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最低工资标准并非用人单位的挡箭牌
2004年8月，韩某到某人民医院从事门卫工作。2005年9月，双方签订《某人民医院非正式编制人员聘用协议》，约定韩某所属科室为保卫处，岗位为门卫；协议期限从2005年9月1日至2006年9月30日止；医院的非正式编制人员管理执行日工资制。韩某在医院工作期间日工资为16元，奖金100元；本协议期满，即为终止，是否续订，需双方协商同意。2006年9月30日，医院向韩某发出《协议解除通知书》，表示经医院慎重考虑决定与韩某解除劳动协议，劳动协议终止日期为2006年9月30日。2006年10月11日，韩某向医院出具书面承诺，表示放弃赔偿金及补偿金的要求。
2006年11月，韩某向仲裁委提出申请，要求单位按北京市最低工资标准支付加班费，并补足2006年2月至8月工资。庭审中，韩某称该书面承诺非其真实意思表示，但未提供任何证据。另外韩某称并未签订聘用协议。韩某自9月30日起未再到医院工作。经查明，韩某自2004年8月至2006年9月，周六日加班共计84天。医院尚未支付的部分加班工资共计1256元。韩某2006年部分月份的月工资低于当时北京市最低工资标准，其差额部分共计683.68元。2007年1月仲裁委作出裁决，支持了韩某的请求。医院不服裁决起诉至法院。法院审理认为休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位应支付不低于2倍的工资报酬。韩某在休息日工作，医院理应按上述规定支付其加班工资。2006年韩某部分月份的月工资低于当时北京市最低工资标准，医院应为其补足差额。最终法院判决医院支付韩某加班工资1256元，支付2006年低于北京市最低工资标准的工资差额683.68元。
周某于2012年1月10日入职北京某医院，任护士，双方签订了起止期限为2012年1月10日至2013年2月9日的劳动合同。周某主张其在2012年1月10日至2012年9月期间的实际月工资为1800元，并于2012年10月调整为2000元；医院主张周某的实际月工资一直都是1800元。周某的工资计算周期为整月，执行标准工时制。周某在2012年11月27日至2012年12月11日期间和2013年1月31日至2013年2月7日期间休了病假，医院同意按照本市最低工资标准的80%向其支付病假工资。周某在2012年6月2日至2012年6月15日期间未上班，称这段时间为休病假，但医院主张周某为旷工。2013年2月合同到期终止，双方未再续签。
2013年2月17日，周某向仲裁委提出申请，要求医院支付其三次休病假期间工资3126.4元。仲裁委裁决：医院支付周某2012年11月27日至12月11日期间和2013年1月31日至2月7日期间的病假工资818.76元。
医院同意仲裁委的裁决；周某不同意该裁决，诉至法院。法院审理认为，劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。周某在2012年6月2日至2012年6月15日期间未上班，也未提交病假条和诊断证明，故因为旷工，单位不应支付周某上述期间的工资。周某在2012年11月27日至2012年12月11日期间和2013年1月31日至2013年2月7日期间休了病假。周某主张医院应以其实发工资为基数支付其病假工资，但未就此提交证据，故对其该项主张，法院不予支持；医院同意按照本市最低工资标准的80%支付周某上述期间的病假工资，法院不持异议。最终维持了仲裁裁决结果。
宋某2003年7月1日毕业于某大学中医系中医专业，2003年8月参加初级反射疗法师培训班，获得结业证书。宋某与北京某医院于2008年11月26日签订劳动合同约定：合同期限为2008年11月26日至2011年11月25日；工作地点为中医科；月工资为800元；解除或终止劳动合同时，医院为宋某出具解除或者终止劳动合同的证明。
双方对于合同中岗位的约定存在分歧：宋某提供的劳动合同上岗位约定为&工勤&；医院提供的合同上岗位约定为&医技&，双方对对方证据均不予认可。宋某提供的劳动合同无单位公章，医院提供的劳动合同同时盖有单位公章和宋某本人签名，宋某对于该签名予以认可，但认为该合同系后期拼凑而成，宋某未能提供有效证据加以证明。
2010年4月30日，医院以宋某不具有行医资格为由，口头向宋某提出解除劳动合同，宋某自2010年5月1日起未再向医院提供劳动。2010年7月15日，医院以快递方式向宋某送达《变更、终止、解除劳动合同通知书》，载明解除劳动关系的理由为：当事人不能取得相应的医师资格。宋某于2010年7月16日签收该快递。2010年7月1日起，北京市最低工资标准由每月不低于800元，提高到每月不低于960元。2009年5月至2010年4月，医院支付宋某工资共43740.57元，其中2010年4月支付宋某工资3025元。
2010年7月，宋某向仲裁委员会申请仲裁，要求医院支付未签订劳动合同双倍工资差额，按最低工资标准支付2010年5月1日至2010年7月31日期间工资2400元；支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁裁决部分支持了宋某的请求，宋某对仲裁裁决不服，向法院提起诉讼。法院审理认为，宋某与单位已签订有书面合同，其要求单位支付未签劳动合同双倍工资差额的主张，没有法律依据。
按照双方签订的劳动合同约定，虽然医院在2010年4月口头通知宋某解除劳动关系，但是其正式解除劳动关系的书面通知于2010年7月16日送达宋某，因此劳动关系的解除应于宋某收到该书面通知时生效。2010年5月1日至2010年7月16日期间，虽然宋某未向单位提供劳动，但劳动关系仍然存续，依据《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第24条规定，医院解除劳动关系的程序存在瑕疵，应按最低工资标准向宋某支付上述期间的工资。故法院对宋某要求医院支付其2010年5月1日至2010年7月16日期间的最低工资的请求，予以支持。最终法院判决医院支付宋某2010年5月1日至2010年7月16日最低工资2080元。
最低工资是指劳动者在法定工作时间提供了正常劳动的前提下，其用人单位支付的最低金额的劳动报酬。最低工资不包括加班工资和特殊工作环境、特殊条件下的津贴，最低工资也不包括劳动者保险、福利待遇和各种非货币的收入。由于最低工资具有社会保障功能，是为了保护劳动者的基本生活，维持劳动力的再生产，因此最低工资标准一般由国家通过立法制定，具有法律强制效力，也就是执行最低工资是企业的义务，企业发放给职工的工资不能低于最低工资标准。但是现实中，职工除了基本工资外，还包括其他的一些工资种类，包括加班工资、待岗工资、病假工资、带薪年休假工资等，那么这些工资制度与最低工资标准的关系如何，企业应如何制定合理的薪酬制度，指导企业的良性发展，我们认为需要厘清下面几组关系。
最低工资标准与加班工资
现实中，国家发布的最低工资标准成为企业确定职工基本工资的基准。用人单位仅按最低工资标准给劳动者确定底薪的情况很普遍，如双方一般都在合同中约定职工的月工资按国家最低工资标准执行。如果企业发放给职工的月工资低于最低工资标准时，企业应依法补足差额部分。如案例一中，医院支付给韩某2006年部分月份的工资低于当年北京市最低工资标准，所以单位应补足差额。
劳动合同实际履行中，企业发放给职工的实发工资数额远远高于劳动合同约定的工资标准。因为职工除了基本工资外，企业还会根据激励计划发放奖金、提成、补贴等。那么当职工存在加班事实时，如何计算职工的加班工资，职工加班工资的计算基数是什么，是合同约定的工资标准还是实发工资？根据国务院制定的《工资支付暂行规定》第十三条，用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）用人单位依法安排劳动者在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；（三）用人单位依法安排劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。从上述规定看，用人单位可以与职工在劳动合同中约定加班工资支付的标准和方式，即加班工资的计算基数以合同约定为准，但是双方约定的加班工资基数不能低于最低工资标准。也就是加班工资基数可以与实发工资数额不同，只要双方在劳动合同中有约定即可。但是如果用人单位在劳动合同中既约定了基本工资标准，也约定了加班工资以最低工资标准计算，而且基本工资高于最低工资标准时，为了保护职工的劳动权益，此时加班工资的计算基数采高标准，即应以合同约定的基本工资为准。
最低工资标准与待岗工资、病假工资
待岗工资是指劳动者与用人单位劳动关系存续期间，用人单位未安排职工劳动，职工有权享受待岗工资。待岗工资又可分为几种情况：一种是劳动合同履行过程中，因签订劳动合同当时的情势发生变化而出现各种合同约定外的情况，如企业的停产、停业、破产整顿等，造成职工待岗。此时劳动者的工资如何支付？根据《工资支付暂行规定》第二十七条规定，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。从上述规定看，因用人单位的原因造成劳动者待岗时，只要双方劳动关系仍然存续，用人单位仍应支付劳动者工资，但是支付工资的标准是第一个工资周期为正常工资，也就是以往实发工资额，超过一个月劳动者仍待岗时，那么应按不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。
还有一种情况是企业与职工因解除劳动关系发生纠纷时，企业认为已经合法解除了劳动关系，停止发放职工工资，但是劳动者认为单位解除合同行为违法起诉至法院，并经法院判决确认用人单位的解除行为无效，恢复了双方的劳动关系，那么从职工离职到法院判决确认违法这段时间，职工一直处于待岗状态，没有为单位提供劳动，此时劳动者的工资如何支付？这也是用人单位比较关注的一个问题。根据审判实践，如果用人单位的解除行为是因为实体违法被法院确认无效，那么双方劳动关系恢复，这段时间虽然劳动者没有为单位提供劳动，但是未提供劳动的原因和责任主要在于用人单位，此种情况下，因用人单位存在主要过错，故用人单位仍应以原工资标准支付职工工资。但是如果用人单位的解除行为仅存在程序瑕疵，正如案例二中，医院解除通知的送达程序存在问题，因此法院判决该院按最低工资标准支付宋某待岗期间工资。
劳动合同履行过程中，劳动者患病时，如果这种患病并不是工伤，而是劳动者身体发生疾病，如感冒、发烧等，此时劳动者的工资如何支付？根据《北京市工资支付规定》第二十一条，劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。也就是如果劳动合同对病假工资支付标准有约定，那么根据双方劳动合同的约定支付，如果没有约定或者约定标准过低时，用人单位应按不低于本市最低工资标准的80%支付。正如案例二中，周某请病假期间，法院判决医院依据最低工资标准的80%支付了其工资。
最低工资标准与带薪年休假工资、经济补偿金
根据《职工带薪年休假条例》第二条，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。根据上述规定，职工工作年满一年以上，可以享受带薪年休假。年休假工资应等同于正常上班工资，也就是以实发工资为标准计算。那么用人单位未安排职工年休假时，年休假工资如何计算？该条例第五条规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。审判实践中这样计算，职工当年实发工资总额除以12个月再除以21.75计算出日平均工资，然后再乘以年休假天数，再乘以2倍，即是职工的年休假工资。这里注意该条例规定的300%应包括已发的工资，所以计算时只乘以2倍即可，同时计算日工资的基数是职工的实发工资数额，而不是依最低工资标准计算。
用人单位与劳动者履行合同到期终止，或者出现《劳动合同法》第四十六条规定的各项情形时，用人单位要支付劳动者解除或者终止劳动合同经济补偿金，那么劳动合同补偿金如何计算，补偿金的计算基数是什么。根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。从上述规定看，经济补偿金的计算基数为劳动者的实发工资数额，也就是工资条记载的工资数，包括基本工资和各项福利。如果用人单位仅以最低工资标准为基数计算支付职工的经济补偿金，这不符合法律规定，用人单位应补齐差额。
通过对上述最低工资标准相关的几组工资关系的分析，我们发现最低工资标准仅是一个保障性工资，并且不是所有的工资计算均可以最低工资为基准，如带薪年休假工资、经济补偿金的计算就不是这样。因此也告诫医院等用人单位，在与劳动者签订合同时，一定要明确约定职工的工资标准，以及加班费的计算标准，并且制定详细的薪酬制度和工资明细，这样才能预防因工资支付问题而引发的劳动纠纷。
作者单位：北京市东城区人民法院
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我在该单位工作10年，工资达不到当地最低工资标准，申请解除劳动合同，索赔差额工资，加班费和的赔偿金。
我去劳动监察大队，他们解释因为涉及到赔偿金问题需要劳动仲裁委员会申请仲裁， 又去劳动仲裁委员会，他们解释达不到最低工资标准属于违法行为，劳动仲裁委员会没有行政执法权，又让去劳动监察大队。我该怎么办
谢谢！！！
我在该单位工作10年，公司低于最低工资标准，申请解除劳动合同，索赔差额工资，加班费和二倍的赔偿金，劳动监察大队和劳动仲裁委员会相互推诿，应该去哪里申诉？
我在该单位工作10年，公司低于最低工资标准，申请解除劳动合同，索赔差额工资，加班费和二倍的赔偿金，劳动监察大队和劳动仲裁委员会相互推诿，应该去哪里申诉？
我是否可以以工资条款中金额不明确拒签合同？
没签劳动合同，工资低于深圳最低标准，没买社保？ 没签劳动合同，工资低于深圳最低标准，没买社保？还强行押了300元工资做押金，我没有直接的物证，有人证可以吗？我想请问解除劳动关系是可以马上解除的吗?如果要马上解除劳动关系，要有什么样的证据啊！如果我不能提供怎么办啊？ 问题补充： 我有人证可以吗？
在签定劳动合同时，合同上劳动报酬低于该地的最低工资标准，但加上月奖金工资收入却远远高于该地的最低工资标准，我想知道公司是否违法，员工能否就该问题和公司产生纠纷
我在的公司是私人企业，也就是国家鼓励扶持的；他不按劳动合同法办事。是计件的，试用期计时的工资也低于当地最低的工资标准的%20这样合法么，他给我签定的是当地最低工资标准的劳动合同..
还是缺勤按当月安排上班的工时计算工资（不足最低标准）后从中扣减发放月薪？
日到日签两年的劳动合同
现在不到合同期限，公司将在2009年12月对劳动者解除劳动合同，
经济补偿金为多少？如何算，
支付赔偿金为多少，如何算 签了劳动合同后公司一直没有还我合同。我一直追讨。但公司一直用各种理由不还我。如果公司部还我合同我该怎么办.公司也没有提前跟我说解除合同。11月30日下班后通知我解除合同的。说再赔偿我一个月的工资。我不答应。具体我应该拿多少赔偿呢
公司在苏州工业园区，我是公司在上海的业务，11/10接到总经理电话上海业务取消，并电话协商11/21（公司每月发薪日）将上月工资6000以及所谓赔偿4000元一起给我。在此期间公司有通知我去办理离职手续，我有回复没收到钱不予办理。再次沟通后，大家决定当面处理问题。
11/23我有到苏州公司，总经理此笔钱需要在过些天（我有相关录音）。
现在因此事没处理好，我没有离职证明，已影响我在找工作。请大家帮帮我，告诉我该如何处理？我可以得到哪些赔偿？用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额发放劳动报酬
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第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额发放劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
【解读】本条对用人单位支付劳动报酬问题的规定。
本条是对劳动者劳动报酬权的保护。劳动报酬权是指劳动者依照劳动法律关系，履行劳动义务，由用人单位根据按劳分配的原则及劳动力价值支付报酬的权利。一般情况下，劳动者一方只要在用人单位的安排下按照约定完成一定的工作量，劳动者就有权要求按劳动取得报酬。劳动者通过自己的劳动获得劳动报酬，再用其所获得的劳动报酬来购买自己和家人所需要的消费，从而才能维持和发展自己的劳动力和供养自己的家人，从而实现劳动力的再生产。劳动报酬权是劳动权利的核心，它不仅是劳动者及其家属有力的生活保障，也是社会对其劳动的承认和评价。
劳动者报酬指劳动者为用人单位提供劳务而获得的各种报酬。用人单位在生产过程中支付给劳动者的全部报酬包括三部分：一是货币工资，用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等；二是实物报酬，即用人单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等；三是社会保险，指用人单位为劳动者直接向政府和保险部门支付的失业、养老、人身、医疗、家庭财产等保险金。
劳动法中的工资是指用人单位根据国家有关规定或者劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，根据国家统计局1990发布的《关于工资总额组成的规定》，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。其中，计时工资是指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬。计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。奖金是指支付给劳动者的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。津贴和补贴是指为了补偿劳动者特殊或者额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给劳动者的津贴，以及为了保证劳动者工资水平不受物价变化影响支付给劳动者的各种补贴。延长工作时间的劳动报酬是指劳动者在法定的标准工作时间之外超时劳动所获得的额外的劳动报酬，即加班费。特殊情况下支付的工资主要包括根据国家法律、法规和政策规定，在病假、事假和一些特殊休假期间及停工学习、执行国家或者社会义务时支付的工资和附加工资、保留工资。根据《劳动部关于贯彻执行&中华人民共和国劳动法&若干问题的意见》的规定，工资是劳动者劳动收入的主要组成部分。但劳动者的以下劳动收入不属于工资的范围：（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大将等，以及稿费、讲课费、翻译费等。
本条第一款规定了用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额发放劳动报酬问题，包含了三层意思：
一、用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定向劳动者支付劳动报酬
首先，结合各种灵活多变的用工形式，本法允许用人单位和劳动者双方在法律允许的范围内对劳动报酬的金额、支付时间、支付方式等进行平等协调，在劳动合同中约定一种对当事人而言更切合实际的劳动报酬制度。同时，用人单位向劳动者发放劳动报酬还要遵守国家有关规定，主要有：
1、最低工资制度。劳动法第四十八条规定了国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地的最低工资标准。最低工资是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴以及国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。此外，在劳动合同中约定的劳动者在未完成劳动定额或者承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力；劳动者与用人单位形成或者建立劳动关系后，试用、熟练、见习期内在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。当然，企业下岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准。
2、工资应当以货币形式发放。我国劳动法第五十条明确规定了，工资应当以货币形式。根据劳动法的这一规定，工资应当以法定货币支付，不得以发放实物或有价证券等形式代替货币支付。
3、劳动者加班费也是其劳动报酬的一个重要组成部分。用人单位应当严格按照劳动法的有关规定支付劳动者加班费。
4、在一些特殊情况下，劳动者也应取得工资支付。所谓特殊情况下的工资支付是指在非正常情况下或者暂时离开工作岗位时，按照国家法律、法规规定的对劳动者的工资支付。这些特殊情况主要包括：（1）劳动者依法参加社会活动期间的工资支付。比如劳动者在法定工作时间内参加乡（镇）、区以上政府、党派、工会、共青团、妇联等组织召开的会议；依法行使选举权与被选举权；出席劳动模范、先进工作者大会等。（2）非因劳动者原因停工期间的工资支付。非因劳动者原因造成用人单位停工、停产在一个工资支付周期内，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付劳动者的劳动报酬不得低于当地最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，则按照国家有关规定办理。（3）劳动者休假期间的工资支付。劳动者依法享受年休假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。（4）劳动者在法定休假日的工资支付。法定休假日，用人单位应当支付劳动者工资。（5）劳动者在享受探亲假期间的工资支付。劳动者在国家的规定探亲休假期内探亲的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。（6）婚丧假期间的工资支付。婚丧假是指劳动者本人结婚假期或者直系亲属死亡的丧事假期。一般为一至三天，不在一地的，可根据路程远近给予路程假。在此期间工资照发。（7）产假期间的工资支付。另外，为了鼓励计划生育，有关法律法规对产假间的工资发放也作相应规定。
二、用人单位应当及时支付劳动报酬
依照劳动法和其他有关规定，用人单位应当每月至少发放一次劳动报酬。劳动者从劳动到获得报酬，再到消费，是一个完整的周期，在这个过程中，获得报酬是实现这个周期的重要环节，而工资正是获得劳动报酬的最重要的形式，以法律的形式将支付工资的周期规定为至少一个月，可以使劳动者的劳动到获得报酬的周期不致过长，更有利保障劳动者的合法权益。
实行月薪制的用人单位，工资必须按月发放，实行小时工资制、日工资制、周工资制的用人单位的工资也可以按小时、按日或者按周发放，超过用人单位与劳动者约定的支付工资的时间发放工资的即构成拖欠劳动者劳动报酬的违法行为，应当依照本法和其他有关法律法规承担一定的法律责任。
三、用人单位应当足额向劳动者支付劳动报酬
用人单位对履行了劳动合同规定的义务和责任，保质保量地完成生产工作任务的劳动者，应当足额支付劳动报酬，劳动者的的工资获得权和使用权受法律的保护。工资不得随意扣除，企业不得将扣发工资作为处理职工的一种处罚性手段。 不支付或者未足额支付劳动报酬的，则构成劳动法&克扣&劳动者工资的行为，是依照本法和有关法律法规应受处罚的行为。
本条第二款规定了用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令。
本款主要是针对用人单位拖欠劳动者工资，尤其是拖欠农民工工资问题所作的规定。近些年来，用人单位拖欠劳动者工资现象比较普遍和严重，其中拖欠农民工工资更为突出，主要发生在建筑施工企业和餐饮服务等企业。全国总工会调查发现，拖欠农民工资的现象不仅在个体和私营企业中存在，在一些国有企业也相当严重；不仅在房地产开发工程中经常发生，在政府招标的工程中也存在着欠薪现象。有的企业主为了提高利润，竟然把拖欠和克扣农民工工资作为一种经营策略，迫使农民工不得不走上艰难的追讨欠薪之路。据统计，近年来７０％以上的工人群体性事件是因拖欠工资问题引起的。造成拖欠工资的原因：一方面法律法规对拖欠工资的企业处罚太轻，一般情况下只要求用人单位补发工资，严重一点的也只是对用人单位加罚拖欠工资２５％的补偿金；另一方面我国还没有专门统一的工资法对此进行规范，虽然不少地方有工资立法的准备，但当前总体上讲法律依据还是有些不足；再一方面也存在关主管部门监管不到位的问题。
基于劳动者尤其是农民工的弱者地位，为了保护劳动者特别是农民工的合法权益，本法将支付令制度引入了欠薪案件中，赋予劳动者快捷进入司法救济程序的途径。根据本法和民事诉讼法的有关规定，用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者与用人单位之间没有其他债务纠纷且支付令能够送达用人单位的，劳动者可以向有管辖权的基层人民法院申请支付令。劳动者在申请书中应当写明请求给付劳动报酬的金额和所根据的事实、证据；劳动者提出申请后，人民法院应当在五日内通知其是否受理；人民法院受理申请后，经审查劳动者提供的事实、证据，对工资债权债务关系明确、合法的，应当在受理之日起十五日内向用人单位发出支付令；人民法院经审查认为劳动者的申请不成立的，可以裁定予以驳回；用人单位应当自收到支付令之日起十五日内清偿债务，或者向人民法院提出书面异议；用人单位在前款规定的期间不提出异议又不履行支付令的，劳动者可以向人民法院申请强制执行；人民法院收到用人单位提出的书面异议后，应当裁定终结支付令这一督促程序，支付令自行失效，劳动者可以依据有关法律的规定提出调解、仲裁或者起诉。
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