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最近刚玩剑网3，玩了个小和尚，已经快满级了，然后上官方论坛看各职业攻略，突然发现论坛上面说和尚已经没有容身之地了，接着又看了其他几个职业的版块，突然发现，10个职业的论坛，基本都是在抱怨自己的职业怎么怎么不好的，根本就没有明确的指标，感觉10个职业都是不行的，想问问小和尚满级以后有没有前途，会不会和论坛上说的一样前途一片灰暗啊
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和尚满级后不要太有前途，进本牌子基本底价拿。然后副本组人经常是24等一和尚，很多团长都是要和尚，求和尚，和尚T你快点来。
不双修的和尚不是好和尚，不会T的和尚也不是好和尚。当你发现你即会T每一个本又能暴力输出，基本上你这个和尚就和神一样了。
我不是版主
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HS是最缺的职业，非常吃香，进本开个阵都比来个丐帮好。
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哇。、、、。。这么好啊，那有没有电信5区幽月轮的啊，求指导啊
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隔壁服的帮不了你，再说我只有天策和明教。
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酱紫啊，那真可惜了，哎，刚玩，又不想换服换职业，还是慢慢练上去吧
红尘BUFF头上顶
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画圣门下丹青，叶炜门下无双
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PVP有几个敢和同装备大师单挑的。
PVE的话，一般都是少林T& &24=1的节奏。
【网通三纵横江湖】一入此谷，永不受苦。
当我的名字在你视野刷屏时，你会记住【红尘】二字。
颤抖吧，葫芦娃！
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话说好久没玩过T了，wow的时候一直都是dps，表示都有点不会玩T了，哎，，，又要花时间去练练喽
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为什么我玩了3年和尚了，很少遇到牌子低价拿的情况？为什么我每次进团，一般至少有2个和尚，经常3个和尚一起打本呢？
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中国武术最缺职业市场 和泰拳不能靠比赛胜负判高下
　　去年年底，已经在莆田南少林出家的泰拳王蓝桑坤发出约战中国武林的声明后，由于迟迟无人应战，蓝桑坤扬言要当中国南北少林武术总教头。直到昨日，中方才有一位应战者―――&名不见经传的福建少年许振光。此事发生后，再次引发了泰拳和中国功夫到底孰高孰低的争论。不少国人感叹，难道中国武术真的不是泰拳的对手吗？为此，记者采访了济南泰格国际泰拳俱乐部的创办人庞皓天。
　　庞皓天是WBC世界拳击理事会国际级裁判、中国泰拳联盟的创办人，也是国内最早进行泰拳推广的人之一。对于泰拳和中国武术谁更厉害的比较，庞皓天说：“我觉得这种比较不能因为某一场比赛、某一项运动而衡量，事实上泰拳在泰国有记载的发展是五百多年，始终以擂台格斗的风格延续下来。而我们中国武术，单指散打来说，也就是二三十年的发展历史，按照发展时间来讲，也是不对等的，所以这种情况是关公战秦琼，没法儿比较。中泰之间也有多次交流，单纯的比赛胜负其实并不能说明孰强孰弱。”
　　庞皓天认为，目前阻碍中国武术发展的最主要原因是没有职业市场。“一个中国职业散打运动员，在整个职业生涯可能也就有几十次参加职业比赛的机会，而类似一个职业泰拳手，很小就开始打职业泰拳，有的甚至从7、8岁就开始，职业生涯大概可以打300多场职业比赛。从实战经验上来讲，中国散打很吃亏。国人还是应该多给中国武术一些时间，只有实现了真正的职业化，才能真正让中国武术发扬光大。”
　　(记者孟祥t 实习生李强新)
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<FONT COLOR=#8f-1-1 04:47您的企业老员工，您感觉是资产？还是负债呢？一般情况下，企业往往特别优待老员工，这些人为公司从最初起步到发展到一定规模立下了汗马功劳。尤其是在当今这个浮躁的年代，跳槽成为家常便饭的背景下，一个人把自己的青春和精力投入到一个组织的成长中，与之同呼吸共命运，是非常难能可贵的，应该来说是企业不可或缺的宝贵资产，但是在企业发展到更高阶段，需要变革转型之际，有许多老员工却成为了阻碍企业可持续发展的的障碍。
问题出在哪里？老员工为何从优良资产变成了不良负债呢？是公司提供的待遇不高吗？是公司对老员工不够尊重吗？是公司对不起老员工吗？我们发现都不是这方面的原因，很多情况下，是老员工自身在长期的工作中形成了局限性，靠经验主义办事，形成了思维定势，只管自己的的事情，对其他部门的合作协同敷衍了事，再加上岁数的增长，结婚生子一切求稳的心态做崇，导致老员工缺少动力、缺少激情、缺少热忱的去面对工作，产生了思维观念和知识的老化。
同时，HR管理人员开始分析“新”、“老”员工的差别，深入研究老员工所表现的职业特点，用一切管理手段激发老员工的工作积极性，降低老员工的工作惰性，发挥老员工在企业中的价值。著名企管专家谭小芳老师表示，老员工在公司工作时间长、资历老、了解公司情况、做事驾轻就熟，是公司的资源与财富；但另一方面，也可能倚老卖老、仗势欺人，令公司头痛。如何管理老员工，是很多企业都面临的问题。我们在谈及老员工问题前，必须明确企业的哪些员工可以归为“老员工”？在这里，谭小芳老师表示，我们所说的老员工主要体现在两个方面：
第一是资历老。所谓资历老，并不是指年龄大，而是指这些员工在本企业中的工龄(或司龄)相对较长，有的甚至是企业创业初期的员工，他们与企业的发展有着很深的渊源，他们经历了企业发展历程，对企业文化的认同感较强；第二是贡献大。所谓贡献大，是指这些员工在某一领域、某一行业内拥有熟练的专业知识及技能、较丰富的工作经验及人脉等，在企业任职期间曾做出突出贡献。
老员工，提起来就让主管们心中如倒了五味瓶，个中滋味只有自己知道。在一个岗位上时间久了，无论是成文的还是不成文的规则，都是非常的熟悉。给他们布置任务，经理们需要的话语少得多，能达到的质量或者效率却象用尺子量过一样稳定。这就是老员工的好处，因此企业就省下了新员工和团队磨合需要的成本。不过这只是其一，不少老员工常常自称“老油条”，公司的规章制度，哪些是实打实要遵守的，哪些是墙上的画，挂着看的，也都清清楚楚。当然，缺少进取心，没有冒险精神，甚至不把领导当回事，也是老员工容易犯的毛病。
问题出来了，难道企业有老员工就不好吗？我们不能武断的回答好或者不好。针对这种情况我提出来的建议是：首先要加强老员工持续学习系统的引导和执行；其次就是对在座的各位学员提出一个要求，就是你要对你的老员工进行能力提升辅导与激励。经常与老员工描绘企业的战略目标以及对他们提出如何才能达到或完成战略目标，引导他们不断持续的学习；最后就是要引进岗位竞争机制――能者上庸者下，让老员工做适合的事。这样，就会把老员工阻碍企业发展的系数降低，让其从事自己适合的岗位，从而使老员工对企业发展起到该起的作用。
著名企管专家谭小芳老师了解到，常常有企业认为,老员工就是一张支付养老金的发票，会给企业带来无可估量的负担，有企业甚至表示：我们也是要做生意的，企业不是养老院。而在一些开明的企业家或者看来，“家有一老，如有一宝”，有些经大浪淘沙成长起来的老员工，如果“开发”得当，也会焕发金子般的光芒。
如何对待老员工，历史上有朱元璋、赵匡胤和李世民三人可以为鉴。老员工在企业中的作用，更大程度上就像一把双刃剑。用好了是锦上添花，用不好则会埋下隐患。关键是看领导怎样对待、怎样去用老员工，让老员工发挥什么作用。企业领导要考虑的是把老员工的责任感培养起来，让老员工发挥更多的能量。既然是老员工，与企业共同走过了很长的一段路，付出了生命的大部分，企业的者就有责任为这些老员工考虑到更多、更长远的发展。
因此，企业情注老员工，无论怎样讲也是不过分的。领导者除了要认真听取老员工对企业发展的意见和建议外，还要认真了解老员工的困难和问题，把解决老员工最关心、最直接、最现实的利益问题摆在突出位置，给老员工多一份关爱，多办一些实事。一份和谐会平衡情感的天平，一份和谐能缓解工作的劳顿。一件小事，一份真情，感动的不只是老员工，全体员工都看在眼里，记在心头。这种亲情的感召，潜移默化地会在广大员工中转化为奋进的力量。激发了广大员工的积极性，增强了归属感，营造了祥和的工作氛围，企业才会有生命力。
企业情注老员工，关键的是要让老员工不断地“增值”，让他们感受到企业更多的关注与培养。那么，就有很多学员会问了――如何做到老员工的“增值”？方法很多，主要的是做好他们的职业生涯规划，这样老员工自然就会成为企业的中流砥柱，成为企业的精英。这是现代企业的经营者不得不思考的问题。具体地，怎样管理老员工？谭小芳老师提出了以下9点，姑且称之为老员工的“九阳神功”：
1、福利方面有所倾斜
很多公司的福利体系都会对老员工有所照顾，譬如工作满一定年限，可以获得一笔额外的住房公积金，拥有更多的公司股票与期权，或者分发一笔奖金等等，谭小芳老师认为，这些措施对于吸引员工长期安心工作是有一定帮助的。另外，企业依法与其签订无固定期限劳动合同，其实是企业对于老员工长期奉献的应有回报，也是长期奉献的老员工们应享的福利。
2、让老员工有危机感
有些老员工，凭借积累的人脉与资源，即使在公司混日子，收入可能也比拼死拼活工作的新进员工要高。为此，要在公司内部营造危机感。譬如，去年华为让工号靠前的七八千人辞职再重新签约，一定程度上也是为了重新激发老员工的危机感与工作动力。
3、防止诸侯封地为王
在合理授权的同时，要有效监控老员工，以免出现封地为王、难以，或者因为老员工的离开，给公司带来巨大的损失。譬如联想的杨元庆，每隔段时间都要轮换高层。还有，马云亲自操刀集团八大高管换班，杯酒释兵权。记得当TCL手机业务总经理万明坚、电脑总经理杨伟强的风头盖过集团总裁李东生时，即使他们在TCL工作年限都要近十年，负责的业务部门曾有过辉煌的业绩，也免不了辞职的结局。
4、不唯资历，唯能力
譬如联想倡导不唯资历，唯能力：所有的员工都要通过直接的对自己的岗位目标负责，而保证公司整体目标的达成，在这一点上是没有新老员工之分的。通用电气集团下属NBC的总裁安迪.莱克说：“CEO杰克和我已经是8年的老朋友了，我们的妻子几乎天天见面。但是如果我开始走下坡路，做了4个令人难以置信的愚蠢决定，我知道他一定会炒我的鱿鱼。他会拥抱我，说他很难过。"而且你可能再也不想与我共进晚餐了。"但他对我的解雇却不会有半点的犹豫。”
5、授权授责，利益捆绑
很多老员工之所以无事生非，那是因为有可能他们真正“闷”的慌，因此，需要搬弄些是非，以此提醒自己的存在。在这种情况下，作为老员工老板，一定要转变“大当家”的职责定位，要成为一个战略家、规划家，更多的具体事务要交给这些老人去打理，让他们“连轴转”，要实现这个目标，老板就必须学会授权，对于跟着老板一起走过来的老员工，由于老板知根知底，不用担心会出现很大的风险，因此，有必要大胆地给予授权、授责，当然还有受控，通过给予其更多的责任，让其承担更多的工作职责！
6、强化考核，优胜劣汰
一个企业发展壮大的过程，就是一个不断地淘汰落后员工的过程，老员工企业也不例外，过度地纵容、宽容、包容那些“落伍”的老员工，就是对其他优秀员工的一种打击与排斥，因此，老员工企业必须按照考核制度，用业绩说话，对于业绩较差而一段时间内得不到提升或改善的，必须要按照考核制度，给予职务及其薪酬、奖金等方面的处罚，对于业绩一直很差，态度恶劣，而又不思进取和悔改的，必须亮起考核的“大棒”，果断地予以降职、降级，下岗或者待岗，严重的要予以开除，以“杀鸡骇猴”，起到警示的作用。
7、培养新人，威慑老人
一些老员工只所以害怕老员工，甚至担心“失控”或者“跳槽”，一个原因也许就是因为团队梯队建设不够，人才缺乏，以致让老人感觉无人可以替代，行为处事飞扬跋扈，因此，老员工需要不断地根据企业业务发展的需要，不断地引入适合自身发展阶段的新的职业经理人，不断地培养一些后备人才，“流水不腐，户枢不蠹”，通过人才的进出，威慑老员工，促使其有压力感，从而珍惜工作的机会，摆正自己的位置，更好地为企业做出更大的贡献。
8、用人要疑，疑人要用
现在流行这么一个管理观念是“用人要疑，疑人要用”，用在老员工管理上非常合适。这里所说的“疑”包含着考察、监督、管理的意思。对待新员工，很多老板能通过三个月的试用期或者更长的时间，观其行，察其言，来判断他适不适合这个岗位，但对于老员工，老板们却疏于管理，因为他们认为公司的理念已经深入其骨髓之中，公司给了他们高额的回报，他们是没有理由不忠诚的，因此很多老员工是游离于制度之外的，这样就形成了一个盲区。一个公司的发展，其根本是一个团队的发展，在制度的监督下，做到人尽其才，才是“用人要疑，疑人要用”理念的最好注解。&&
9、因人制宜，因地制宜
史玉柱在关键岗位上用的都是跟他打拼过来的老人，在他看来，内部的员工就像是地底长出的树根。经历了二次艰难创业，那些老员工，史玉柱最看重的还是德，他自信5年时间能看出一个人的德性。当然也包括已经熟悉多年的人。征途的一名副董事长，是史玉柱18年前，赊账买电脑的那家小公司当时的副总经理。
从长远来看，新员工知识体系结构较好，接受新事物比较快，不容易受到企业现在结构、文化的束缚，也就更容易接受新知识新方法并在企业内实施，而且有着更大的发展潜力。从这个角度来说，慢慢淘汰“老”员工是大势所趋。问题就在于，如何让这些员工在不成为新员工上升的障碍的同时，在企业内发挥他们的优势，或是采取其他合理的方式让他们体面地离开企业，无疑都是HR的一大挑战。
在“老员工管理”这个问题上，马云和史玉柱的管理态度和做法截然相反。人才的使用上，马云看重职业经理人和空降兵。阿里巴巴IPO后，除他本人外，获得股份最多的不是跟随他8年的“18罗汉”，而是11个月前才从百安居空降过来的CEO卫哲。尽管马云和史玉柱对老员工的任用大相径庭，但他们所领导的企业无疑都创造了中国商界的神话。所以，我说，老员工：因人制宜，因地制宜。
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2014招聘最缺人的职业是什么？一线的技工、销售、服务员
　　2014年杭州招聘最缺哪些岗位的人才？杭州人才市场统计发现，一线的技能人才、人才、服务人才是目前企业需求量最大，也是公认“最难招”的。
　　昨天，杭州人才市场举行“创业在江干”专场人才招聘会，近130家企业参加，推出岗位3700余个，其中有不少名企和上市公司，但无论是大小企业，都急需招、技术、服务这三类人才。
　　一线技术工人太难招了
　　今年5月落户杭州的比亚迪汽车杭州分公司，要招1500位员工，包括设备工程师、IE工程师、钣金工、电工、钳工、铣工、钻工、油漆工、喷砂工、、试车员等，组成一条完整的制造业工业流程及具备调试、检测等功能的作业流水线。
　　但让招聘负责人陈先生挠头的是，一线技术工人太难招了。
　　“到现在只招了一两百个人，从焊工、钣金工到打磨工、油漆工、裱糊工……都缺！”
　　“要是找不到专业的，我们也可以自己培养，关键是也得先招到人然后才能培训啊！我们杭州分公司是专门生产比亚迪新能源大巴车的，没想到一线技术工人这么难招！”陈先生说。
　　大学毕业不到一年
　　开口就要应聘小区开发经理
　　百安居装饰建材有限公司，最缺的是类人才，如商品部员工、小区开发经理、开发专员等。
　　百安居杭海店的人力资源部经理伍届辉说，像、零售这类人才，实际招聘中有两个问题很突出——
　　“一是很多大学生放不下身段做推销，宁可在家里多待一两年，考公务员、事业单位，找‘体面的工作’。其实岗位的升职空间和薪酬空间都要大得多。只要好好干，底薪加提成的岗位，月薪上万很正常，提拔速度也很快。”
　　“二是很多大学生在一线岗位工作，心态没调整好。”伍经理顺手抽出一张应聘表：“你看，这位1988年出生的小伙子，大学毕业不到一年，已经跳了两次槽，今天来，开口就要应聘小区开发经理。我说你没有工作经验，能不能先从开发专员做起？他不同意，一定要当经理，理由是‘觉得自己有能力’。”
　　餐饮服务员条件一再放宽
　　本次招聘会上，全聚德杭州店正大量“招兵买马”。
　　再过几天，“十·一”前，他们要在市区新开一家分店，但目前服务员、传菜员、工、切配工、洗碗工等人手都不足，缺三四十人。
　　“在服务行业，我们的薪酬待遇算好的，普通服务员、传菜员一个月有2200元到3000元；厨房的切配，月薪2400元到5000元。”招聘专员许小姐说，尽管这样，应聘服务员的年轻人还是太少，服务员流动性也大。
　　杭州人才市场相关负责人说，杭州现在的这些年轻服务员大多是90后，即便是农村来的，在家也是没怎么干过活，当服务员他们不容易适应，也没有以前的服务员能吃苦，他们更喜欢自由，常常是一不顺心，就要跳槽。也是因为难招，以前餐饮、酒店招聘服务员，对相貌、身高蛮看重，年龄也要求25岁以下，现在看看招聘会上这些海报，几乎没有要求相貌漂亮的，年龄也放宽到30岁甚至40多岁、50多岁。
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