请问谁知道加班制度申请制度怎么定？

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2014-12-29 04:48 标签： 加班调休制度
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在公司干了4年没有签合同,没有五险一金法定节假日加班没有加班费,能申请仲裁吗
有证据证明有事实上的劳动关系，应当补缴，另外，单位已经违法，法律规定用工单位需要在用工之日起1个月内订立书面劳动合同，可以要求双倍工资，用工之日起一个月后至用工满一年中的11个月，没有签订的，超过一年没有订立合同，视为订立无固定期限劳动合同，单位应当依法缴纳五险一金，协商不成，建议和单位协商解决，没有缴纳的
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出门在外也不愁不定时工作制到期后，双方未变更合同，仍按原合同继续履行，劳动者以不定时工作制超过审批期限为由，主张按标准工时制计付加班费没有法律依据。
　　裁判要旨
　　不定时工作制到期后，双方未变更合同，仍按原合同继续履行，劳动者以不定时工作制超过审批期限为由，主张按标准工时制认定权利义务并计付加班费的，没有法律依据。
　　【案情】
　　2010年，原告张悦与被告北京外企市场营销顾问有限公司(简称北京外企公司)签订劳动合同，约定合同期限自日至日，工作时间为不定时工作制。日，被告北京外企公司实习特殊工时的审批获得通过，期限三年。日，被告再次申请不定时工作制，同年12月30日审批通过，期限三年。原告认为日审批到期后，被告未及时审批，双方应按照标准工时处理。双方发生纠纷，原告申请仲裁，后原告不服仲裁裁决，诉至法院。
　　原告诉称，2010年入职被告处，工作期间经常延时加班，被告未足额支付加班费，原告不服仲裁裁决，故诉请法院判令被告支付加班费35395.8元。
　　被告辩称，原告为不定时工时，依据法律规定不应支付加班费。
　　【裁判】
　　天津市和平区人民法院经审理认为，在劳动合同履行期间内，被告的特殊工时审批于日到期，但原告的工作岗位、工作内容均未发生变化，应当视为按原约定继续履行合同，被告未及时进行特殊工时审批，应承担相应的行政责任。原告以不定时工时超过审批期限为由，主张按标准工时计算工作时间并计付加班费，依据不足，故判决驳回原告的诉讼请求。
　　原告不服一审判决，提起上诉。天津市第一中级人民法院经审理认为，在合同履行过程中，该项审批虽已到期，但双方并未变更合同，仍按合同内容继续履行。被上诉人未能及时办理审批手续，应当承担相应的法律责任，但上诉人以此为由，要求径行按照标准工时认定双方权利义务关系并相应计付加班费，没有法律依据。故判决驳回上诉，维持原判。
　　【评析】
　　本案是一起劳动争议纠纷案件，争议焦点是劳动者能否以不定时工作制超过审批期限为由，主张按标准工时制认定双方权利义务并相应计付加班费。
　　根据劳动法和有关法规的规定，我国现行工作时间种类分为标准工作时间和特殊工作时间。标准工作时间是由法律规定的，在正常情况下从事工作的时间。它是工时制度的主要形式，也是计算其他种类工作时间的依据。我国标准工作时间为每日工作8小时，每周工作40小时，依据是1995年国务院《关于修改〈国务院关于职工工作时间的规定〉的决定》。特殊工作时间与标准工作时间相对应，适用于特殊情形，并且工时和休息办法也不同于标准工作时间。劳动法第三十九条规定，企业因生产特点不能实行标准工时制度或不能保证劳动者每周至少休息一日的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。特殊工作时间包括缩短工作时间、不定时工作时间、综合计算工作时间、计件工作时间等。
阳江市江城建筑工程公司从1994年共拖欠112名职工和退休工人的社保、医保，问题遗留至今尚未解决，目前处于法院受理破产阶段，但部分退休职工已至或已过法定退休年龄，江城区社保局阻止退休职工办理退休手续。
5月12日下午，第十四期广东职工大讲堂在南方传媒大厦如期开讲，本期请到中国工程院院士、中华医学会会长、广州呼吸疾病研究所荣誉所长钟南山。
钟南山认为，心理平衡是最关键的。按照弗洛伊德的观点，要实现心理健康，要学会追求、学会包容、学会忍耐、学会糊涂、学会平衡、学会珍惜、学会感恩、学会生存等。公司加班审批规定是否有效_百度知道
公司加班审批规定是否有效
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可是这段时间，大家经常在过了下班时间后还能看到小张在办公室里忙忙碌碌的身影。半年后，小张向公司提出辞职申请，在办理完移交手续，公司为她结算工资时，小张提出要公司支付加班工资。同时，小张拿出了这几个月的考勤卡复印件，考勤记录上反应出她每周总有2、3天的下班时间在晚上7点多，而公司正常下班时间是5点半，小张要求公司支付这些延长工作时间的加班工资。公司则拿出了员工手册，在员工手册中明确规定了，加班必须事先填写《申请单》，并且由部门经理核准后才算作加班，否则将视为员工自身行为，不算旦矗测匪爻睹诧色超姬作加班，也不支付加班工资。而且公司认为小张平时的工作量完全能够在8小时之内完成，没有必要加班，之前小张总是准时下班，而晚下班也就是在这半年当中才发生的，且公司近期也没安排过员工加班，因此根本不存在加班这个问题。 企业规章制度规定加班要填写加班单，必须经过批准，未经批准私下加班不支付加班工资。这种企业规定是否有效呢？在一般情况下，这样的约定应该有效。用人单位享有经营管理自主权，这种约定在不违反平等自愿原则或通过民主程序的前提下，应当作为有效约定或规定。并且，劳动者的工作是在用人单位的指挥、安排和管理下进行的，劳动者并不能自行决定加班，劳动者劳动的形式、内容、质量与数量都应当遵从用人单位的规定和安排，都不能由劳动者自行决定。因此在劳动关系中，不存在劳动者单方劳动的可能性和合理性。一般在法律上既不可能认可劳动者自行进行的劳动，也不可能认可劳动者欠缺用人单位意思表示的劳动。 考勤记录的确是确认劳动者工作时间的有效证据之一，但是并不能简单按照考勤记录记载的时间来计算劳动者在用人单位的工作时间，从而确定劳动者的加班时间，也就是说，劳动者在用人单位的时间并不能等同于工作时间。案例中的小张，尽管她的考勤记录上显示了超过8小时的工作时间，但是根据以往的表现，她并不存在加班情况，更不存在加班的必须，同时公司员工手册上也规定了加班必须事先申请且获得批准的前提条件，综合这些情况，小张的要求是无法成立的。 尽管一般情况下法律上是允许用人单位制定有关加班前置手续的约定或规定，但是前提是用人单位不存在变相安排劳动者加班，比如违法、违约或不合理提高劳动定额。如果用人单位通过不合理地提高劳动定额，或者增加工作量，使劳动者根本无法在标准工作时间内完成规定的工作任务而不得不延长工作时间来完成，实际上已经构成了用人单位变相安排劳动者加班，实行强制加班的行为。有这样的行为，就必须按照《劳动合同法》规定：“用人单位应当严格执行劳动定额，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”
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