现代企业人才流失危机管理研究--《贵州大学》2006年硕士论文
现代企业人才流失危机管理研究
【摘要】：人才流失为社会和个体带来了收益和进步，然而人才的不良流失却使企业连连受挫、不堪重负。人才流失在现代市场经济下呈现出愈演愈烈之势，如何有效的降低人才流失、留住企业的关键人才成为众多企业关注的焦点。论文通过借鉴有关的数据分析和调查材料，从个体行为、组织管理和社会环境三个层面来分析人才流失产生的原因；归纳出当前人才流失的频繁性、集体性、显性流失与隐性流失并存、核心人才流失的特点；指出人才流失造成了企业竞争力减退、凝聚力下降和企业运营的显隐成本增加的负面影响；根据人才流失对企业造成的影响和危害，提出：当优秀员工离职作为企业人力资源必需面对的一种常态时，企业必须从组织战略的高度，充分认识到人才流失对企业经营的巨大风险，建立人才流失危机管理体系。
论文借鉴国内外学者对危机的定义，将人才流失危机管理界定为企业为避免或减轻人才流失所带来的损失，针对可能发生的人才流失危机情境所采取的管理措施与应对策略。指出了人才的隐性流失和显性流失。防微杜渐是罗伯特对危机管理的核心思想，论文将危机管理的重点放在事前的预防和事后管理上。在危机的事前预防中，论文从人力资源管理的职能出发，从人员的入口到出口进行全程的风险控制。甄选合适员工，使其与企业发展和企业文化相匹配：淘汰不合适雇员，降低人才的隐性流失：建立自助式整体薪酬体系，体现企业的人文管理：对员工进行职业生涯规划，使企业与员工共同发展：建立人才储备库，为企业积蓄后备人才：加强企业文化建设，为员工创造良好的工作环境；利用20／80法则，对核心员工和优秀员工进行重点管理；建立人才流失约束机制，降低人才流失为企业造成的损失。在人才流失危机的事后管理中，对离职的员工进行第二次管理以期为企业带来新的机遇，加强离职员工管理。建立离职员工数据库、在公司网站设置离职员工专版、欢迎他们参加公司网站的管理论坛，使员工与企业互动、为离职员工系“黄手帕”，用正确的心态看待离职者的回聘制度。
论文根据罗伯特的4R模型、诺曼．R．奥古斯丁的危机管理六阶段论和陈佳贵的危机管理模型，提出了人才流失危机管理三阶段、八流程方法——即危机的防范与预警、危机的事中管理、危机事后管理三阶段，此三阶段分为具体的八个流程，即：1树立危机意识，组建危机管理团队，制定管理计划和对策；2利用罗伯特的ABC减缓法则，制定人才流失危机的防范与控制措施：3建立人才流失预警指标体系：4监测预警指标，分析危机的可能性；5采取措施，对发生的危机信号进行预控处理：6预控失利启动危机管理应急方案开始危机事件管理；7危机事件事后管理，评估危机管理结果，找出优势和不足，完善人力资源管理和危机管理。8重新查找新的预警指标，开始下一轮的危机管理。危机管理是一个循环的过程。第八个流程是对第二个流程
【关键词】：
【学位授予单位】：贵州大学【学位级别】：硕士【学位授予年份】：2006【分类号】：F272.9【目录】：
Summary5-10
1. 绪论10-14
1.1 研究背景10-11
1.1.1 市场经济下，人才流失问题日益突出10-11
1.1.2 对人才流失危机管理的研究已成为热点课题11
1.2 研究人才流失危机管理的现实意义11-12
1.3 研究视角12
1.4 研究拟解决的关键问题12-13
1.5 论文有可能的创新13-14
2. 相关理论综述14-20
2.1 危机管理14-16
2.1.1 危机管理释义14-15
2.1.2 危机管理模型15-16
2.2 企业危机管理的界定及企业危机的类型16-20
2.2.1 企业危机管理的界定17
2.2.2 企业危机的类型17-18
2.2.3 对企业危机管理的思考18-20
3. 人才流失危机的形成及影响20-27
3.1 人才流失危机的形成及原因20-24
3.1.1 人才流失危机的形成20-21
3.1.2 人才流失的成因分析21-24
3.2 人才流失的影响24-25
3.3 人才流失的特点25-27
4. 现代企业人才流失的危机管理27-41
4.1 危机管理的事前预防这是危机管理的基础工作28-36
4.1.1 树立人才流失危机意识，构建危机管理团队28-29
4.1.2 采取有效措施，进行人才流失危机风险的预防和控制29-34
4.1.3 建立人才流失危机预警指标体系34-35
4.1.4 进行人力资源预警分析35
4.1.5 人力资源预控对策35-36
4.2 危机管理的事中控制36-38
4.2.1 评估危机反应和危机风险36-37
4.2.2 与离职员工面谈，改进管理措施37
4.2.3 启动人才储备，填补职位空缺37
4.2.4 及时与内外部沟通，防患于未然37-38
4.3 危机管理的事后管理38-40
4.3.1 运用法律武器，挽回企业损失38-39
4.3.2 发现问题，改进组织管理39
4.3.3 进行离职员工管理，为离职员工系“黄手帕”39-40
4.3.4 评价危机管理，完善危机管理40
4.4 健全危机预警体系，重新监测新的危机信号40-41
5. BY集团公司的人力资源危机管理41-46
5.1 健全制度，找出人才危机的原因41-42
5.2 人才流失的原因42-43
5.3 实施人才流失危机管理43-46
结束语46-47
参考文献47-49
原创性声明50
关于学位论文使用授权的声明50-51
中文详细摘要51-60
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论现代社会人才观下体育院校大学生人文素质的培养
摘　要：通过对人类社会发展不同阶段人才观的分析、回顾，指出现代社会体育事业发展对体育人才的新要求——科学素质与人文素质兼备，认为体育院校要在体育事业发展中更好地发挥人才支撑作用，就必须加强大学生人文素质的培养。文章剖析了当前体育院校大学生人文素质缺失的原因，并从提高学校管理层重视程度、加强学生体育人文素质培养、加快推进课程改革、发挥大学语文课程的主渠道作用、推进师资队伍建设、提升校园文化氛围等方面提出了培养、提高体育院校大学生人文素质的具体措施。扫扫二维码，随身浏览文档
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天津市现代物流业人才预测研究
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大数据时代的金融人才培养
　　大数据正在开启一次重大的时代转型，将在经济社会、政治军事、医疗卫生、科学研究等领域引起重大变革，其影响力也已经全面渗入金融业，推动移动金融、互联网金融等新的金融业态不断涌现，传统金融正向信息化金融快步迈进。如何主动应对大数据时代信息化金融带来的机遇与挑战，与时俱进、面向未来地推动金融教育和金融人才培养，是当前金融教育工作的重要课题。
　　大数据推动金融领域发生巨大变革
　　维基百科把大数据定义为，“无法在容许的时间内用常规软件工具对其内容进行抓取、管理和处理的数据集合，大数据规模的标准是持续变化的，当前泛指单一数据集的大小在几十TB和数PB之间。”近年来，大数据呈现爆炸性增长，2011年全球的数据规模为1.8ZB，预计到2020年，全球数据将达到40ZB。对于大数据，国际上已经取得共识：大数据是一种非常重要的资产、资源和生产要素，是否拥有和控制数据的规模以及运用数据的能力，已成为衡量企业乃至国家核心竞争力强弱的重要标志。麦肯锡在2011年发布了《下一个前沿：创新、竞争和生产力》的报告，认为大数据将引发新一轮的生产力增长和创新。世界经济论坛2012年发布《大数据　大影响》的报告，阐述大数据为世界带来的新机遇。联合国在2012年5月公布了《大数据促发展：机遇与挑战》的白皮书，希望为政策制定者提供更准确的决策支持，利用“大数据”来促进全球经济发展。通过对数据的合理共享和利用以创造巨大的财富，将掀起信息技术革命的新浪潮，带动新的产业发展，对研发、生产、流通和社会管理等领域都有重要影响。大数据所代表的不仅是一种技术手段的创新，它同时意味着所有行业的发展战略与商业运行模式甚至人的思维方式都将发生巨大变革。
　　我国金融领域信息化起步较早，尤其是从改革开放初期到上世纪末，信息化已经成为金融改革工作的一场革命性变革，为我国金融体制改革和发展打下了坚实的基础。目前，我国金融领域信息化已经由辅助阶段、支撑阶段逐步发展到引领阶段和融合阶段。不论是支付清算、反洗钱、征信、金融统计等国家金融基础设施，还是各商业银行、证券公司和保险公司的业务交易系统，每天都实时运转着海量交易数据，同时，更有庞大的历史数据作为分析和决策的支撑，大数据在金融领域的应用价值日益显现。
　　随着大数据等信息技术的发展，我国金融业信息化正经历着向信息化金融的转变。一方面，金融体系利用其在软硬件和数据占有与处理能力等方面的优势，不断完善自身原有的客户服务、风险管理、资源配置以及支付结算模式，使交易更透明、服务更快捷，运营成本更低。另一方面，信息技术不断升级，各类机构纷纷进入或者试图进入信息化金融领域，在银行、保险、证券之外，电商、移动运营商、IT企业非常活跃，“你中有我，我中有你”的金融混业经营趋势进一步显现，创新活动层出不穷，在一定程度上改变着金融业态，金融领域正经历着信息化时代新的变革，信息化金融正成为金融业的重要发展方向。
　　包容大数据时代的信息化金融发展
　　过去十年间，以互联网为代表的信息技术对通讯、图书、零售等多个领域产生了颠覆性的影响。接下来有可能对影视、教育、医疗等更多行业产生重大影响。金融业作为一个不需要物流的行业，也必然会受到信息技术的影响，特别是在金融支付、金融信息处理、金融资源配置方面，这一趋势将不可避免。随着大数据时代的到来，当前金融信息化正向信息化金融加速转变，传统金融体系、原有业务经营模式和思想观念不可避免将受到冲击。
　　面对任何新生事物，应该持一种客观分析和包容的态度。中国人民银行周小川行长在2013年8月接受央视采访时表示，对互联网金融“要保持一个正常的心态和支持创新的理念”。《国务院关于促进信息消费扩大内需的若干意见》中明确提出，“推动互联网金融创新，规范互联网金融服务”。《国务院办公厅关于金融支持小微企业发展的实施意见》中也提出，“充分利用互联网等新技术、新工具，不断创新网络金融服务模式”。
　　信息化金融作为聚集金融业务、各种新兴信息化技术于一体的新的金融业态，是大量高端、复合型人才聚集的技术密集型产业。当前，我国金融领域的人才队伍已不能完全满足信息化金融发展的需要，亟需培养大量兼具金融业务、信息技术和管理等多种知识技能的复合型人才。特别是在大数据领域，要求人才拥有较强的业务理解能力、数据资产管理能力、数据处理能力以及数据挖掘能力，而目前我国银行业的大数据应用还处在起步阶段，大数据的标准和产业格局尚未形成，大数据的开发利用战略尚不清晰，大数据的挖掘与利用需要立法规范，信息共享与信息保护机制有待完善，理解大数据并能够利用大数据进行创新的人才亟待培养和储备。这些都对现代金融教育和人才培养提出了新的诉求和挑战。
　　扎实做好大数据时代的金融教育与人才培养工作
　　大数据时代信息化金融的发展，对当前和未来的金融从业者提出了更高的要求。金融业与教育业应进一步转变观念、主动应对、加强合作，从大处着眼，小处着手，大力开展大数据时代的金融教育和人才培养，为我国金融改革发展做好人才储备。
　　第一，转变观念，积极应对。现代社会，人才在金融业核心竞争力中的基础性、战略性、决定性作用日益凸显。面对大数据时代和信息化金融的发展，金融机构要“居安思危”，及时更新观念，清醒地认识到以往的成功经验、成熟的经营方式、庞大的资产规模、遍布城乡的营业网点和数以万计的员工队伍，并不能确保长此以往“高枕无忧”。反之，应及时准确研判大数据时代的特点和金融发展的趋势，充分认识具备现代科学文化素质的人才才是最稀缺的资源。要未雨绸缪，早做准备，重视现代金融人才培养，特别是挖掘和培养既懂业务又懂技术的复合型人才。
　　第二，应时而动，改革创新。过去十年间，互联网对多个领域产生了颠覆性的影响，教育领域也深受影响。如今，教育培训活动已经不必局限在校园和课堂，学习咨询和交流讨论可以不受时间和空间的限制，通过网络进行。目前国内的金融教育和培训，与当代信息技术水平以及金融市场层出不穷的创新相比，还有明显的差距。这种差距，体现在专业设置、课程设计、教材开发、师资队伍建设、教学方式、管理机制等多个方面。在这样的时代背景下，如何处理好继承传统和改革创新的关系，将传统的教育培训模式与现代学习技术、工具结合起来，是金融教育的重要任务。
　　第三，加强合作，资源共享。2013年全国干部教育培训工作会议，再次强调了干部教育培训的意义和功能。提高干部教育培训科学化水平必须要发挥各地区各部门的积极性、主动性、创造性，必须要有开门开放的培训理念、科学实用的培训方法和协调高效的运行机制。当前我国金融分业监管的格局客观上导致金融业的干部教育培训也呈现出条块分割的状态，但我们要看到，大数据时代和信息化金融的发展已经模糊了金融业与非金融业，以及银行、保险、证券之间的界限。因此，金融教育和培训工作必须坚持开放的培训理念，加强部门、行业、地方之间的协调与合作，推动教育资源共享。
　　第四，大处着眼，小处着手。当前，我国金融人才发展整体水平与发达国家相比仍有一定差距，与本国经济金融发展的需要相比也存在一些不适应的地方。未来的36年，即到新中国成立100周年之际，将是我国金融改革发展的重要战略机遇期，面对新形势、新任务和新要求，金融部门应进一步增强责任感、使命感和危机感，牢固树立人才是第一资源的理念，找准工作切入点和着力点，从小事做起，从本单位、本学校做起，扎实推进金融人才队伍建设。
　　三年前，为了落实人才强国战略，加强金融人才队伍建设，根据《国家中长期人才发展规划纲要（年）》，人民银行会同银监会、证监会、保监会联合印发了《金融人才发展中长期规划（年）》，明确了近十年金融人才发展指导思想、战略目标和主要任务，强调“加强教育培训，提高金融人才素质”，提出了金融人才队伍建设的九项重点工程和若干政策措施，并逐步取得成效。“不积跬步，无以至千里；不积细流，无以成江海”。要实现我国金融改革发展的战略目标，金融教育任重道远，我由衷地期盼金融部门领导者高度重视金融教育培训工作，金融教育培训工作者潜心致志投身实践，为中国金融事业造就高素质的人才。
编辑： 仰双全