单位辞退员工需要办理哪些手续？
单位辞退员工需要办理哪些手续？ 20
该员工连续旷工1个半月了，最初是请假说回家照看父亲（父亲生病），期间部门领导也电话询问了三次，都得不到答复。

按理该员工旷工已严重违反单位的规章制度，单位可以直接通知本人除名解除劳动合同了，但是现在有个问题是：单位与该员工签订的劳动合同是今年签的，而且单位没有为其办理社会保险。

请问现在单位想与该员工解除劳动合同，需要办理哪些手续，象这种严重违反单位纪律的，单位也想通报开除或除名，这样可以吗？
补充：现在的想法是不想为该员工办理社会保险，然后开除他，有没有什么样的好方法呢？
不区分大小写匿名
不需要什么手续
给两个月的工资就可以了
不给就去劳动局投诉
1、先与员工说明些严重违反制度，要解除让他速来办理手续（工作交接，工具，借款等），如不来要给他下解除通知单（邮寄，留底）。
2、要把他以前的社会保险补上。（如实不上，可同他协商以现金方式补上，要有书面的签字）
3、他来了，办好他应该的事后，要给他出具《解除劳动合同证明书》
4、至于企业内部的公布，最好是与员工协商后确定

注：楼上说的不对，不应该给补偿金（如的确是严重违反规章制度，并有证据，书面等），但员工的社保费用一定要补上，要不员工告会有赔偿金的。

如还有不清楚可以一对一再我问。希望能帮到你。

最安全也是最完美的做法，补齐所有社会保险，然后就直接开除了，不需要任何赔偿，不拖欠工资就行了
该员工有错在先,连续旷工1个半月.该单位也有一点过错,没有及时签订劳动合同.

既然单位与该员工今年签订了劳动合同，而且没有为其办理社会保险。那比较好的方式就是先为其补办劳动保险,之后按照公司制度和劳动合同的相应条款,以严重违反劳动纪律为由直接开除.

这样是两全其美的办法,公司不需要承担赔偿责任,该员工也得到了工作期间的劳动保险.

辞退员工，不论对企业还是对员工，都是一个沉重的话题。然而辞退员工，对于大多数企业来说，又是不得不面对的现实。优秀的人才是企业在市场竞争中立于不败之地的关键要素之一，不能达到要求的员工必然要被淘汰，与此同时，经济的大起大落也引来了一浪接一浪的裁员潮。辞退、裁减员工是人力资源经理必须处理，又是最难处理的工作。辞退员工时处理不当，很容易引发劳动纠纷甚至对簿公堂，对公司正常营运产生深远的影响。

辞退员工中经常出问题的基本都是不正确的甚至是违法的辞退。笔者接触的许多公司的经营管理者往往都存在着一些错误的观点，比如，试用期可以随便辞退员工；员工违纪，可以辞退；只要公司给经济补偿金并提前一个月通知，可以辞退员工……这些观点都是很危险的，实践中发生的大量案例已经证明，持有这些观点的企业往往都是劳动争议不断并且屡屡败诉的企业。

用人单位辞退员工实质上是劳动合同解除的原因之一。劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。由于劳动合同解除事关重大，因此劳动法对其条件和程序做了严格的规定，用人单位辞退员工必须要遵守严格的法律条件和法律程序，不是说辞就可以辞。不正确的辞退有很多的情形，其中最为严重的就是违法的辞退。违法的辞退主要表现为三大类情形：

1、辞退员工事实依据不充分；

2、辞退员工法律依据不准确；

3、辞退员工操作程序不合法。

上述三种违法的辞退，往往会给公司的经营管理带来巨大的法律风险。根据现行《劳动法》的规定，解除劳动合同可分为以下三种情况：

（一）双方协议解除劳动合同。根据《劳动法》第二十四条的规定，劳动合同当事人协商一致，可以解除劳动合同，此种情况下，不问解除的事由，只要双方协商一致，即可解除劳动合同。

（二）用人单位单方解除劳动合同，又分三种：

1、用人单位随时解除劳动合同。根据《劳动法》第二十五条的规定，劳动者有下列情况，用人单位可以随时解除劳动合同：

a、在试用期间被证明不符合录用条件的；
b、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
c、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
d、被依法追究刑事责任的；
e、被劳动教养的。

2、用人单位需要提前30天书面通知劳动者本人才能解除劳动合同。根据《劳动法》第二十六条的规定，发生下列情况，用人单位提前30天书面通知劳动者本人可以解除劳动合同：

a、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

b、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。

3、经济性裁员。根据《劳动法》第二十七条的规定，出现下列情况，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员：

a、用人单位濒临破产进行法定整顿期间；

b、生产经营状况发生严重困难。用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。

（三）劳动者单方解除劳动合同。此种情况下，也分为两种：

1、劳动者随时解除劳动合同。根据《劳动法》第三十二条的规定，用人单位有下列情况，劳动者可以随时解除劳动合同：

a、在试用期内的；

b、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

c、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

2、没有法定事由，劳动者需要提前30天以书面形式通知用人单位才能解除劳动合同。

除以上情形外，用人单位不得与员工随意解除劳动合同。而用人单位辞退员工主要依据以上第一、第二类规定。从实际发生的案例来看，双方协商解除劳动合同一般问题不大，辞退员工问题主要发生在以上第二类规定即用人单位单方解除劳动合同时。

如何做到正确辞退员工，笔者总结起来，主要应注意以下问题：

一、试用期内不得随意辞退员工。

要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。

二、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。

对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题（最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定）。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。

三、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。

辞退无过错的员工仅限于以下情形：

1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。

四、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。

所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。此外，上海市对实施经济性裁员也有严格限制，即上述企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的，才能实施经济性裁员。其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下列程序裁减人员：

（一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；

（二）提出裁减人员方案；

（三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；

（四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；

（五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

五、辞退员工中的特殊限制

根据《劳动法》第二十九条的规定，出于对特殊人群的保护，员工有下列情况之一并且没有过错的，用人单位不能辞退：

（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

（四）法律、行政法规规定的其他情形。换句话说，对于具备上述情形之一的员工，除非其有严重违纪等过错的，否则用人单位不得辞退。

六、辞退员工的程序问题

用人单位辞退员工时，还应注意一个通知工会的程序问题。根据《中华人民共和国工会法》第21条的规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

对用人单位来说，在辞退员工时，务必要注意合法性的问题，即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定辞退员工的举证责任完全在于用人单位一方，因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础，在此基础之上，还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据，这是用人单位合法辞退员工的关键。同时，在辞退员工时还应注意程序问题，如提前通知期问题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。防范于未然，方保用人单位在辞退员工时立于不败之地。

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公司有一员工，来公司2年7个月了，因为和老板有关系，所以从员工提到上下模，又从上下模提到技术员，工作没能力，员工对他也有很大的意见，今年公司采取考核制度，第一次考核他直接没来，第二次考核，他考了10多分，公司对他也进行过多次培训，可是他却连最基本的机器都不会修，而且做事吊儿郎当的，放在原来的岗位，根本不行，现在公司决定调他去别的岗位，工资维持不变，刚开始他不同意调岗，现在同意调岗，但是三天两头不来上班，工作也不正经做，给部门造成很大的压力，他听说如果公司辞退他，可以拿到3个月的赔偿金（此员工借公司名义加办信用卡，经常拖欠银行钱，银行曾多次打电话到公司找他），现在做事更不好了，整天给公司找事，好让公司辞退他，（公司不想辞退他，赔钱是小事就怕给公司造成影响，让员工都效仿他的做法）对于这样的员工，我们应该采取什么样的措施去应对，而不触犯劳动法？
班级成员才可以发表评论哦~ 请先或
其实这个问题很简单处理
解铃还得系铃人
想办法让老板直接处理掉就好了。
2013秋季班
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
这样就不需要支付补偿金了
证据收集齐全了后，委婉的跟老板沟通
老板不傻，知道怎么做
1、公司得有员工手册，而且这员工也有员工手册签收单之类的东西
2、员工手册里面有考勤违纪的处罚条款
3、每次迟到，必须让员工签字，累计一定程度，记过，记大过，直至解除劳动合同
4、劳动合同法有很明确的规定
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
这样就不需要支付补偿金了
证据收集齐全了后，委婉的跟老板沟通
老板不傻，知道怎么做
08:42 发布
09:57 发布
10:28 发布
10:33 发布
10:43 发布
10:43 发布
10:43 发布
2013春季班
&&&& 1、一种办法：对于他的行为，可以通过管理制度来扣除他的绩效奖励；如果他承担不起，自然会提请辞职的；这种办法是上策。
&&&& 2、宁愿企业花点钱，也要息事宁人，让他早点离开，否则会影响周围的其他员工，该赔偿就赔偿吧；这种办法是下策。
08:37 发布
08:43 发布
08:48 发布
08:58 发布
09:29 发布
2014春季班
劳动合同法第四十条规定 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：&&& (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;&&& (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;&& (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
像这样的员工，就是企业的老鼠屎、公司的蛀虫，应该将其平时的工作表现以及领导、同事的评价收集起来呈报给老板。相信老板也是不愿意看着这样的员工存在的，这样的员工必须辞退，哪怕赔偿都得辞退。
08:34 发布
16:56 发布