还价），在集体合同中，更明确、详细地配置了契约双方各自的权利，减少了“权利的公共领域”。
　　这种集体合同制度是劳动合同制度的一种企业内部延伸，是整个契约制度的一个组成部分，所以，它的原则是契约双方平等、对等，是契约自由。这就是所谓“规范”的集体协商、集体合同制度。
　　可见，“规范”的集体协商、集体合同、工会制度的基础是，企业是“契约网”。但在中国企业，缺乏权利意识，不同子系统协调运行等等决定了企业是“关系网”或是“权力网”，是“特殊主义”关系网，而不是“契约网”；西方类型的当事人法律地位平等、权利意识、契约自由等契约制度的核心理念在中国并不存在；在中国企业中，存在的是模糊的权利、主体观念，及与其互相补充，共同协调的渗透着礼文化的“功能补充物”：社会关系、政治关系及身份关系的纵向权力、同心圆关系网、集体本位。正如英国乔格兰等在分析香港劳动关系时说：“另一套缓和冲突的行为模式，是华人偏爱小生产单位、密切的私人联系和给‘面子’。这些经常在谈话中被说成是处理劳资关系的‘中国方法’……给面子和无论何时有可能就避免对抗，所有这一切都协调了劳资之间的关系，雇主应当单方面决定工资和优惠，并且应当反对职工会制度，同时工人们期望雇主象父亲般地，他们自己也对工会不感兴趣，这同这样的价值体系是一致的。”该书还对文化价值对劳资关系影响的发展趋势作了预期：“制造业的迅速发展，本身是工业化前传统的有力破坏者和社会紧张的制造者，但这个过程需要时间，而且1950年后香港的稳定和有秩序，受到很多劳动力共有特征的进一步支持”。
　　“在这种环境中，传统价值是最少受到挑战的”。5由此决定了，在中国传统文化环境中，企业劳资关系中的交易费用并不能完全由契约费用、监督费用进行解释，决定了中国工会运行不得不具有自身特点：缺乏主体性。
　　三、对缺乏主体性工会运行的客观认同性——温州私营企业职工对“温州模式工会”认同性调查分析
　　理论争论是一回事，现实中广大工人如何评估又是另一回事，而且是更有意义的另一回事。所以，我们对较为典型的温州模式工会进行了职工认同性的调查。
　　与温州的经济特征相一致，温州私营企业工会工作开展得比较早，比较有成效，现已进入规范化阶段，而且，已经形成以“劳资合作”为原则，以“企业工会”为核心的温州模式工会。（温州模式工会的理论分析，我们将另文进行）。也正因为开展得早，所以问题也暴露得比较充分、比较典型，对这些问题，工会理论界有些学者将其概括为，不能代表工人的没有主体性的“老板工会”，进行质疑。为了使争论有一实证基础，亦即为了对温州模式工会工作有一个建立在一定量基础上的比较符合客观现实的来自职工自身的评估；为了从中国现代特有的现实中概括出理论，看看职工到底认同哪种工会理论、哪种工会模式，我们于月份，进行了“私营企业职工对工会认同性”的调查。
　　我们对温州不同行业、不同规模的企业进行了抽样问卷调查。共发放问卷2500份，回收有效问卷1173份。
　　有效问卷的一般分布状况如下：
　　企业行业分布为，工业85.9%、建筑业2.8%、饮食业1.4%、服务业2.1%、其他7.7%；
　　企业职工人数规模分布为，10人及以下1.3%、11-25人5.0%、26-50人3.8%、51-100人23.5%、101人以上66.4%.
　　企业所在地分布，农村26.3%、城镇73.7%.
　　职工年龄分布，35岁以下79.6%、36-45岁15.0%、46岁以上5.5%.
　　职工文化分布为，小学及以下7.0%、初中43.7%、高中（中专）36.0%、大专及以上13.2%.
　　职工户籍分布，农村60.3%、城镇39.7%.
　　职工原职业分布，本地农民26.2%、外地农民33.5%、离退休人员2.1%、下岗11.5%、其他所有制22.1%、机关事业单位职工4.6%.
　　1.工会基础理论观点的认同性。
　　传统的强调工会主体性的理论往往是以阶级、阶级斗争，剥削性劳资关系为其理论基础，并强调工会的斗争性，否定劳资的合作性。
　　对工会理论体系，私营企业工人如何进行选择？通过这次问卷调查，我们可以得出结论，总体上说，广大私营企业职工普遍认同与私营企业主进行合作的观点，而抛弃了进行斗争的理论观点。具体可以从以下四方面得到验证。
　　其一，认为私营企业的发展、提高效率对职工有好处，是解决问题的首要条件。正如邓小平所说，“发展是硬道理”。广大职工基本都持有这一观点，并不空谈斗争。
　　如对“私营企业的发展对工人是否有好处”，回答有好处的占92.1%，无好处的只占7.9%.
　　对“工人利益与私营企业效率是联系在一起的”这一观点，认为是正确的占86.5%；
　　“要改善劳动条件、提高工资，首先要干什么？”认为首先要与老板进行阶级斗争的仅占2.4%，与老板进行谈判的占17.0%，应该提高效率的高达80.6%.
　　其二，由此，广大职工认为劳资关系的理想状态是协调、合作的状态，而不是对立、斗争。如“工人与私营企业主应该处于什么状态”，认为应该处于对立、斗争状态的只占3.4%；应该处于协调、合作状态的占96.6%.
　　其三，对更基本的，而且现在理论界争论相当激烈，私营企业主相当敏感的剩余价值问题，大部分职工似乎并不认同“为工人阶级说话”的理论。比如，是否受到剥削，认为未受到剥削的占72.1%、受到剥削仅仅占27.9%.这一比例，可能并不具有典型意义，但也透露给我们两个信息：一，如果剩余价值理论是正确的，那么剩余价值理论已经脱离了工人，需要对工人进行理论教育，特别是文化程度低下的农民工，因为我们这次调查中，农民工的比例高达59.7%，初中及以下的占50.7%；二，另一个信息则可能是处于中国当代现实中，处于两个转轨（从计划经济转为市场经济、从农业社会转为工业社会）之中的工人，特别是成长于、受教育于这一转轨时期的青年工人（这次调查对象中35岁以下的占79.6%）并不认同剩余价值理论，不论感性还是理性上，就是认为自己并未受到剥削，这样可能就对剩余价值理论本身提出了问题。
　　其四，在以上理论基础之上，广大职工选择“劳资合作、劳资两利”作为工会活动的原则。比如，对“工会活动原则是通过劳资合作、达到劳资两利”，认为正确的占87.5%，认为不正确的占12.5%.
　　“工会活动的首要内容应该是什么？”认为应该是争取增加工资、改善劳动条件的占63.7%，而认为应该进行阶级斗争的仅仅为2.7%.
　　2.对现行工会工作的认同性
　　以不同的工会理论体系为基础，人们对现行私营企业工会工作提出了不同的看法，总体上说，理论工作者对其持否定态度的多，有些理论工作者就提出质疑：温州这许多私营企业工会、集体合同到底有多少家是工人认同的？而现实工会工作者持肯定态度的多。
　　本次调查的结论是，对温州模式工会，工人基本上持认同态度。不过需要说明的是，这一基本认同态度是以比较大的企业，也是工会工作比较好的企业为抽样对象得出的，如抽样对象的企业职工人数规模分布为，10人及以下1.3%、11-25人5.0%、26-50人3.8%、51-100人23.5%、101人以上66.4%.一般而言，工会工作较差的企业是职工人数少的企业，100多人以上的企业，工会工作是比较正常的企业。不过即使基本持认同态度，也能看出确实存在比较严重的问题，如在有些问题上近20%－30%的持不认同态度，同时，也正因我们抽样对象是比较好的工会，所以这些问题也就更显得严重。
　　基本认同，但也认为存在着严重的问题，这一结论可以从以下三方面进行验证。
　　其一，对工会组建基本持认同的态度。
　　通过工会的工作，认为组建工会有必要的已经达到占78.0%，但是认为可建可不建，无必要建的也占到22.0%.但是在企业组建工会时，竟然有32.5%工人不知道。
　　大多数工人都表达了参加工会的意愿，“是否愿意参加工会”，愿意的占77.7%、不愿意的占4.6%、无所谓的占17.7%.而且参加工会的原因中，对工会有着相当正确的认识。如“参加工会的原因是什么？”，别人要我参加的占4.3%、别人参加，我也参加的占11.2%、有自己组织保护的占76.5%.
　　工会入会率也得到提高，不是工会会员的只占18.3%.
　　其二，对现行工会主席人选基本持认同态度。为了避免产生被老板控制、支配的工会组织，工会主席人选是个关键问题。“现行企业工会主席是怎样产生的？”较正常的，如“完全由工人选举的”占17.7%，“上级推荐，工人选举的”占50.0%，也就是说，较正常的占67.7%.不正常的比例分布如下：上级工会指定的占2.5%，上级工会与老板共同协商、指定的占9.1%，老板指定的占4.5%.
　　但是，通过调查，我们发现对正常和不正常的认定，工人与我们一般的理解并不完全相同。比如，“企业工会主席最适当的人选是谁？”认为“工人自己的”占61.0%，而认为可以是其他人，比如老板娘、小老板、企业主亲属等的则占39.0%.有些工人说，总要选举一个有用的人当工会主席，我们工厂老板最听老板娘的话，所以我就选举老板娘当工会主席。甚至有些工人搬出“不论白猫黑猫，能抓老鼠就是好猫”进行辩护。看来，工人比我们实际、现实多了。
　　其三，综合各项指标，可以说，对现行工会工作的总体认同度基本上达到60－70％左右。
　　广大私营企业职工普遍认同与私营企业主进行合作的工会基本理论观点，在对现实中的工会工作进行评价时，也体现了这一观点，比如“现实中工会为谁干事？”认为为工人干事的占23.2%，为老板干事的占14.0%，既为工人，也为老板的占62.8%.就此，我们有些同志可能会得出这种工会不是劳动者代表和维护者的结论，但是，工人却认同这种工会。比如，“你认为工会应该为谁干事？”认为应该为工人的占38.0%，既为工人也为老板的占56.0%.可见，工会的现实与工人的主观理念还是基本一致的。
　　但即使如此，工人们对现行工会工作仍然表示不满意。
　　如“现任工会主席是否胜任？”认为胜任的只占54.3%，不胜任的占8.8%，不知道的占36.9%.即直接或间接地表示不满意的达到45.7％。
　　“是否认识工会主席？”不认识的竟达到24.2%.
　　“有困难时，首先找谁？”找工会的46.5%，找老板的占15.5%，找企业行政的26.8%.找工会的不到50％。
　　最能体现工人不满意的是工会经费问题，“你是否愿意拿出已经发到手的收入总额的1%作为工会经费上交？”如果是真正为工人干活的工会，表示愿意的高达70.1%，不愿意的只有9.1%，而对现在的工会，愿意的只有36.7%，不愿意的占26.2%.
　　“你对本企业工会总体评价为何”，认为很好的占21.2%，一般的占55.7%，不好的占10.5%，不知道的占12.6％。如果将持“一般”评价的也算为肯定性态度，也只有76.9%.
　　显然，综合以上各项指标，我们可以说，对温州模式工会工作总体上是认同的，但也存在着相当高的不满意度。
　　3.一般性结论
　　其一，工人们认同调和、协调、合作型工会模式，亦即认同温州模式工会。现实中的工人自觉或不自觉地拒绝了原有的以阶级理论为基础的工会理论体系、工会运行方式，非常现实地接受了“只要更多（收入）、更好（劳动条件）”的调和、合作的工会模式。
　　其二，工人们对工会干部的要求提高了。现实中的工人对合作模式的工会工作、工会工作者提出了更高的要求。
　　合作并不意味着屈从，合作是以工人自己的权利为前提。如“工人是否应该有罢工的权利”？认为应该有的占69.7%，不应该有的占18.0%，无所谓的占12.3%.过半数的工人有着罢工权利的要求。“当工会组织罢工时，你是否参加？”在与自己利益有关时参加的占84.2%，与自己利益无关时，参加的占44.0%，不参加的占56.0%.这又是非常现实的利益驱动，面对这个“集体行动困境”，又需要我们工会干部有更全面的知识和能力。
　　“职工是否应该参与企业管理？”认为应当的高达79.2%，不应当的只有4.6%，无所谓的占16.2%.要能参与管理，工会干部就必须掌握法律、经济、管理等各方面知识。
　　可见，工人已经具有强烈的权利、利益意识，在此基础上运行的工会肯定是具有中国式主体性的工会。
　　结论：工人们认同以劳资合作为运行原则，以企业工会为运行核心的温州模式工会；但同时，对这种工会的具体运作仍持相当的批评态度，亦即温州模式工会尚有待于进一步完善，这种批评和完善就是劳动者对自己主体性的追求和实现，这就必将赋予工会主体性。
　　四、工会法价值取向：确立劳动者、工会主体地位
　　以上，我们分析了中国工会缺乏主体性的客观基础，并实证了存在着某种程度的认同性，但是，这些并不意味着为其辩护，法治的实质，进一步说社会发展、人的发展的实质均是人的独立，人的主体性，这也是我们永恒的价值追求。
　　计划经济中，劳动力国家所有，劳动者将劳动力让渡给国家，从而也就不可能承担任何义务，所以国家给予劳动者行政性保护，由此，劳动者也就成为依附者，而不可能成为享有、行使权利、承担义务的经济和法律关系的主体，由此而形成的工会，也必然是依附者。1进入市场经济后，在法律形式上，劳动者已成为劳动法律关系的主体，已成为享有权利，承担义务的劳动法律关系参与者，但在现实中，劳动者及其组织的法律主体地位、权利主体地位并未得到确立，劳动法律、法规规定的劳动者及其组织的权利不能充分行使、实现，得不到保障，受到侵犯时，得不到救济。所以维护劳动者权利，就是要真正确立劳动者及其组织在劳动法律关系中的主体地位，确立他的权利主体地位，确立劳动者自由、独立的市场主体地位，这也就是劳动法规、工会法的价值取向、根本宗旨。
　　但许多法学家却持不同看法，比如，把劳动法等法律的的产生、形成，看作或是西方的“私法公法化”，或是中国的“公法私法化”。2确实在形式上具有这种相似性，但如果对中西法律区别的认识仅限于此，那么这种看法在理论是完全错误的，在实践中则将导致彻底否定劳动法的现实基础：劳动力产权清晰的，独立、自由的市场主体。
　　西方劳动法（含工会法）的形成及其它的基础并未从根本上否定产生私法的根本性基础：私有财产神圣不可侵犯，主体平等、独立、自由，只是对私法在劳动关系领域中的一些极端性表现加以校正，劳动法的价值取向及实施目的也是追求效率和切实保障主体平等。比如，美国Mills 先生认为劳动法在美国主要有三个功能：“（1）便利和保护私人间的自愿协议，例如私人契约。（2）解决纠纷；（3）确定就业的最低标准，例如，最低工资和安全卫生标准。”3而且，他认为美国劳动法最明显的特点是“大部分的美国劳动法只规定了处理劳工关系的程序，把工作的实体性规则（例如，工资数量，员工福利，裁员保护等）让资方单独，或劳资双方共同决定。”4显然，在劳动法及其实施过程仍是以劳资双方主体平等、自主确定、自主解决为基础。
　　显然，我国的劳动法、工会法也是以劳动者自主独立，劳资双方自主确定、自主解决为价值取向，这就不是以公法为基础的“公法私法化”的问题，而是彻底否定以国家主义、暴力主义、管理主义法律观念为基础的原“公法”的问题5，也就是说，所谓西方的“私法公法化”并未否定私法的基础，而所谓我国的“公法私法化”则必须否定原公法，否定原公法的基础，是一场彻底的革命，所以这二者不能类比。实际上，也很简单，西方并未否定私法的经济基础：市场经济，只是完善其经济基础，并未否定私法的核心：私有制，只是完善其核心：私有制；而我国则很清楚，是彻底否定而不是完善原公法的经济基础：计划经济，是彻底否定原公法的核心：计划经济中的大一统的国有制及集体所有制。在劳动关系及其法律关系中，也就表现为西方是完善以生产资料私有制为基础的资方与以劳动力个人所有为基础的劳方之间的关系；而我们则是彻底否定劳动力国家所有制，建立劳动力个人所有制，形成以生产资料私有制为基础的资方与以劳动力个人所有为基础的劳方之间的关系，或形成符合市场经济要求的生产资料公有制为基础的资方与劳动力个人所有的劳方间的关系。显然，我国和西方劳动法形成和确立的意义及其实质是完全不同的。
　　在这里，还存在一个很重要的基本观点，基本判断问题，即到底如何评价民法的基础，民法的三大原则：个人利益不可侵犯、主体地位平等、意思自治。董保华先生认为。“把劳动关系仅仅看作一种财产和平等而由民法去调整，依‘个人本位’的思想，强调‘意思自治’，其结果是极大地伤害了劳动者的人身。”6这一判断并不准确，由民法调整劳资关系，实际上导致两方面的结果，其一确实是伤害劳动者；但其二则是促使（或是迫使）劳动者的全面发展。这实际上也就是市场经济、自由竞争的双面刃，一方面是残酷的，但另一方面则也给劳动者以内在动力和外在压力，迫使劳动者自主地自己决定自己的命运，到市场中去拼搏，从而全面发展自己。这两方面的结果，马克思在对劳动力成为商品的必然性中进行过全面的分析。就计划经济的经济关系，杨振山先生的分析相当深刻，他说，计划经济中，“公民和经济组织已经基本上不具民事主体的一面，而只是行政体系中的一环。……于是民法倡导的主体的多元化，利益权利化，地位平等化以及意思自治、诚实信用等原则与制度，因无经济基础的支持而不能存在。”“市场经济首先是要在经济生活中恢复个人地位，确立经济权利自主、企业自治和契约自由的原则”。7所以，我们今天的最重要的问题是真正地实施民法的基本原则，确立劳动者劳动力产权，确立劳动者的自由，确立个人本位，设定劳动者以劳动力产权为基础的权利，维护这一权利，救济这一权利，彻底建立市场经济劳动关系的基础，彻底废除国家本位，而不是过分地强调所谓政府、“公权”的介入，管理，而且在中国特色的崇拜权力、缺失权利的社会政治、文化环境中，这种以社会利益、管理主义法律观为基础的“法制”很容易成为法律外衣下的统制经济：“执法经济”。这种“执法经济”是权力的异化，是权力加金钱，比任何经济都更腐败、更混乱。1
　　进一步说，西方市场经济国家在民商法基础上形成、发展了经济法等社会法。对此，通常人们认为是市场自我运行失灵，为了解决市场失灵问题需要政府干预。但实际上市场失灵并不是市场自我运行的失灵，因市场总是在某种具体的法律法规（民商法）规定下运行的，所以只能说是在某一法律规定下运行的市场规则失灵。2.所以，我们的选择并不是只有否定市场，并不是只能有由政府取代市场，而是可以通过改变这一规定市场规则的法律法规进行完善。民商法用来促进、维护市场经济运行的方法有二：一是设置、界定产权，在既定产权基础上运行市场经济；二是在某种规则下市场运行出现了问题时，民商法就模拟市场定价，进行市场性惩罚、纠正，使其回到既定产权基础上的正常运行。随着社会发展，交易费用的变化，民商法也可以从上述两方面进行演进、完善，使之适应变化了的社会。比如权利重新配置（如美国29个洲的公司法修改），在某一规则下，权利配置给甲，导致经济低效率或不公平（两者同义），则可以通过改变规则，重新配置权利，而得以改进；再如，以模拟市场定价进行惩罚的方式反环境污染等等。只有在民商法确实无法促使市场经济有效运行，无法使资源得到有效配置时，才需要经济法。“这是公共控制的两种方法——私人实施权利的普通法制度和直接公共控制的行政制度间的选择，而且这种选择应在具体情况下依其优劣而定”
　　3.而且经济法的价值、功能也只是重新确立市场经济运行机制，重新确立民商法的基本原则。
　　比如，反垄断法、反不正当竞争法，就是使市场重新回到自由竞争的要素之中。
　　在劳动关系中，比如，对工伤事故，以非过错制度替代侵权责任制度，就是通过权利的重新配置，将外部性内在化的过程，而这一过程的实质就是市场化。在实行侵权责任制度时，被告雇主创设了原告劳动者无法战胜的3条抗辩理由：同事雇员规则，即雇主说明原告伤害的近因是另一个雇员的过失；风险承担规则，即雇员愿意承担与工作相关的风险；共有过失，即雇主可能承认他自己也有过失，但他可以说明雇员的过失促成了伤害的发生。通过这3条抗辩理由，雇主就逃避了他的责任，4工伤事故的成本就由社会和工人来承担，未进入雇主的成本核算，这就使工伤事故的成本外在化了。而非过错制度则不追究谁的过错，全由雇主承担责任，这就迫使雇主将其内在化，并尽量防止工伤事故，进而降低他的成本。显然，对工伤事故实行非过错制度确实是对工人的保护，但其实质是改变法律规则促使进一步市场化，扩展市场机制的运行，使劳动者真正成为一个独立的市场主体。所以我们可以说，经济法等社会法的立法宗旨也只能是促使市场经济正常自然运行，为市场经济的自然正常运行创造条件，也就是说，经济法等社会法的立法宗旨与民商法的立法宗旨根本上应该是一致的，都是为市场经济的自然正常运行确立平等主体，保护平等主体，设定规则，促进效率。5
　　五、确立工会主体性的改良性体制——浙江省余姚市企业工会委员（主席）直接选举试点调查分析
　　总之，缺乏主体性的工会有存在的原因和理由，正所谓“存在就是合理”，但同时，现实也正在改变这种原因和理由，正在走向真正的市场经济和民主政治制度，工人也越来越持有权利意识，亦即缺乏主体性的工会正在逐步地改变，正在过渡，同时，就社会运行来说，能使社会低成本地，低交易费用地运行，就是“好”法、就是“好”体制。6把这三方面结合起来，我们的结论是追求改良。过渡就是一种体制改良。当然，市场经济和民主政治制度的核心是个人权利，以个人权利为基础，所以，工会体制改良只是在中国现实中，以劳资双方，特别劳动者个人权利为基础，为价值取向的，利用传统因素，使劳资关系交易费用低下地和谐运行，渐进式持续演进的工会模式。1浙江省余姚市企业工会委员（主席）直接选举试点正是这种体制改良。
　　余姚市朗霞镇是浙江省百强镇乡之一，2001年工业产值达到29亿元，利税3.7亿元。1993年建立工会工作委员会，全镇基层工会达29家，其中联合工会12家，覆盖企业507家，工会组建率达到100％，吸纳会员9700人，职工入会率达到97％。2002年，余姚市总工会对该镇的10家规模较大企业进行了工会委员（主席）直接选举试点。
　　余姚市制订了《企业工会推行民主直选工会主席、委员制度的参考意见》，作为工作指导。《参考意见》确定当选工会主席、委员的基本条件主要有，“热爱工会工作，有事业心和责任感，有较强的群众观念和服务意识，敢于为职工说话办事，维护职工合法权益。有较强的民主作风和全局观念，能严格要求自己，廉洁自律，自觉接受职工群众的批评监督。具有创新意识和政策理论水平，有一定的经济、法律、劳动工资、社会保障等方面知识，具有较强的组织协调能力。非会员职工和企业主要负责人的近亲属不得当选工会主席、委员。”
　　朗霞镇工会民主直选工会主席、委员的形式有以下三种：一是会员大会民主直选。即成立民主直选筹备小组（筹备小组成员由上届工会委员担任，新组建工会的，由企业党组织成员和职工推荐的人员担任），召开会员大会，，通过选举办法，再按选举办法，由每个会员直接以无记名投票方式推选工会主席和其他工会委员，过半数得票高者直接当选。这种模式适用于职工人数较少的企业。二是会员代表民主直选，即先由会员按单位以一定比例（如10％）以无记名方式选举会员代表，然后召开会员代表大会，由会员代表以无记名方式直接选举工会主席和其他委员，过半数得票高者直接当选。这种模式适用于职工人数较多的企业。
　　三是采用流动票箱民主直选，即事先公布选举办法，把无记名选票发给会员，选举工作人员持投票箱到车间、科室收回选票，再统一计票，过半数得票高者直接当选。这种模式适用于三班倒和工作场所较为分散的企业，这种模式的关键是公开、透明，防止暗箱操作。
　　朗霞镇工会民主直选工会主席、委员制度试点效果如何，我们对职工进行了问卷调查。
　　我们放发问卷300份，共回收144份。通过问卷分析，我们可以得出以下三点结论：其一，总体上说，职工的评价是相当高的，认同度达到90％以上。比如，认为，直接选举工会委员（主席）更能体现自己的意愿，更能行使自己的民主权利，能更有效地维护自己的利益的占到90.7%.其二，职工非常认真地对待直接选举，如表示自己慎重地参与了选举活动的占到95.8%；并有89.5%的职工表示如果有机会自己将会积极地参加工会委员（主席）的竞选活动。其三，更重要的是，职工的权利意识非常高涨，如有78.5%的职工认为，直接选举是工会会员的权利，而并不是党和国家给我的待遇，并不是企业主对我的关心，只有4.2%的职工才认为是党和国家给我的待遇，17.4%的认为是企业主对我的关心。企业主中也有77.7%的认为这是工会会员的权利。
　　在强化工会的工人代表身份的同时，企业主也在观察这一趋势，同时，也强烈地表达了他们自己的意识，想在工会组织活动中体现他们的意志，这在我们对15家企业的企业主进行的问卷调查中得到充分体现：其一，在工会性质上，认为工会应该是既维护职工权益，又维护企业主利益的组织的人占到66%，认为，工会主席既要对职工负责也要对企业负责的占到88%；其二，工会组织上，认为雇主也应该可以参加工会的占到44%，认为因为工会主席是企业职工，所以在确定工会委员（主席）时，企业主也应该参与意见的占到44%.
　　显然，我们看到，劳资双方从各自角度都体验到了工会的主体性正在“茁壮”成长。
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　　1这一问题实际上是常识性问题，不仅理论界，而且政界领导也持同样看法，是大家都心知肚明的事。比如，赵紫阳就说过：“中国目前正在酝酿政治体制改革。研究政治体制改革，主要是党政分开的问题，也包括党同各种社会政治团体的关系的划分，发挥社会政治组织的功能。其中工会是一个很重要的方面，要真正使工人感到工会是他们自己的组织。”
　　（《工会要真正成为工人自己的组织》载《中国工会十大以来重要文献选编》全国总工会办公厅办公室，光明日报出版社，第196页）。“有关工会改革，有两个方面：第一个问题，中国在政治体制改革中要划分党、政府和工会等社会政治组织的职能，……工会流于形式，工会有他自己的职能，党不应包揽一切，干涉太多。只有这样，工会才能独立自主地开展工作，成为工人自己的组织。另一个方面，工会组织本身要改革，实现民主化、群众化，改变官办色彩。”（同上，第198页）。日全国总工会第十届执行委员会第六次全体会议通过的《工会改革的基本设想工会》“实际上成了党委的一个工作部门或行政的一个附属机构。”《工会改革的基本设想》有许多大胆的改革设想，比如，提出，“由党委主管、工会协管的体制，逐步向工会按自己的章程和条例自行管理干部的体制过渡。”更能说明问题的是，那些反对这些改革设想的政界人物，实际上正是明白其要害才反对。
　　1请参见中华全国总工会法律工作部，《外国劳动法与国际劳工公约和建议书选编》中国工人出版社1994年版第19页
　　1日本千叶正士说：“从人权角度看来，劳动的法律含义可以在劳动者两个方面的态度中发现，一方面，他如何缔结一个劳动合同，在合同中都约定些什么；另一方面，他在劳动中如何实现自己的权利，履行自己的义务，如何主张自己的的权利，如何解决与另一方的争端。Takeyoshi Kawashima 也谈到日本人对于合同的态度，他说：”日本人对一个合同如何缔结，它都规定了些什么实质性的东西，只有不确定的、弥散的意识，这就是他们的特性‘。
　　……日本人对合同和权利要求只有不确定的意识。“千叶正士《法律多元》政法大学出版社，1997第1版，第86页。
　　2《工人日报》日
　　3《浙江工运》1999年第4期
　　4《工会信息》1999年第3期
　　1请参见魏特夫著《东方专制主义》，中国社会科学出版社1989年版。
　　2帕特里希亚。派尔-舍勒蓍《跨文化管理》，中国社会科学出版社1998版，第222-223页。
　　3林毓生著《中国传统的创造性转化》，三联书店1992年版，第92、292、318页。
　　4何勤华在《汉语‘法学’一词的起源及其流变》中也认为，“古代汉语‘法学’一词所重视的是统治者的权力意识，强调臣民的义务、责任”，又认为，“即使是明汉维新时期的日本学者，其法学观大都还是以‘法律应是以刑为核心’、‘法等同于刑、律’的律学观。”
　　还认为，“新中国成立后，人们对‘法学’一词仍抱有一种排斥心理。明明是‘法学理论’，我们却一直称之为‘国家与法的理论’”《中国社会科学》，1996年第4期第85、86页。
　　5梁治平：《法辨》，《法律的文化解释》，三联书店1994年版，第378页。
　　6沈宗灵：《权利、义务、权力》，载《法学研究》1998年第3期。
　　1梁治平：《礼法文化》，《法律的文化解释》三联书店1994年版，第393页。
　　2例如，1958年8月在北戴河召开的协作区主任会议上，毛泽东说：法律这东西没有也不行，但我们有我们的一套。还是马青天那一套好，调查研究，就地解决问题；不能靠法律治多数人（法律是用来治人的——笔者注）；民法刑法那么多条谁记得了，宪法是我参加制定的，我也记不得了；我们各种规章制度，百分之九十是司局搞的，我们基本不靠那些，主要靠决议、开会，一年搞四次，不靠民法、刑法来维护秩序；人民代表大会、国务院开会有他们那一套，我们还是靠我们那一套。刘少奇插话说：到底是人治还是法治？看来实际靠人，法律只能作为办事的参考。（参见全国人大常委会办公厅编著《人民代表大会制度四十年》，中国民主法制出版社1991年版，第102页）。1964年12月，中共中央召开工作会议，毛泽东到会场，一手拿党章，一手拿宪法，说：“一个不叫我开会（指邓小平），一个不叫我讲话（指刘少奇）。为什么剥夺党章、宪法给我的权利？”《南方周未》.。“挥之即去”与“召之即来”这两事例为领袖与宪法的关系作为最好的例证，最后，刘少奇用他的生命为这理论与现实作了沉重的注解。
　　3由此，许多学者正确地提出，法治（the rule of law ）与依法治国或依法而治（therule by law ）有着根本区别。其根本区别之一是，是否存在“权利”这一核心概念，是权力之法，还是权利之法？所以不能将“依法调节劳动关系”认为是劳动部门“利用政府、劳动部门颁布的法律、法规、规范性文件进行管理”，这种管理模式与计划经济的管理模式没有本质区别，计划经济中的劳动管理不也是劳动部门按照政府、劳动部门颁布的“法律、法规、规范性文件进行管理”吗？最多，可能也只有管理手段、管理程度，管理范围上的区别，这不是真正的法治，不是真正意义上的劳动关系法治化。也可参见肖江平：《对‘加强经济立法’命题的质疑》，《法学》（泸），1998年第5期。
　　4引自《中共中央关于发展‘两参一改三结合’制度提高企业管理工作的指示》，《建国以来中共中央关于工人运动文件选编》下册，中国工人出版社1989年版，第889-891页。
　　1夏勇：《Rights and Virtues》，载《法哲学与法社会学论丛》，中国政法大学出版社1998年版。
　　2千叶正士著《法律多元》，政法大学出版社1997版，第86页。
　　3日本千叶正士先生说：“我们可以将西方人、非洲人和日本人的个人权利观的特征相比较，并分别用‘概念的确定性’、‘概念的灵活性’和‘概念的不确定性’来概括。”千叶正士著《法律多元》，政法大学出版社，第155页。
　　4千叶正士先生在分析日本社会时，揭示出在权利之旁存在着“功能补充物”，对此，他进行了详尽的分析。“在日本社会中，……某个人的个人权利并非完全由根据现代法律的契约条款来确定，而是保留了由不同的实际社会关系来决定的变更空间，这些社会关系在西方人的概念中可能是非法定的。无论当事人是雇员和雇主、地主和佃民、市民和政府，……
　　他们都倾向于被迫接受或容许接受一些当事人的特殊所固有的因素，因为这些因素能详细说明个人权利义务的具体内容。可以这么说，当事人之间的特殊社会关系构成了个人权利概念的不确定性的功能补充物，它有助于日本人的不确定性概念作为一种法律的参照系来运行，起着与西方明确的个人权利概念相同的作用。“”有一种概念系统作为不确定的个人权利的功能补充物在干涉性地发挥作用，它使日本人在一切场合都可以感知到确定的、能够得到法律允许的行为模式。日本人的这一功能补充物即是‘有关各方之间的特定关系’……在所有场合，接受他们特定关系的某些因素，以明确地界定在他们的原初概念中并不确定的关于关于个人权利的详尽的实质内容。换句话说，他们有权选择他们之间的特定关系所要求的行为，即使这一行为偏离了群体规范、既定伦理、正式契约和法律规定中的公开的行为标准。这样，在干涉性的功能补充物——当事人之间的特定关系——的辅助下，表面上不确定的个人权利概念就能象确定的概念那样发挥自己的作用了。“”日本人的个人权利概念事实上是法律所明确公布的且由法学所支持的表面概念和在功能上补充概念之不确定性的当事人之间的特殊关系这一隐藏观念的复合物。“千叶正士蓍《法律多元》，政法大学出版社1997版，第161、87、25页。
　　5美。道格拉斯。c.诺思著《经济史中的结构与变迁》，三联书店，1994年版，第50页。
　　6美。道格拉斯。c.诺思著《经济史中的结构与变迁》，三联书店，1994年版，第59页。
　　1千叶正士著《法律多元》，政法大学出版社1997版，第93页。
　　2所谓特殊主义关系模式是指，根据行为者与对象的特殊关系而认定对象及其行为的价值；相对应的是普遍主义关系模式，即对价值的判断独立于行为者与对象在身份上的特殊关系。也就是说，这两种关系模式的区别点在于，支配人们彼此取向的标准是否依赖于存在于他们之间的特殊关系。
　　3冰思拉恩。埃格特森著《新制度经济学》，商务印书馆1996版，第46页。
　　4科斯：《企业的性质》，《企业、市场与法律》，上海三联书店1990年版，第7页。
　　5英国乔格兰等著《香港的劳资关系与法律》，上海翻译出版公司出版1984年版，第58、59-60、62.
　　1“如果一个人不能以自己的名义独立地享有权利和承担义务，没有意志自由和选择自由，不能明确地判断自己活动的价值和法律意义，而是盲目地、自发地依附于别人；或者只有义务，没有权利；或者只有接受权，而没有行动权，就不能算是完整的主体，充其量不过是`半主体‘或`限制资格主体’”。张文显、于宁《当代中国法哲学研究范式的转换》，《中国法学》2001年第1期。
　　2如董保华认为，“如果说当代西方市场经济国家的劳动法是在‘私法的公法化’过程中产生的，我国的劳动法则是在‘公法的私法化’过程中逐步趋于成熟的。”《劳动法论》世界图书出版社1999年版，第9页。也可参见《劳动关系调整的法律机制》上海交通大学出版社2000年版，第7页。
　　3美Daniel Quinn Mills《Labor Management relations》第181页。
　　4美Daniel Quinn Mills《Labor Management relations》第177页。
　　5请参见谢晖《权力缺席与权力失约－当代中国的公法漏洞及其救济》，《求是学刊》2001年第1期。
　　6董保华《劳动关系调整的法律机制》，上海交通大学出版社，2000年版，第13页。也可参见《劳动法论》世界图书出版社1999年版，第8页。
　　7“《民法通则》确认了合同制度、民事法律行为、自愿原则，确立了以意思自治为核心的法律事实体系，遵循了反身份重契约的民法的基本传统，追求着一种深刻的平等。从这里看我国民法的基本宗旨，为确立个人具有人格的前提下，又为个人提供了自治地创造主观权利的保障和动力，为个人的展现提供了契机。因此，《民法通则》不仅对人予以终极关怀，而且为民事主体修筑了一条自我解放的大道。”“`为民作主‘改为`由民作主’”杨振山《一部历史性的基本法律》，《中国法学》1997.1.
　　1在中国的现在，恰恰需要布莱克斯通的话：“公共利益并不比保护私人权利更重要”。
　　转引自罗斯特。庞德《普通法的精神》第35页。也如庞德所说：“17世纪曾经一度对公共利益推崇备至，只考虑统治者利益而扼杀了个人的道德和社会生活。今天，若不适当地强调社会利益亦是同样危险的。政府中心主义将可能成为目的，而不是手段。这将有损法律秩序的真正目的。”罗斯特。庞德《普通法的精神》法律出版社，2001年版，第77页。
　　2波斯纳说：“垄断、污染、诈欺、错误、管理不当和市场中其他的不幸副产品，在传统上都被看作市场自我管制机制的失灵，从而人们认为有必要对此进行公共管制。但这种观察问题的方法是会将人引入歧途的。这种失灵通常是一种市场和普通法规定的市场规则的失灵。”理查德。A.波斯纳《法律的经济分析》中国大百科全书出版社，1997年版，第483页。
　　3理查德。A.波斯纳《法律的经济分析》中国大百科全书出版社，1997年版，第483页。
　　4参见罗伯特。考特《法和经济学》上海三联书店，1994年版第634－639页。
　　5许多人认为，社会法的形成是为了国家利益、社会利益，为了保护弱势群体利益，实际上，这种说法并不完全符合社会法的形成、发展史。比如，一般我们认为1890年美国颁布的《谢尔曼反托拉斯法案》是经济法的鼻祖或是世界上第一部实质意义上的经济法的法案。
　　若按通常的说法，这部反托拉斯法应该是维护弱势群体劳动者的法，但实际上，这部谢尔曼法却是一部反工会法。如美国劳动法、工会法专家道格拉斯。L.莱斯利说：“联邦法院也在对劳资关系的司法管制进行监督，司法管辖权是根据公民权的多样性或适用《谢尔曼反托拉斯法》而确定的。虽然显见证据侵权原则是认定工会活动不合法的实体法依据，但反托拉斯法证明它更有用。《谢尔曼法》禁止‘贸易限制’的规定可适用于大多数工会协同行动和施加经济压力的工会策略。在勒韦诉劳乐一案中。最高法院认定，一家工会……违反了《谢尔曼法》。该工会被罚以3倍的损害赔偿金。”（美道格拉斯。L.莱斯利《劳动法概要》，中国社会科学出版社，美国法学精选丛书，1997年版，第2页）。按美国Mills 教授的观点，美国有关工会法律的形成和发展有三大阶段：反对工会阶段，中立、合法阶段，监控工会阶段。而其中反对工会阶段有以下四个时期组成：工会是阴谋集团的时期；劳工禁令时期；黄狗契约时期；反托斯法时期。如Mills 说：“1890年美国国会通过了《谢尔曼反托拉斯法案》，雇主们在此法案中找到了反对工会行动的新武器。”（美Daniel Quinn Mills《LaborManagement relations》第185页）。显然在美国的法律史上，这部经济法的鼻祖是被用于反对工会的法律，而并不是象我们所认为的那样是用于保护弱者的。
　　6日本发展经济学家石川滋说：“我从亚洲的角度探讨了工业化进程中结构转换的过程，发现决定其成功与否的主要因素之一就在于能否在这一过程中妥善利用村落共同体——更一般地说是‘传统经济’——所起的作用”（石川滋《发展经济学的基本问题》第63页）
　　1正如日本劳资关系专家Tadashi HANAMI肯定性地引用别人的论述：“each country mustlook for the industrial relations system……best suited to its own situation."并认为，"To a certain extent，such uniqueness can undoubtedly be attributed to thedifferent economic，social and political backgrounds，and values，ideas and cultureparticular to this part of the world.英国劳资关系学者Malcolm WARNER分析中国劳资关系未来趋向后总结道：”that the most probable outcomes for the Chinese IR systemare likely to be them iddle options.'Soft convergence'may occur as a result of broaderfactors such as responses to broad economi trends such as globalization ；'softdivergencn'may still be a constraining fact or，in effect creatinga form of IR 'withChinese characteristics'，given that the devil isalways'in the details'.引自国际劳动关系协会第12次会议论文集。
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