如何选人用人育人留人高效选用育留人

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2015-02-01 06:17 标签： 人力资源 选用育留
员工在大公司是螺丝钉，在品友是承重墙。黄晓南说。...
&&&&又到了员工离职跳槽的高峰期，初创企业老板的神经不由紧绷了起来。初创的中小企业招人难、留人难，面对大企业的高薪诱惑，如何能让员工跟随企业一起成长？虽然企业招人难，但在选人时条件却不能放松。如何选到适合企业的人才？本专题从人才选用育留的多环节展开，全面讲解初创企业用人问题。
&招人难，难招人&一直是个老话题，而当前的人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈的局面，正验证了这样一句话&千金易得，一将难求&。
人才永远是公司最宝贵的资产。记住不是为某个职位而招聘人，是为整个公司在招聘人才。
2010年年末，“万能”的微博挺身而出，成为求职新宠——企业通过微博发布招聘信息，求职者借助微博发布求职意向，关注、转发招聘信息，而且双方都对这种新的沟通渠道表示了认可。点对点传播与快速覆盖，是微博传播的最大优势所在，这也是企业选择用微博招聘的最主要原因。
企业和求职者之间是一个互相选择的关系，企业在选择自己想要的人才时，求职者也在选择自己满意的企业。那么，对于一个企业，什么才是求职者最看重的?同时招募人才的过程中，企业本身就成为一件“商品”，若要让“消费者”(即求职者)对商品产生兴趣，企业在招聘信息中必须考虑“商品”的五大要素。
员工推荐是最有力且可行的招聘方式之一，这种方式的优势就是可以找到合适的人才 。与广告或者猎头方式相比，这种方式可节约成本75%以上。推荐方式招聘可以减少新员工和现有员工的辞职流动率，因为申请者在来之前已经过筛选。
美国人力资源顾问公司HR Chally 的商业发展副总裁约翰·伍德说：“一次糟糕的招聘会浪费公司很多钱。”他建议他的客户为面试做好系统准备，只有这样才能够使整个面试过程变得更有效。
每个人都有这样的经历：自己曾认定会长期工作下去的应聘者最后成为一个噩梦，而曾认定不会长期工作下去的应聘者却做了十数年。直觉的问题在于它错对参半。我建议向每个应聘者询问相同的问题并作大量记录。
候选人在外面等待面试时是否积极与其他候选人交谈?他们在交谈中更喜欢用“我”，还是“我们”这样的字眼?他们是否能够不顾及对方的头衔、身份或者表现来平等愉悦地对待每一个人?
当一名新员工加入企业时，面对周围的陌生面孔、全新的工作，心中一样会充满不安，怀疑周围的同事是否欢迎自己，怀疑自己是否有能力胜任新工作。如何帮助他们驱走这种陌生感？如何使新员工更好更快地融入团队？
新员工入职培训计划是为让新员工了解其即将从事的工作、即将与之共事的上级主管、同事以及组织的情况而设计的一项计划。该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。一般是新员工到岗的第一天开始。
公司通过对离职人员的访谈后发现，还有很多人离开公司是因为感觉没有受到重视，难以融入公司，所以选择离开。为此，公司制定了一个新员工导入计划
新员工与速冻水饺的相似之处在于，你很难从其外表看到内涵。乍一看就如同超市冰柜里的速冻饺子一样，包装都很漂亮，透过包装看里面的饺子只能朦朦胧胧看个大致。在下锅之前你可能永远不知道买到的饺子包得好不好
如何才能留住人才?简单地说就是领导人必须像管理金融资产那样，用同样的热情去管理自己的人力资产(即员工)。在经济不景气时期，做到这一点也许会很困难;不过，这对于组织的成功至关重要。
要留住人才当然只靠高薪不行！因为，据马斯诺的人的需求层次分析，员工的需求是多种多样的，所以，要通过多种多样的激励途径和良好的有效的沟通才能留住人才。物质激励——高薪，只是其中的一种途径，而更高层次上的需求如尊重需求、自我实现需求等，在留住人才中尤为重要。
任务考核的标准是什么，完成之后可以得到什么奖励，出现差错之后会有什么样的惩罚，都没有明确的界定。面对不断加大的压力，个人对绩效考核的结果缺乏准确的预测。
沟通存在“漏斗”，你心里想的是100％，嘴上说的则是80％，别人听到的变成了60％，别人听懂的只有40％，别人行动的只剩下20％.“想的和说的，再到做的，总是有一定的差距，管理者必须让员工听懂你的指令。
领导力的第一个阶段改变的重点就是你自己!去学习，去成长。领导成功的关键是要先能领导自己。领导力是非常视觉化的，关键就是让下面的人看见领导在做什么。说到做到了，这样的领导才有效。
我第一次感觉到管理与制度的重要性，于是就开始进行制度建设，也确实制定了一系列制度。这些制度都很细，厚达一尺厚，表面上看都很完善，但现在回过头来看，这些制度都形同虚设。
为什么跟着乔布斯、马云没日没夜的加班，就叫做追寻理想，跟着其他许多老板就成了被剥削呢?这其中的奥秘，大概才是Leadership真正的秘诀吧。
我印象很深的一句话是我离开小公司时，老总对我说的一句话：&小公司为你骄傲，你为大公司骄傲。&
&　小公司专业化分工比较粗，有的甚至一个人就会负责一个项目，很锻炼人，程序员既可以学到编程，又可以学到设计和项目管理，往往会成为一个&全能型&程序员，这对以后的发展有很有益处。
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代理商加盟商如何选用育留人
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　　祝老师是中研国际品牌管理咨询机构首席培训讲师、管理顾问，中国连锁经营协会服装行业顾问，中国首家服饰业管理顾问公司创始人。　　祝老师同香港、台湾知名咨询公司多年合作中，积累了丰富的品牌市场营销、企业管理、团队建设与员工激励等方面的管理资讯与实战经验，尤其在服饰企业的品牌运作、营销管理、加盟商管理等方面拥有丰富实战经验，是一名同时具备深厚理论素养与实战经验的专业咨询顾问。多年来，祝老师的培训足迹已踏遍中国28个省50多个城市，主持过1000多场专业培训。　　祝老师倡导体验式培训，在他的课程中将通过一系列精心设计的活动、能力测试、沙盘演习以及体验式、互动式的培训方式，使学员通过犯错误、亲身经验，同时在轻松快乐的氛围中来获得启发性和领悟性的收获。这些活动的设计有如一面明镜，能使学员在活动中映照出自己的行为模式，再透过训练师的深度协助，学员将能清楚看到自己平时看不到的盲点。
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如何选人用人育人留人
选人用人一：要慧眼识人。　　在选人的过程中，要求企业管理者要摘掉有色眼镜，尽可能以平和的心态、立足于企业的未来发展来对待人才的识别和引进。选人要与具体工作任务以及工作任务的发展相互结 合，合理确定工作任务对人之专长的需求。选人用人二：要真诚留人。　　激励机制是企业留人的重要手段，健全的激励机制不仅体现的是企业高层领导的智慧，更体现的是一种真诚，这种真诚是对人尽其才的一种回报和尊重。选人用人三：要专注用人。　　企业管理者更主要的是要专注于用人之长，在用人过程中尤其要充分发挥员工的专长，并根据有关变化及时调整，动态的实现人的专长能力与工作任务的合理匹配。
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