国有企业薪酬激励机制研究日期：[ 16:55:26] 共阅[900]次精品论文网为您代写论文，代写毕业论文，代写本科论文，代写硕士论文摘要： 随着市场经济的发展， 企业家的价值日益凸显。 本文以国有企业薪酬激励问题为切入点， 以国有企业经营者薪酬激励机制为研究对象，对国有企业薪酬激励机制现
状进行了分析。通过 有关薪酬激励概念机制相关论述的总结和分析，探讨了国有企业经营者薪酬的内涵，并对影响 经营者的薪酬的因素进行了分析。 在回顾国外企业经营者薪酬机制的基础上，本文总结了国企经营者薪酬激励机制的缺陷，通过 对年薪制和股权制的案例分析，将两者进行了比较分析。本文提出在操作实践中，现阶段国有 企业经营者收入分配制度改革应以年薪制为主体，多种激励方式并举的结论，并提出了完善此 结论的相关建议。Abstract ：With the development of market economy, the value of entrepreneurs has become increasingly prominent. In this paper, the problem of state-owned enterprises pay incentives is the entry point, and state-owned business operator salary incentive mechanism is Then, this paper analyzed the situation of state-owned enterprises pay incentive mechanism, discussed the connotation of the state-owned enterprise operator’s pay through the summary of pay incentive mechanism’s concept, and the impact factors of the operators pay. This paper summarized the defects of the state-owned enterprises operators pay incentive mechanism on the basis of the summary of foreign operators pay mechanism. Through the case of annual salary system and Equity incentive, this paper compared the differentiation of the two incentive mechanism. At last, this paper made conclusions, which thought the reform of state-owned enterprises operating income distribution system should be based on annual salary system as the main way combining avariety of incentives in practice, and gave same relevant recommendations.Key words: S State-owned E O Incentive Mechanism第一章 绪论1.1 研究背景及目的改革开放以来，国企改革的基本思路在实质上一直是在如何建立有效的激励机制上做文章，无 论是以政企分开为导向的承包制，还是以高层激励为主的年薪制和经营者持股制，都是这一思 路的体现。但迄今为止，我国国企中，尚未建立良性运转的有效激励约束制度，导致国有企业 委托代理关系内在动力机制失灵。在这种情况下，委托代理关系是否有效，取决于代理人本身 道德觉悟的高低。而事实上，代理人首先是有限理性的经济人，很难做到“义在利先”，因而国 有企业大量存在着“保持中游现象”、“59 岁现象”、“穷庙富方丈”等不正常现象。另外，激励和 约束机制的失灵，也导致了“在职消费”、“隐性收入”等畸形激励的发展。近几年来，一部分国 有企业进行股份制改革，并建立了一套自己的经营者激励制度，如年薪制、经营者持股制等， 但没有收到应有的效果。 薪酬问题是现代企业管理理论研究的一个核心问题，也是一个比较难解决的问题。如何构建有 效的国有企业经营者薪酬激励机制，一直是我国国企改革和发展中亟需解决的问题。正如曾先 后任中国石油化工集团公司总经理和中国石化股份有限公司董事长的原国资委党委书记、 副主 任李毅中所指出的：一方面，国企经营者的劳动价值没有得到社会的公认，他们所得的报酬与付出的劳动不相称；另一方面，企业的自主权也很大，企业经营者的权力缺少必要的监督和制 衡。 因此，本文期望能够借用相关理论工具对现有的国有企业薪酬激励机制进行分析，分析出现有 国企经营者薪酬激励机制的缺陷，通过对比分析，提出优化的合理化建议，1.2 文献综述1.2.1 国外学者对薪酬激励理论的研究薪酬激励理论经历了由单一的金钱刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由 激励基础研究到激励过程探索的历史演进过程[1]。在现代管理学中，薪酬激励理论主要有以下 方面。 1.需要理论 需要理论的主要代表人物是：马斯洛、奥尔德弗、阿特金森、麦克利兰等，其基本观点是：人 除了经济方面的需要外，还有社会、心理等方面的需要。在一定的环境条件下，人会产生某种 需要，如果一时不能得到满足，在心理上就会产生不安和紧张，从而成为一种内在的驱动力， 即动机。人们在有了动机以后，就会寻找和选择满足需要的目标，进而导致满足需要的行为。 在人们需要得到满足之后，紧张和不安就会消除，但接下来又会产生新的需要，并引起新的动 机，导致新的行为，指向新的目标，如此反复。这就是人的行为的基本规律，也是激励约束的 基本理论依据[2]。 2.公平理论 代写职称论文公平理论是亚当斯提出来的。实践和理论研究表明，当一个人做出了成绩并取得 了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。他将自己 获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所 做努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与自己的过去、或组织内外的其它 人作比较，只有相等甚至大于比较对象时，他才认为公平，才有积极性；否则，会产生消极情 绪[3]。3.激励因素――保健因素理论[4] 赫茨伯格经过研究发现，有两种因素，即环境及其工作因素，与激励有密切关系。首先是工作 环境，它是维持人们合理满意水平所需要的因素。没有它们，会产生不满意，有了它们，也不 构成强烈的激励。工作环境主要包括组织外部的政治、经济、文化、法律等，及组织内部的政 策、管理措施、监督、人际关系、工作条件、工资、福利等其次是工作本身，主要包括成就、 赏识、挑战性的工作、责任，以及成长和发展机会等。这些因素具备了，才能对人们产生更大 的激励。 4.综合激励理论[5] 综合激励理论是把各种激励因素综合起来进行研究的理论，其代表人物有波特、劳勒及豪斯。 该理论认为，激励不是一种简单的因果关系。激励主体通过周密的计划、目标管理、科学的绩 效评价和信息反馈等，把努力、成绩、报酬和满足这一连锁关系结合到整个管理系统中，形成 一种良好的激励机制。总之，管理学从生理、心理、精神等角度研究人的行为，强调满足其需 要的重要性。1.2.2 国内学者对国有企业经营者薪酬激励理论的研究我国学者对国有企业经营者薪酬激励理论的研究主要体现在以下两个方面。 1.经营者薪酬激励问题的提出 在企业改革的初期阶段，即放权让利和承包制阶段，经营者的薪酬激励问题就已存在，但没有 成为人们研究的重点。放权让利和承包制本身就有激励作用，而放权多少与承包合同本身也具 有约束作用。因而激励与约束问题没有成为主要矛盾。随着企业改革从放权让利向制度创新转 变，企业从工厂制转为公司制，企业所有权与经营权分离，企业通过法人治理结构进行管理。 如何激励公司经营者追求利润最大化目标，从而使所有者即股东利益最大化，以及约束其行为 不侵害股东的利益，成为研究的主要问题。而且，厂长负责制的实施，使得厂长的法人代表的 地位得以确立，经营管理权力得以落实，如何激励其有效行使其权力和防止其滥用权力，也成 为需要解决的理论问题。因此，企业实行厂长负责制和进行公司化改造之后，企业经营者薪酬激励问题逐渐成为人们研究的重要课题。 1995 年 6 月 17 日， 《经济研究》 编辑部在北京召开“国 有企业改革中的委托――代理关系问题”学术研讨会。与会学者认为，股东大会未能对董事会 进行有效约束；董事会缺乏对高级经营者员的有效约束；监事会形同虚设；股东无法对公司进 行外部监督，提出建立薪酬激励机制问题[6]。 因此，目前国有企业经营者既缺乏有效的激励机制，又缺乏健全的约束机制[7]。 笔者认为，国有企业经营者薪酬激励问题是随着我国改革开放而逐步突显出来的，薪酬激励机 制的有效建立，也必然是一个不断改革、不断完善的过程。 2.经营者激励机制 国有企业改革以来， 对经营者激励机制经过了一个不断探索的过程。 最初扩大企业经营自主权， 推行多种形式的经营承包责任制，使其收益与企业利润增长、减亏等挂钩，调动经营者的积极 性。 1993 年党的十四届三中全会通过 《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决 定》 确立了国有企业建立现代企业制度的改革方向， 随着公司制改造， 及各项配套改革的推进， 年薪制、股票期权、股份期权已开始试点。郭元认为，建立现代企业制度，必须对经营者实 行年薪制。陈清泰、吴敬琏、陈小洪在调查的基础上，提出了国有企业经营者实行股票期权激 励的必要性、指导思想和需要解决的主要问题[8]。在市场经济条件下，改革的深入，使经营者 激励方式逐步多样化，主要包括：职务消费激励、收入报酬激励、精神激励[9]，其中，利益激 励是核心，经营者的收入可由工资、奖金和股份收入组成，后两项是风险收入，取决于企业经 营的好坏：精神激励主要包括考核晋升制度、荣誉激励机制。在利益激励方式中，剩余分享则 是利益激励的基本形式[10]。那么，如何对企业剩余分享，有学者认为，将剩余索取权授予经营 者比授予工人（或平分剩余索取权）更为有效率[11]。剩余索取权的安排和控制权的安排相对应 是理解企业全部制度（包括治理结构）的一把钥匙[12]。在企业外部，主要通过商品市场、经理 市场和资本市场竞争激励经营者[13]。 总之，对国有企业经营者的有效激励，要通过改革，完善制度，使国有企业经营者的价值在物 质和精神方面都得到充分实现[14]。总之，国内关于经营者薪酬激励问题的研究多是介绍性和应 用性的。尽管已经开始出现更为广泛的、多学科的研究，但总的来看，特别是针对我国国有企业经营者薪酬激励问题进行的研究还远远不够，仅仅处于起步阶段，需要进行深入、系统地研 究。解决国有企业经营者薪酬激励问题是一个既有普遍性、又有中国特点的系统工程，只有从 我国实际出发，把握历史进程，把借鉴西方先进理论与总结我国实践经验相结合，才是有益的 探索和研究。1.3 研究内容和方法国有企业是我国国民经济的支柱，国有企业改革是我国经济体制改革的中心环节。改革的目的 在于搞活国有企业，有效地利用人力资源和物质资源，提高国有企业竞争力，实现国有资产保 值增值。由于对国有企业经营者薪酬激励不足的原因，在我国市场经济体制不完善、公司治理 结构不规范、法律制度不健全的条件下，必然会出现过度的在职消费甚至浪费，以补偿收入偏 低引起的心理不平衡，造成国有资产流失，或者弃职他就，造成人才流失，进而降低国有企业 的竞争力，影响到我国国企改革的进程。因此，解决薪酬激励这一问题更具有紧迫性，解决得 如何，在某种程度上标志着我国经济体制改革的进度。 本文国有企业薪酬激励问题为切入点，以国有企业经营者薪酬激励机制为研究对象，对国有企 业薪酬激励机制现状进行了分析。得出在操作实践中，代写论文本文提出现阶段国有企业经营 者收入分配制度改革应以年薪制为主体，多种激励方式并举的结论。 研究方法 1.系统分析法。首先对国有企业经营者薪酬激励方面的理论进行系统地回顾与总结，结合以往 的成果，运用逻辑分析，找出前人研究的内在联系，找出解决中国国有企业经营者薪酬激励机 制的一般性规律。 2.比较分析法。中国国有企业经营者薪酬激励方面的弊端，然后对国外流行的经营者薪酬激励 的成功模式给予分析，结合中国的实际情况，对其在中国的实行给以可行性分析。 3.实证分析法。在对各种薪酬激励的效应进行分析时，运用实证分析的方法，得出各种激励和 业绩的相关性。第二章 国有企业经营者薪酬激励机制相关论述2.1 相关概念2.1.1“国有企业经营者”概念的界定“经营者”是与企业经营权相对应的一个概念。 通常， 人们把经营者理解为掌握企业经营权的人， 是企业经营效益的最高负责人。但是，在企业薪酬激励中作为激励对象的经营者一般并不仅限 于企业经营最高负责人这一个人。从总体上来看，企业经营管理的最高责任群体即经营层作为 最高责任人的效用远远大于单个经营者。因此，在实际工作中，例如美日等发达国家，往往是 把企业的最高经营管理阶层作为激励对象。所以，本文把经营者定义为经营层，也就是钱德勒 所指的现代企业中一组“支薪的高层经营者员”，作为讨论的对象。不过，为了论述方便，也按 照一般习惯，如无特别注明，本文将经营层表述为经营者、经理(人员)或高级管理人员。 本文所研究的“国有企业经营者”是指国有资产的最终代理人，即在国有企业行使国有资产经营 权的董事阶层和行使日常经营权的经理阶层。引用《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》 所界定的范围，具体包括在国有企业担任实职的董事长、副董事长、总经理(总裁)、厂长以及 列入国资委党委管理的副总经理(副总裁)、总会计师等。2.1.2 “薪酬”的概念的界定传统意义上的薪酬是指：“员工因对企业提供劳动或劳务而得到的报偿，它包括工资和奖金、 福利、津贴、股份等具体形式，属于经济类的报酬”。代写毕业论文换言之，所谓薪酬，就是 指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福 利。目前较为流行的自助式薪酬方案，是在公司和雇员充分沟通的基础上来确定雇员的薪酬形 式的一种薪酬方案，它的主要特点是： 1.多样性。薪酬自助的多样性突破单一的现金形式。由于雇员的需求是多样的、动态的，所以 雇员的薪酬也应该突破单一的现金形式。美国学者特鲁普曼在其著作《薪酬方案》一书中将薪酬细分为五大类十种成分，即基本工资、附加工资(定期的收入如加班工资还有分红工作绩效 奖励)间接工资(福利)工作用品补贴(由企业补贴的资源， 诸如工作服、 办公用品等)、 额外津贴(如 购买企业产品的优惠折扣)、晋升机会、发展机会(包括在职在外培训和学费赞助)、心理收入(雇 员从工作本身和公司中得到的精神满足)、生活质量(反映生活中其他方面的重要因素，如上下 班便利措施、弹性的工作时间、孩子看护等)、私人因素(个人的独特需求，如是否可以带宠物 上班等) 2.定制化。薪酬自助的定制化让员工各取所需。由于不同的雇员对薪酬体制有着不同的认识和 需求，一刀切的激励机制不能产生最佳的效果，最好的方式是与顾客市场上的情形一样，实行 雇员薪酬方案定制化，根据雇员不同的需求来安排以上十种薪酬成分的比重，一个员工对应一 个薪酬组合。比如某个员工对额外津贴不感兴趣，那么他可以放弃额外津贴这一部分，而挑选 能让他感兴趣的部分，诸如生活质量(减少每周工作时间或者早晨可以在家办公)； 3.动态性。由于员工的需求在不同的阶段、不同的时期有着显著的差异，所以定制化的薪酬方 案也不能一成不变，需要根据员工需求变化的情况做相应的调整。比如年轻员工希望在直接工 资和晋升机会、发展机会等方面的比重大一些，而随着年龄的增大，员工可能对间接工资、生 活质量等方面有了更多的关注， 这就需要企业人力资源管理部门根据员工的不同需求对薪酬体 系进行动态调整，从而提高员上满意度。2.1.3“激励”概念的界定美国管理学家贝蕾尔森(Berelson)和斯坦尼尔(Steiner)给激励下了如下的义： “一切内心要争取的 条件、愿望、动力等构成了对人的激励。……它是人类动的一种内心状态。”[15] 在管理理论中，激励既包括从正面激发、诱导一定组织群体和个人的组织期望的行为，也包括 约束和惩戒组织所不希望的行为。 在组织行为学中，根据研究的激励侧面的不同及其与行为关系的不同，可激励理论归纳为内容 型激励理论和过程型激励理论。2.2 国有企业经营者薪酬内涵经营者薪酬机制是指经营者个人总体薪酬和总体薪酬中所包含的各个部分薪酬内容以及所占 的比例。经营者总体薪酬可用如下公式表示：经营者薪酬=基本工资+年度考核工资+长期激励 工资+基本福利工资+职务消费。从是否可变角度看，基本工资、基本福利工资属于固定工资， 而年度考核工资、长期激励工资属于变动工资。从收入形式角度看，基本工资、年度考核工资 属于基本货币性收入工资。基本福利工资和职务消费工资属于经营者的福利性工资。长期激励 工资属于权益性工资。薪酬机制中的各个部分作用是不同的，即使在工资总额不变的情况下， 调整薪酬机制中的各组成部分的比例对经营者仍会起到不同的激励作用。2.2.1 基本工资基本工资是经营者薪酬的固定部分，保障部分，预先确定并在一定期限内保持不变，在财政年 度内，不论业绩如何都以可获得的一部分工资。基本工资的评定不仅依赖于正确的人力资本评 价，而且必须重点考虑工资水平和市场竞争力及能否吸引和留住优秀的经营者。基本工资对于 经营者来讲：稳定可靠、没有风险、但缺乏足够的灵活性并且和业绩没有什么关系，激励功能 有限；基本工资是国内外企业经营者在任何薪酬机制都享有的一部分薪金，较高的基本工资本 身就是对经营者所付出的复杂劳动的一种肯定， 用来满足他们的基本物质需要和一定的心理需 要，因此经营者薪酬机制中应包含基本工资。2.2.2 年度考核工资年度考核工资是依据经营者年度业绩考核结果发放的一种工资。 年度考核工资将经营者的收入 和所服务的企业业绩表现结合在一起，在某种程度上使经理层也承担了一定的风险，形成了相 当的激励效果。而且公司的良好业绩也势必满足经营者追求成就感的需要，使其自身价值得到 社会的认可。年度考核工资是基于经营者业绩的短期激励，是对经营者短期经营业绩的一种肯 定，短期激励工资让经营者看得到，对经营者有很强的短期激励作用，因此年度考核工资是经营者薪酬体系中不可缺少的部分。 年度考核工资的考核指标主要根据经营者所工作内容的经营 业绩指标来确定。但是由于考核指标的时限较短，年度考核往往会诱使经营者倾向短期行为， 甚至为了年度指标的完成进行掠夺式的经营，对企业造成严重危害，这就需要用有长期激励效 果的薪酬机制来激励经营者。年度考核工资与基本工资一同构成经营者的基本货币性工资收 入。2.2.3 基本福利工资经营者基本福利是企业除工资以外提供给经理个人及家庭的货币、实物和其他服务等，其涉及 的项目有住房公积金、 医疗保险、 养老保险等。 由于企业中的许多基本福利都和个人收入挂钩， 所以经营者的福利通常比其他员工要高得多。 基本福利工资能够影响经营者及其家人现在和将 来的生活水平和质量，在某种程度上解除了他们的后顾之忧，能够提高经营者的满意度，增加 他们对企业的忠诚度；基本福利工资是经营者的保健因素，基本福利本身不能给经营者起到激 励作用，但缺乏基本福利工资，会造成经营者的不满情绪，并且部分法规也对企业的某些基本 福利做了强制性规定，因此基本福利工资是国有企业薪酬机制中不可缺少的部分。2.2.4 职务消费依据公司的规模和业绩， 经营者可以获得不同层次的职位消费特权， 一些职务消费是内在性的， 如豪华办公场所、配备的专用轿车、招待及活动经费和专用餐厅等，还有一种用在企业外部商 务活动，如企业支付的俱乐部会费、住宿费、旅费等。职位消费给经营者带来了正规报酬以外 的物质利益满足。职务消费可以满足经营者的自尊需要，调动经营者的积极性，同时某些职位 消费也是经营者商务所必备的，可以向外界展示出企业具有雄厚的经济实力，促进企业经济活 动的开展，必要的职位消费是企业必须花费的。职务消费和基本福利工资构成经营者的福利性 工资。福利性工资与基本货币性工资相比，一是基本货币性工资通常采取货币和现期支付的方 式，而福利性工资通常采取实物和延期支付的方式；二是基本货币性工资属可变成本，而福利 性工资是固定成本，因为福利与员工工作时间没有直接联系[16]。2.2.5 长期激励工资经营者股票期权是最常见的长期激励工资形式，此外还有股票增值权，MBO 等其他形式。经 营者股票期权是指公司董事会与经营者签订合同时， 授予经营者以一定价格购买一定数量公司 普通股股票的选择权。这种价格成为行权价格或执行价格，拥有这种权利的经营者可在规定时 间内自主决定何日以行权价格购买本公司股票，以获取当日股票价格和行权价格之间的差价。 股票期权制度把经营者的收入与未来相当长时期内的公司股票价格相联系， 因而具有长期的激 励性，其优点在于协调股东和管理层的利益，弱化股东和管理层的冲突，促使公司管理层行为 趋向股东利益最大化目标； 经营者获得股票期权， 为了在未来行权后能以更高的价格卖出股票， 经营者就必须努力经营，为企业创造更多的利润，使企业利润的增长在资本市场股票价格上得 到体现，即股价上涨，当经营者行权时，市价与行权价格之间的差额便成为股票的收益。因此， 经营者为企业创造的利润越多，则从股票期权中获得的收益越大。作为“经济人”的经营者，其 经济利益的最大化通过企业的利润最大化得到体现， 长期激励工资是促使经营者注重企业发展 潜力，避免经营者短期行为的有效手段，因此，长期激励工资也是经营者薪酬机制中不可缺少 的部分。2.3 影响国有者薪酬的因素2.3.1 经营者市场决定经营者薪酬水平经营者薪酬的实质就是对经营者付出劳动的报酬，这本身是一个交易过程。交易的双方是经营 者与用人单位(企业)。一方付出商品(劳动)，另一方支付货币(报酬)。既然是交易过程，经营者 报酬问题那就是一个商品定价的问题。如果市场是有效的话，那么经营者的薪酬应该由市场决 定。市场是公平的，作为商品的劳动力，付出的劳动卖价(薪酬要求)，和作为用人单位用来购 买劳动的买价(付出报酬)必须相互符合，否则，就不可能成交。上述所说的价格的数值就是薪 酬的量。也就是说，经理薪酬总额是由市场决定的。2.3.2 经营者自身人力资本价值随着工业经济向知识经济的迈进，人力资本也愈来愈受到人们的重视。人力资本是指凝结在人 体内，能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值。管理人员的 人力资本价值决定了不应该仅仅用支付工资的方式来解决经营者报酬。 因为工资是用人单位支 付给职工的劳动报酬，而资本是雇佣劳动的，资本获取的应该是它所创造的价值，因此经营者 应该享有剩余索取权。经营者人力资本的价格评价应依据个人学历、知识、能力以及过去成功 的经历和业绩来判定。2.3.3 公司特征对经营者薪酬的影响1.产品市场的竞争程度和市场需求水平对经营者薪酬有很大影响，垄断的企业能够获得超出市 场平均水平的垄断利润，有利于为增加薪酬提供保障。同样市场需求大的企业，由于规模效应 必将带来企业支付实力增强和企业薪酬水平的提高。 2.行业因素，一般情况下，在规模大、人均占有资本投资比例高的行业，经营者的薪酬水平会 比较高。原因如下：其一，越是资本密集的产业，对资本投资的要求高，易于形成卖方垄断； 其二，高资本投入行业往往要求经营者本人有较高人力资本投入；其三，资本对劳动力比例较 高意味着，劳动报酬占总成本的比重小，资本的利润较高，从而有能力支付较高薪酬。 3.企业规模，大企业经营者的薪酬一般高于小企业经营者的薪酬。企业规模越大，对员工的监 督越困难，对经营者要求也越高，经营者要求支付的报酬也就高。另外，规模大的企业也具有 较高的薪酬支付能力。 4.公司薪酬策略同产品定位是相似的，在经营者薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策 略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花 费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它 们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉 近与巨头公司的差距。在经营者薪酬设计时有个专用术语叫 25P、50P、75P，意思是说，假如有 100 家公司(或职位)参与薪酬调查的话，薪酬水平按照由低到高排名，它们分别代表着第 25 位排名(低位值)、第 50 位排名(中位值)、第 75 位排名(高位值)。一个采用 75P 策略的公司，需 要有雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品相支撑。第三章 国有企业经营者薪酬机制分析3.1 国外企业经营者薪酬实践介绍当今发达的西方资本主义国家(如美国、德国、日本、法国和意大利等)大多拥有一定数量的国 有资产。西方的国有企业多集中在能源、交通运输、邮电通信、自来水等基础和公共事业、高 新科技产业以及优势加工工业部门。在日本，凡是竞争性行业，都让民营企业进入市场，实行 自主经营、自负盈亏，政府与企业是征税和纳税、服务和被服务的关系，真正做到了政企分开、 责权明确。而对国有财产中的行政财产和公益性企业，却严格掌握在政府手中，这类企业的经 营者被视为政府公务员，有政府的相关部门任命，并与政府部门签订责任状，享受公务员的待 遇。而对竞争性领域的国有企业不采取政府直接监管和营运的体制，而是在政府与国有或国有 控股、参股企业之间设立一个中间层次，即国有控股公司，政府只对这个中间层次的控股公司 进行监管。瑞典等国家在国有企业的经营管理者人选上都强调不能来自政府机构，而必须来自 于经理市场，并通过资本市场、产品市场对经营管理者以有效的约束。西方国有企业的管理经 验是建立在科学有效的激励机制以逐步实现约束机制的相互制衡。 在激励机制设计上，美国实施利润分享计划、股票红利计划、股票期权计划和购股权计划的公 司比较普遍。 而在日本， 公司经营者员的收入与一般员工仅相差 8 倍左右， 也无股票期权安排， 但日本实行终生雇佣制，使经营者员和一般职工对公司有较强的认同感，从而减少机会主义行 为的发生。和日本公司一样，德国公司经营者员的报酬也不和公司盈利及股票价格挂钩。西方 国家的企业家可以比普通职工享受很高的待遇，但也肩负很大的压力，常常有经营者员因企业 经营不善而跳楼自杀的消息，而这样的是在中国国有企业的经理们看来是不可想象的，由此折 射出西方经理的激励约束是多么的严格。对比国外的薪酬激励现状，很多国外的成功经验可供我们借鉴。但是同时必须考虑到中国特殊 的国情。国外流行的薪酬激励方案在我国的适用性又是如何?对于股票期权和年薪制在中国本 土化的分析很有必要。3.2 国企经营者薪酬制度的现状分析3.2.1 国企经营者薪酬状况1.国有企业经营者薪酬现状 (1)根据国务院发展研究中心报告，目前国有企业经营者薪酬类型要是岗位(绩效)工资制，即年 薪制。其构成为：岗位工资、年功工资、效益工资[17]。 例如：中国联合通讯有限公司、代写本科毕业论文、中国海洋石油总公司、中国通用技术(集 团)控股公等都实行岗位(绩效)工资制，实行该种工资制的国有企业约占国有企业总数的 61 该 类工资特点：工资中货币性工资基本上由两部分组成，基本工资加上年度考核工资，每月无特 殊情况，不对经营者进行考核，于每年年度结束，对经营者的年度务指标进行考核，并根据考 核结果决定经营者的年度考核工资， 公司基本福利按国家规定标准为经营者缴纳三险及住房公 积金，其他部分企业根据实际情况决定 (2)国有企业的薪酬制度还有其他形式， 如固定工资制、 承包制、 基数工加超任务利润分成制等。 但各种薪酬制度都有其缺陷，如固定薪酬制度不能调动营管理者的积极性；承包制存在损害企 业长远利益的短期行为；基数工资加超额外利润分成制又导致许多企业做假账骗取分成收入 等。在向市场经济转轨的过程中国有企业经营者的薪酬制度也在不断地做适应性调整，但始终 未能找到合理有效薪酬制度。 2.中国经营者股票期权制度模式[18] (1)经理股票期权是一种对经营者进行长期激励的企业制度安排，于二十世纪八十年代源自美 国，近年来在欧美国家得到了广泛运用。国有企业是我国国民经济的支柱，由于股票期权具有 良好的激励作用，为提高国企的经营效益，我国部分城市的部分国有企业从二十世纪九十年代 后期开始尝试运用这种激励机制。(2)我国股票期权的形式 北京模式：期权的激励对象主要是董事长和总经理。对董事长的激励主体是公司股东会或出资 人， 对经理的期权激励主体是公司董事会。 经营者群体持股比例一般为公司总股本的 5%-20%， 其中董事长、经理的持股比例应占经营者群体持股总额的 10%以上。经营者期股的获取方式是 经营者根据与出资人签订的期股认购协议,以既定的价格认购， 分期补入。 经营者持股的出资额 一般不得少 10 万元，经营者所持股份额一般以其出资额的 1-4 倍确定，以既定价格认购分期 补入的方法获得期股,经营者在补入所有的全部期股之前,其所持有的这一部分股份只有表决权 和收益权,没有所有权。 待全额补入后其所持有的这一部分股份的表决权、 收益权和所有权才属 于经营者所有。经营者任期届满 2 年后，经审计合格，其股份可以出资人受让方式变现。 上海模式： 上海实施的期权激励分为两种类型： 在国有资产控股的股份公司和有限责任公司中， 期股激励是指经营者在一定期限内经董事会批准购得或获奖所得适当比例的企业股份的一种 激励方式；在国有独资企业中，期股激励是指借用期股形式，对经营者获得年薪以外的特别奖 励实行延期兑现的激励方式。期股激励的对象主要是董事长和竞争上岗的总裁。总经理作为国 有资产控股企业的经营者，可在一定期限内用现金以约定价格购买股份。经营者以赊账、贴息 或低息贷款方式购买的股份有经营者岗位股份(即干股)、经营者获取特别奖励的股份。国有独 资企业的经营者，每年可获得按年薪总额一定比例的特别奖励，但必须延期兑现，这部分特别 奖励在任期内每年仅可以兑现 10%-30%。对以赊账、贴息或低息贷款形式购买的股份，经营者 必须在一定期限内用红利或现金补入。国有企业经营者在既定期限 内未能达到契约规定的经营业绩指标水平，应按照权责对等的原则，不能兑现特别奖励，并扣 除一定数额的个人资产抵押金。 实施期股奖励时， 经营者可以以一定数额的个人资产作为抵押。 武汉模式：武汉国资公司对企业法定代表人实行年薪制，年薪由基薪收入、风险收入和年功收 入三部分组成。其中基薪收入是年度经营的基本报酬，由国资公司根据企业上一年度的经营效 益确定，按月以现金方式支付；年功收入是以前年度经营业绩的积累报酬，由国资公司根据企 业法定代表人的任职时间和工作业绩综合评定，在风险收入兑付时由国资公司一次性兑付；风 险收入是年度经营效益的具体体现，由国资公司根据经营责任书及企业实际经营业绩核定，该部分收入中的 30%以现金兑付， 其余部分(70%)转化为股票期权(对于有限责任公司,则转化为股 份期权)。对每年留存 10%的股票，在企业法定代表人调动、解聘、退休或任期结束时,按审计 结果返还。武汉式股票期权计划中规定，对于完成经营责任书净利润指标 50%以下的企业法定 代表人，扣罚以前年度累计股票期权(或股份期权)的一定比例；对 于历任审计中出现企业法定代表人任期内的潜亏、 虚盈， 按一定比例扣罚其留存的股票期权(或 股份期权)。
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