完善我国劳动争议处理法律制度的思考 - 融水苗族自治县法院网
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完善我国劳动争议处理法律制度的思考作者：谭琴&&发布时间： 11:20:12&&&&&& 摘要：随着社会主义市场经济体制的不断发展和完善，我国劳动关系发生了很大变化，劳动争议持续快速增长对现行劳动争议处理法律体制提出了严峻的挑战，劳动争议处理法律体制的&一调一裁两审&模式已不适应我国劳动关系的发展。劳动争议处理法律体制中的调解制度、仲裁制度及诉讼制度不断暴露出其弊端和不足。本文将在总结、分析现行劳动争议处理法律体制的缺陷的基础上，结合《劳动争议调解仲裁法》对劳动争议处理法律制度的相关新规定，提出完善劳动争议处理法律制度的相关措施，以促进社会主义市场经济下的劳动关系健康稳定发展。
&&&&&&& 关键词：劳动争议调解 ， 劳动争议仲裁， 劳动争议处理法律制度之完善
&&&&&&& ABSTRACT&
&&&&& As the continuously development and improvement of socialism market economic system, our country&s labor relation has been changed greatly. The labor dispute increases unceasingly and rapidly. It has challenged severely the present disposed system of the labor dispute. The pattern of &one mediation, one judgment and two investigations& in the disposed system of the labor dispute has not adapted to our country&s development of the labor relation. The mediation system, arbitration system and litigation system of the labor dispute has revealed their defect and fraud. This paper, based on summarizing and analyzing the defect of the present disposed system of the labor dispute, and combine the related new regulations of 《The Law of Labor Dispute Mediation and Arbitration》, brings about the related measures to improve the labor dispute system, thus stimulate to develop the labor relation on the basis of market economy healthily and stably.& KEY WORDS: labor dispute mediation，labor dispute arbitration，《 The Law of Labor Dispute Mediation and Arbitration》
&&&&&&&& 前 言
&&&&&&& 我国现行的&一调一裁两审&模式的劳动争议处理法律体制，多年来为及时有效地处理大量的劳动争议案件，保护用人单位和职工的合法权益，促进劳动关系和谐发展与社会稳定发挥了不可磨灭的作用。但我国正处于经济体制转轨时期，劳动关系发生着深刻变化，出现了形式多样化、主体复杂化、分配多元化、运行法制化的格局，劳动争议持续快速增长已对现行&一调一裁两审&模式的劳动争议处理法律制度提出了严峻的挑战。针对这种尴尬的劳动领域法制状况，我国相关学者对现行劳动争议处理法律体制进行研究、分析，提出了先裁后审模式、单一机构处理模式、或裁或审、裁审分离模式等解决劳动争议的法律制度。尽管《劳动争议调解仲裁法》也对劳动争议处理法律体制有进一步的规定，如延长申诉时效、增加调解组织设立及特殊案件实行一裁终局等，但仍难以彻底解决我国劳动争议处理法律制度存在的问题。为了改变我国劳动争议处理法律制度相对滞后的现状，促使社会主义市场经济下的劳动关系健康稳定发展，本文通过对现行的劳动争议调解制度、仲裁制度及诉讼制度的全面分析，结合新颁布的相关法律、法规，为我国劳动争议处理法律制度的完善提出若干建议，以促进劳动关系立法的完善，并使之与国际劳动争议处理法律体制接轨。
&&&&&&& 一、& 我国劳动争议处理法律制度的内容与缺陷
&&&&&&& （一）我国劳动争议处理法律制度的内容
&&&&&&& 劳动争议处理制度是解决劳动争议的重要机制，是劳动争议当事人尤其是劳动者维护自身合法权益的重要法律救济途径。我国《劳动法》原则性的规定了我国现行的劳动争议处理法律制度；《企业劳动争议处理条例》具体规定了各种劳动争议处理的程序；《劳动争议调解仲裁法》则从申诉时效、调解组织设立及特殊案件实行一裁终局等方面作出新规定，三者与有关部门的相关规定共同构成了我国现行劳动争议处理制度的框架。其主要内容是：劳动争议发生后，当事人可以协商，不愿协商或协商不成的，可以向劳动仲裁委员会申请仲裁，争议一方也可以不经调解而直接申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉，人民法院审理劳动争议案件，实行两审终审制，但对一些特殊案件可以适用一裁终局或直接向法院起诉。因此，我国劳动争议处理法律体制可以概括为&一调一裁两审&体制。这种体制有四个特点：
&&&&&&& 1.劳动争议的解决机制是一种多元化的结构，即一方面以法院正式的诉讼程序为核心，另一方面以劳动仲裁作为劳动争议诉讼解决的前置程序。此外，劳动争议和解与调解制度也为劳动争议的解决起到了重要的作用。
&&&&&&& 2.劳动争议仲裁制度强调政府主管机关，即劳动行政部门的主持和参与，并在实践中处于最重要的地位。这可以保证国家对劳动关系的及时调整，并有利于用行政手段保护劳动者的合法权益，也可以利用行政力量发挥劳动问题专家在纠纷解决中的作用。[1]
&&&&&&& 3.劳动争议的解决机制重视劳资双方的参与，以使争议的解决不仅仅是适用规则和确认权利义务，更重要的是进行利益协调。
&&&&&&& 4.劳动争议的解决机制具有简便、低廉、快捷的特点。这主要体现在调解和仲裁过程中，加上及时有保障的执行，从而为稳定社会秩序，规范劳动市场起到重要的保障作用。
&&&&&&& （二） 我国劳动争议处理法律制度的缺陷
&&&&&&& 1.劳动争议调解法律制度的缺陷。我国现行劳动争议调解制度形成于1993年，多年来对预防和解决劳动争议发挥了重大作用。但现在，调解在争议解决中的作用日益弱化，使企业调解组织出现被边缘化的趋势，其根本原因在于现行调解制度本身的缺陷。
&&&&&&& （1）劳动争议企业调解的随意性太大。我国现行劳动争议调解没有统一的规章制度，使得企业调解委员会的工作很不规范，缺乏完善的企业调解工作程序和制度。有的企业调解委员会在调解中&和稀泥&，处理劳动争议不以法律为准绳，有时会侵害劳动者的合法权益。
&&&&&&& （2）劳动争议调解中工会作用难以发挥。《企业劳动争议处理条例》规定，企业劳动调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成，工会代表担任调解委员会主任，主持调解劳动争议。但在市场经济条件下，资本和劳动的矛盾呈显性状态，工人要求工会作为劳动者群体权益的代表与资方谈判，维护劳动者的权益，工会的两种身份产生了直接和尖锐的矛盾。[2]这样，工会不再是企业内部协调劳动关系的中立者，原有的劳动争议调解委员会三方性已经不复存在，使工会代表难以或无法居中调解用人单位和自己所代表的劳动者之间的劳动争议。但《劳动争议调解仲裁法》对此有了新的规定，去掉了工会的参与，对劳动调解制度的这一不足有了一定的改善。
&&&&&&& （3）劳动争议调解组织不健全。在我国目前劳动争议快速增加的同时，劳动争议调解组织不但没有相应增加，反而不断委琐。据中华全国总工会统计，截止2007年9月，全国企业劳动争议调解委员会为153113个，同比减少11824个，下降7.2%,组建率仅为11.2%。新建的非公企业特别是小型非公企业劳动争议调解组织难以建立。
&&&&&&& （4）调解委员会人员素质不高，没有专职人员。调解委员会委员应当由具有一定劳动法律知识、政策水平和实际工作能力、办事公道、为人正派、密切联系群众的人员担任，且必须具有较强的斡旋能力，从而在调解过程中调动当事人的主动性和创造性，去寻求一个双方都能接受的和解方案。但现在调解委员会调解人员素质水平存在较大差异，且基本上也没有专职人员，相当一部分调解人员难以胜任工作。
&&&&&&& （5）调解缺乏权威性。由于企业调解不是必经程序，使劳动争议双方当事人认为可有可无，并且劳动争议调解结果不具有法律强制性，当事人不自觉履行，也没有强制措施。甚至还出现调解委员会费了九牛二虎之力达成的协议，行政领导一句话，就使其调解前功尽弃，造成当事人认为调解没有多大作用，丧失了对调解的信任。不过《劳动争议调解仲裁法》规定了一些特殊案件的调解协议可以向法院申请支付令，这对提高调解协议的效力起到了一定作用。
&&&&&&& （6）劳动争议调解立法滞后，立法定位偏低。现行《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》、《企业劳动争议调解委员会组织与工作规则》等法律法规，虽然对劳动争议调解作出了相关规定，但由于实施已久，难以适应市场经济条件下劳动争议调解工作的发展，而且由于劳动法对调解制度立法定位偏低，致使调解在争议处理实践中成为一种可有可无的程序，其作用也因此而不断弱化。《劳动争议调解仲裁法》的实施对此将有一定改善，但仍难以彻底解决。
&&&&&&& 2．劳动争议仲裁制度与诉讼制度的缺陷与不足。劳动争议仲裁和诉讼作为劳动争议处理的重要途径，目前都存在诸多方面的缺陷。
&&&&&&& （1）劳动仲裁委员会结构设置不规范，法律地位不明确。一是劳动仲裁委员会的人员组成和结构设置不尽合理。目前，我国劳动仲裁委员会的组成人员包括三方面，即劳动保障行政部门代表，工会代表和用人单位的代表。但劳动仲裁委员会的专职仲裁员多为劳动行政部门的行政干部或事业编制人员，其任职资格的取得过于随意。而且将用人单位代表作为劳动争议仲裁委员会的组成人员，在当前劳动力市场供大于求，劳动者权益屡遭侵害的特定大背景下，自然会使人们对其能否公正仲裁产生怀疑。这样的组成结构很难保证各方人员在仲裁事务中的专业性和公正性。[3]二是仲裁结构本身由于职权的局限性和诸多因素的影响，难以做到依法仲裁，因而其仲裁的准确性、公正性、合法性不及法院判决。仲裁机构隶属于当地政府领导，因而处理案件中因领导干预、行政干预而枉法裁决的情况时有发生。三是仲裁员的素质普遍偏低。随着司法考试的进行，法律职业共同体逐步建立，律师、法官、检察官、公正员均纳入这一范畴，而劳动争议仲裁作为一种准司法行为，其仲裁员并未有此方面的要求，其准入要求较低，难以保证高效、公正的作出仲裁裁决。
&&&&&&& （2）劳动争议仲裁法律法规滞后，可操作性差且适用混乱。由于劳动争议相关立法规定过于简单、原则，加上行政规定、解释杂乱无章，往往造成司法实践中依法仲裁困难和执法混乱的局面，难以保护劳动者的合法权益。并且由于我国劳动争议解决机构中的劳动争议仲裁委员会和人民法院属于不同性质的机构，因而在审理劳动争议案件时，对法律、法规、政策的适用各有偏重。如劳动争议仲裁委员会在审理劳动争议案件时适用的法律除了《劳动法》外，主要是国务院的行政法规及劳动和社会保障部门的规章、地方性法规乃至地方劳动与社会保障部门的规范性文件，而法院则不同，其在审判实践中较多的运用最高人民法院的司法解释。由于现行立法上的不统一，以致出现审理同一劳动争议案件，劳动争议仲裁委员会与人民法院裁决结果会出现截然相反的情况，严重影响了我国司法的权威性，影响了劳动争议仲裁的社会公信力。
&&&&&&& （3）劳动争议仲裁无法体现自愿原则。自愿原则源于民商事仲裁制度，其基本特点是：调解或仲裁机构独立于政府之外，由双方当事人协商是否调解或仲裁；和解协议必须由双方当事人自愿达成，如果选择仲裁，则仲裁员也是由双方当事人进行挑选。而现行劳动争议仲裁只须一方当事人的申请，无须另一方当事人的同意，就这一方面而言，它恰恰是对仲裁自愿原则的否定。并且在现行劳动争议处理制度中，把仲裁作为诉讼前的必经程序，强制性的仲裁前置迫使当事人必须经过仲裁这一制度不免违背当事人的自身意愿，也导致一些不必要的资源浪费，压抑了劳动者提起诉讼的积极性。[4]虽然《劳动争议调解仲裁法》规定了逾期未裁决的，当事人可以直接向人民法院起诉，但仍未改变仲裁前置的制度。
&&&&&&& （4）劳动争议仲裁缺乏有效监督，弱化了劳动仲裁的职能。现行的劳动争议仲裁制度缺少监督和制约机制，劳动仲裁委员会的裁决权未能受到有效监督。根据现行法律、法规规定，如果仲裁委员会在处理案件过程中有不当之处，当事人对处理结果不服起诉的，只能以对方当事人作为被告，而且仲裁委员会也不作为行政诉讼的被告人，从行政体制上也不能对仲裁委进行法律制约，由此出现了制约机制中的空白点，不能满足法治化的要求。同时，按照现行的诉讼体制，劳动争议案件经劳动仲裁机构裁决后，当事人不服向人民法院起诉的，人民法院既不对仲裁裁决的合法性进行审查，也不在裁决结果中对仲裁裁决予以维持或撤销，而是对案件重新审理，这也在一定程度上弱化了劳动仲裁的职能。
&&&&&&& （5）劳动争议仲裁程序中缺少反诉程序。反诉是指在劳动争议仲裁程序中，被申诉人针对申诉人的申诉，依据仲裁程序对申诉人合并审理，以达到抵消和吞并申诉目的的一种制度。在我国民事诉讼法和仲裁法中，规定了被告和被申请人有提出反诉或反请求的权利，但劳动争议处理法律制度中却没有规定反诉。没有规定反诉程序，就意味着当事人没有反诉的权利。不仅如此，在实践中，有的仲裁委员会允许当事人提出反诉，有的仲裁委员会又不允许当事人提出反诉，造成了在适用程序上的不统一，进而造成了对当事人劳动权利保护上的失衡。
&&&&&&& （6）缺乏专门法庭。劳动争议的特性决定了劳动争议案件不同于其他民事案件，劳动争议的救济既是一个法律问题，又是一个社会问题。&没有公共权利的有力支持，劳动者的生存将难以维系。而劳动者生存状态的恶化势必导致劳资关系中矛盾的激化，最终会影响到用人单位的经济利益，而且极有可能危及社会的稳定&。[5]而我国现阶段在审判实践中，将劳动争议案件与其他民事纠纷案件一般审理，没有专门的劳动法庭及专职审判人员，没有设计一套良好的劳动争议处理机制，以适应及时化解劳资矛盾。
&&&&&&& 二、《劳动争议调解仲裁法》对劳动争议处理制度的完善
&&&&&&& 为了完善现行劳动争议处理法律制度，全国人大常委会制定《劳动争议调解仲裁法》，并于日起实施。《劳动争议调解仲裁法》在坚持《劳动法》基本原则的前提下，根据经济和社会发展的要求，总结现行劳动争议处理制度的实践经验和不足，对劳动争议处理法律制度做了进一步完善，强化调解、完善仲裁、加强司法救济，及时妥善处理劳动争议，尽最大可能将劳动争议案件解决于基层，维护当事人合法权益。与现行规范劳动争议解决的法规相比，这部法律对完善我国劳动争议解决机制产生积极的影响。主要变化如下：
&&&&&&& （一） 适用范围扩大，诸多争议纳入调整范围
&&&&&&& 首先，明确事业单位与聘用制工作人员发生劳动争议受新法调整。《劳动争议调解仲裁法》扩大适用范围，将原《企业劳动争议处理条例》中未涉及的事业单位聘用人员与单位发生争议的处理纳入调整范围，使这部分争议不再游离于劳动争议解决机制之外，为这部分劳动者维权提供了依据。其次，在具体的劳动争议种类上也有所增加。《劳动争议调解仲裁法》将在中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议纳入调整范围：&（1）因确认劳动关系发生的争议；（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（6）法律、法规规定的其他劳动争议。&
&&&&&&& （二）多渠道调解，且劳动者持调解协议可申请支付令
&&&&&&& 《劳动争议调解仲裁法》规定企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织及在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织均可调解劳动争议。其次，劳动者持调解协议可向法院申请支付令。即对于特定争议如因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。这提高了调解协议的效力，为劳动者维权开辟了又一绿色通道。
&&&&&&& （三）整合仲裁机构，仲裁委不按行政区划层层设立
&&& 　& 为了方便当事人申请仲裁，提高仲裁机构的效能，新法在整合现有劳动仲裁委员会的基础上规定：&劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。 &
&&&&&&& （四）劳动仲裁时效由六十天延长至1年并且可以中断、中止
&&&&&&& 《劳动争议调解仲裁法》对劳动争议仲裁时效作出了全新的规定：首先，大大放宽了时效的期限，规定劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。其次，规定了时效可以中止、中断。新法规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。同时规定，因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。第三，规定了劳动关系存续期间时效不受限制。即劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受规定的仲裁时效期间的限制。但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。这些规定避免了劳动争议仲裁时效稍纵即逝的缺陷，有利于劳动者维权。
&&&&&&& （五）减轻劳动者的举证责任，加重用人单位的举证责任
&&&&&&& 《劳动争议调解仲裁法》第39条第2款规定，&劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。&
&&&&&&& （六）劳动仲裁周期缩短
&&&&&&& 首先，受理各环节期限被缩短。《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人。劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。同时还规定，被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。由此可见，现行受理各环节总的期限为29日，比原仲裁周期缩短了9日。其次，仲裁期限也大大缩短。《劳动争议调解仲裁法》第43条规定，&仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。&
&&&&&&& （七）一裁终局的适用
&&&&&&& 首先，部分案件实行&一裁终局&。《劳动争议调解仲裁法》第47条规定，&下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。&同时，新法还规定，上述两大类案件是否一裁终局决定权在劳动者，即劳动者对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。其次， 终局裁决案件用人单位可申请法院撤销仲裁裁决。即对于一裁终局的案件如用人单位有证据证明适用一裁终局的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：&(一)适用法律、法规确有错误的；(二)劳动争议仲裁委员会无管辖权的；(三)违反法定程序的；(四)裁决所根据的证据是伪造的；(五)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；(六)仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。&
&&&&&&& （八） 劳动仲裁不收费，降低维权成本
&&&&&&& 为了减轻申请劳动争议仲裁的劳动者的经济负担，同时保障劳动争议仲裁机构的工作经费，《劳动争议调解仲裁法》规定， &劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障&。这有利于降低当事人尤其是劳动者的维权成本。&&&
&&&&&&& 三、《劳动争议调解仲裁法》实施后仍存在的问题
&&&&&&& （一）各调解委员会工作难以协调、统一及规范适用法律
&&&&&&& 《劳动争议调解仲裁法》规定了多种调解组织，当事人可以到企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织及在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解。这虽然增加了调解组织，方便了劳动争议当事人解决纠纷，对快速增长的劳动争议案件的解决有重大意义。但调解组织人员素质不可能在短时间内全面提高，再加上我国劳动争议领域法律体制仍不完善，难免会出现适用法律混乱，类似劳动争议调解结果相矛盾的情况，影响劳动争议调解的公正性、权威性。
&&&&&&& （二）劳动争议仲裁程序前置问题
&&&&&&& 《劳动法》确立的现行劳动争议处理体制是&协商、调解、一裁两审&。这一体制对于合法、公正的解决劳动争议起到了重要作用，但也存在处理周期长的问题。虽然《劳动争议调解仲裁法》规定：追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议的仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力，但大部分劳动争议案件仍可以进入诉讼程序，出现上述的周期长、成本高，且仲裁与诉讼衔接不畅等问题。
&&&&&&& （三）仲裁委员会&三方&主体问题
&&&&&&& 三方原则是国际劳工组织确立的在处理劳动关系上应遵循的一项原则，我国《劳动法》及《劳动争议调解仲裁法》都规定在劳动争议仲裁中采用三方原则，即劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。但我国&三方&中的工会代表方与企业代表方在性质、职能上无法与国际劳工组织所讲的劳方、资方相提并论，致使这两方劳动仲裁参与率低，即使参与了办案，也很少全程参与，&三方办案&很难实现。虽新法提高了仲裁员的标准，但作为兼职的劳动争议仲裁员，本身的本职工作就很忙，办案时间无保证，同时还涉及到办公场所、办公设备、补助经费等一系列问题，也就形成了由劳动行政部门独自受理、调解乃至仲裁的趋势和现实，其他两方仅是形式上的&挂名&，谈不上参与仲裁委员会处理劳动争议事务。
&&&&&&& （四）劳动争议仲裁时效起算点不合理
&&&&&&& 申请仲裁的时效起算点直接关系到当事人实体权利的维护。《劳动争议调解仲裁法》实施后仍以&劳动争议发生之日&为起算点，按最高人民法院解释为&当事人知道或应当知道其权利被侵害之日&。实际上，&劳动争议发生之日&并不等于&知道或应当知道其权利被侵害之日&。&因为争议的发生需要以当事人一方知道其权利被侵害并且能够和敢于或愿意与对方争议为前提，若当事人一方不知道其权利被侵害，特别是虽知道权利被侵害却不能、不敢和不愿与对方争议，就不可能发生争议。在现实中，处于弱者地位的劳动者其权利被侵害而不知道，即使知道其权利被侵害而不能、不敢或不愿与用人单位争议，是常见的现象。&[6]所以不能用&当事人知道或应当知道其权利被侵害之日&替代&劳动争议发生之日&。
&&&&&&& 四、完善我国劳动争议处理法律制度的思考
&&&&&&& （一）劳动争议调解法律制度的完善
&&&&&&& 综合我国劳动争议发展现状和趋势，通过分析调解制度的运行现状，剖析调解制度的弊端，本人认为我国劳动调解制度重构已势在必行，现就如何完善劳动争议调解制度提出以下建议：
&&&&&&& 1．在法律上对调解制度重新定位，完善劳动争议调解制度。由于目前法律对调解的定位偏低，致使劳动调解委员会的设立随意性大，调解协议缺乏法律约束力。应在提高劳动调解法律定位的同时，加快专项立法，包括调解的组织、职责、原则、程序、效力、职务保护、监督管理等，推动地方性劳动争议调解专项法规和政府规章的制定，推动相关司法解释和具体规定的制定与完善，弥补现行立法缺陷，统一、完善调解法律法规，为劳动争议调解工作提供必要的法律保障，使调解真正成为解决劳动争议的&第一道防线&。
&&&&&&& 2．完善调解组织建设。一是在小型非公有制企业和非正规就业人员集中、劳动争议多发的区域及行业，推动组建区域性、行业性劳动争议调解组织，调解未建立调解委员会的企业劳动争议，企业内部调解不了的劳动争议，以及跨区域、跨行业的劳动争议。[7]二是继续推动已经建立工会组织的企业和实行企业化管理的事业单位依法建立，健全劳动争议调解委员会，努力使调解委员会组织健全，人员到位。
&&&&&&& 3．提高调解员素质，建立调解员资格认证制度。劳动争议能否通过调解得到有效的解决，与调解员的业务素质、工作水平有不可忽视的影响。由于劳动争议具有专业性较强的特点，所以必须加强对劳动争议调解员的培训，国家劳动行政部门应建立统一的劳动争议调解员资格认证制度，可以联合劳动争议仲裁委员会组织培训考试，提高劳动争议调解员的专业素质和工作能力，实现劳动争议调解员持证上岗。
&&&&&&& 4. 完善调解的效力。建议应对劳动争议调解达成的协议，经双方签字确认和劳动争议仲裁委员会审查后，即发生法律效力，对于任何协议，如一方不履行协议，对方当事人便可以向人民法院申请强制执行。规定调解协议具有法律效力，可以提高调节协议的权威性，增强当事人选择调解方式解决争议的决心，从而有助于劳动争议及时解决在基层，降低当事人的维权成本，同时也使得调解员的工作价值得到实现。
&&&&&&& （二）劳动争议仲裁与诉讼法律制度的完善
&&&&&&& 1．从立法上解决劳动争议仲裁委员会的组织机构的法律地位问题，应确立&或裁或审的模式&。将现行劳动争议处理体制改为&双轨制&，让仲裁委员会独立于法院，有独立的终审权。即对劳动争议的处理可以由当事人依据仲裁条款选择的劳动争议仲裁委员会来处理，并且是终局裁决；也可以在当事人不能达成仲裁条款时，直接向人民法院起诉。这种模式既避免了&一裁两审&造成的在处理体系上的不顺，又尊重了当事人选择处理渠道的意愿，还符合了国际惯例和我国《仲裁法》规定的精神。虽然在实行&或裁或审&制中可能会遇到两方面的问题：一是当事人在主观上基于传统认识，对法院的权威性比较认可，而对于仲裁的权能了解不清，再加上我国劳动合同制度仍不规范，当事人在合同中往往不会约定仲裁条款，所以会出现仲裁委员会相对案件量小，而法院受案压力加大的现象；二是劳动争议仲裁员还未真正达到资格化、专业化的情况下，其自身的业务素质和职业素质还不能完全适应一裁终局的要求。但是可以通过强化职业规范和加强培训及一系列配套制度的建立来解决。
&&&&&&& 2．清理和完善处理劳动争议的法律依据，丰富劳动立法。法律、法规，甚至行政规章、临时性行政决定和企业内部的规章制度等都是劳动争议处理中常常适用的调处依据，它们不仅数量庞大、内容复杂，而且存在着陈旧、不确定，甚至矛盾的情况。[8]因此，要统一清理和简化劳动争议调处依据。同时，在适用《劳动合同法》及《劳动争议调解仲裁法》的过程中，要在实践中逐步形成与之相配套的司法解释，保证法律的严肃性和权威性。
&&&&&&& 3．规范申诉时效的起算。我国将作为仲裁时效起点的&劳动争议发生之日&理解为&知道或应当知道自己的权利受到侵害之日&，但权利被侵害是权利被侵害的客观状态，&知道或者应当知道权利被侵害&是被侵害人对侵害事实的认知状态，而侵害人与被侵害人因此发生争议是被侵害人基于对权利被侵害事实的认知，进而向侵害人主张权利并与侵害人发生分歧的状态，所以，应当将&劳动争议发生之日&理解为被侵害人基于权利被侵害事实的认知，在不存在不可抗力或正当理由的情况下，进而向侵害人主张权利并与侵害人发生分歧之日。这样才符合保护弱势群体的劳动立法原则。
&&&&&&& 4．建立劳动仲裁反诉制度。劳动争议仲裁程序应该规定被申诉人反申诉程序，规定反诉权。随着《劳动合同法》的颁布实施，劳动用工制度改革进一步深化，劳动合同制度全面推广，劳动争议数量呈逐年上升趋势，且难度有越来越大，若当事人没有反诉权，就违反了仲裁平等、对等原则。实践中大量的劳动争议反诉的需求，为反诉制度的建立提供了必要性，另外，在劳动争议仲裁实践中，有相当多的仲裁委员会受理被申诉人反诉的实际情况，非但没有造成程序上的混乱，而是对解决当事人的劳动争议起到了很好的作用，为制定反诉程序提供了可能性。[9]反诉程序的作用是将当事人的劳动争议事项合并仲裁，节约仲裁成本、提高仲裁效率，充分发挥劳动争议仲裁便利当事人、迅速解决劳动争议的优点。
&&&&&&& 5．设立劳动法庭。劳动争议案件事关劳动者生存权益和用人单位生产、经营秩序，各方当事人对效率的需求相对于大多数民商事案件而言更为突出，并且劳动争议案件的当事人对公正同样具有强烈的需求。他们对&迟来的正义&的厌弃，并不意味着愿意舍弃劳动争议处理过程及其结果的公正性。[10]因此，建议在普通人民法院内设立劳动法庭，作为专门行使劳动争议审判权的特别审判机构，这样可以在保障司法公正的前提下，充分利用现有司法资源，并且兼顾劳动争议的特性，实现劳动争议案件诉讼的专业化。
&&&&&&& 结 论
&&&&&&& 综上所述，劳动争议处理法律制度具有独特的程序价值，是劳动争议当事人尤其的劳动者维护自身合法权益的重要法律救济，其应当体现促进劳动关系和谐发展的精神。根据《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的规定，我国劳动争议处理制度有了些新的变化，如申诉时效延长及特殊案件实行一裁终局等，这些新规定在处理劳动争议、维护劳动者合法权益及稳定劳动关系方面必将发挥更好的作用。对比新旧法律规定，总结现行劳动争议处理法律制度的缺陷，以提出相关改善措施，仍是当前劳动法学界非常关注的问题。
参考文献：
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&&&&&&& [10]陈彬：《论我国劳动争议处理制度的重构》，《现代法学》，2005，（6）第1页&&共1页文章出处：融水县人民法院&&&&
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