公司要求8小时改成12小时制，可以要求离职赔偿吗_百度知道
公司要求8小时改成12小时制，可以要求离职赔偿吗
因为个人要与公司斗基本没有胜算？当时劳动合同签的是8小时上班？别人都说公司补偿的机率几乎没有，把原来的8小时三班倒改成12小时两班倒，请问我现在如果提出离职的话，请问这是霸王条款吗：要服从公司的岗位调动等等，待遇我们都不满意，希望您看得懂，能否要求公司赔偿，现在公司说要整改！最后感谢您百忙中看我的求助！文化水平有限我已经在公司做了6年，后来合同最后面又补一条
有下列情形之一的。《劳动合同法》第三十八条规定，平均每周不超过四十四小时的工时制度《劳动法》第三十六条规定国家实行每日工作时间不超过八小时：用人单位的规章制度违反法律法规的规定；《劳动合同法》四十六条规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：劳动者依据第三十八条规定解除劳动合同的
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你再核算一下，那你离职就不能补偿了，双方就变更不能达成协议的，根据劳动合同法规定，如果低了，现在变成了12小时工作制。你之前签订的劳动合同是8小时工作制，那么公司是变相的降低薪资待遇。如果工资不变或者高了，你可以要求离职并要求补偿，劳动者可以解除劳动合同，可否要求补偿需要根据情况来定，12小时制算上加班之后是不是比8小时制的工资要低，这是劳动合同的变更我个人觉得
不会补偿的 这是你情我愿的问题!公司整改有他的理由,你不愿做有的是人愿做明白吗?
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出门在外也不愁劳动法第三十六条：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。这是针对所有的劳动单位吗？
劳动法第三十六条：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。这是针对所有的劳动单位吗？
2008年新劳动法　劳动合同法实务解析　工资计算　及劳动者权益保护　
一、最新劳动法与劳动合同法《劳动法》是１９９４年７月５日通过，１９９５年１月１日起施行的，至今现行有效。
《劳动合同法》是日通过，日起施行。
《劳动法》是全面规范劳动关系的综合性法律，其中包含了《劳动合同》的内容；而新的《劳动合同法》则是在《劳动法》基础上，专门针对事关劳动者合法权益的劳动合同关系制定的一部特别的法律。仅在劳动法范畴来看，《劳动法》是普通法，《劳动合同法》是特别法，按照法律层级和时间关系原理，新法优于旧法，特别法优于普通法，因此，如果《劳动法》中关于劳动合同方面的规定与《劳动合同法》中的规定有冲突，则以《劳动合同法》的规定为准；《劳动合同法》中未予规定的内容，仍按照《劳动法》的规定执行。二新劳动法实务1新劳动法下的工资计算问题如：新劳动法规定，月工作时间是20.83，月月计薪天数是21.75，那么节假日加班工资计算方法到底是月工资/20.83*3，还是月工资/21.75*3呢？解析：1、月工作时间，仅仅指劳动者全年法定工作日时间平均到每个月究竟是多少，其计算方法是： 年工作日定为250天　　年工作日:365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天　　季工作日:250天÷4季=62.5天/季　　月工作日:250天÷12月=20.83天/月此时间仅仅提供劳动者工作时间的信息； 2、月计薪天数，这个与计时工资的算法密切相关。为什么他不是20.83呢？因为国家规定，在法定假日（就是现在的清明中秋端午十一和春节）工作单位也是要给劳动者发工资的！所以，其计算方法来源是： 　月计薪天数：（365天-104天）÷12月=21.75天 这个104仅仅是休息日，因为休息日劳动者休息，工作单位不发工资。3.日工作时间、周均工作时间：新《劳动法》第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。 第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不 得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。 正常工作日延长工作时间的，应当支付不低于150%的工资；休息日安排加班而没有补休的，应当支付不低于200%的工资；法定节假日安排加班的，应当支付不低于300%的工资。如何确定加班工资的计算基准？按新劳动法，具体计算公式是：用月工资总额除以月计薪天数或小时数得出职工日平均工资和小时平均工资，作为计算加班工资的基数。所以， 日工资：月工资收入÷月计薪天数　 　　　　　小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。　　　　　　　节假日加班工资应该是：月工资/21.75*3补充：1。劳动者在进行加班费追索时，如果企业还存在克扣、拖欠加班工资的情形，劳动者同样可要求额外支付25%的工资赔偿金。为了避免诉讼请求不当，劳动者也应当注意用人单位可以不支付加班费的特殊情况：劳动者自愿加班的、计件工资没有完成工作量的、经劳动保障部门批准实行不定时工种的（主要指企业高层管理人员）。2。因用人单位辞退造成工资损失的纠纷。这里的损失包括因误工造成的本人工资损失和25%的工资赔偿金。如果司法机关认定企业辞退不能成立，一般会支持劳动者期间的工资收入损失。问题在于此类争议劳动者是否也可以要求25%的赔偿金？法院在处理实践中，主要是把握企业的辞退是否成立、劳动者是否存在过错以及过错程度等因素。如前所说，工资赔偿金具有惩罚性质，因此如果劳动者存在过错，法院可以不判赔25%的工资赔偿；如果劳动者没有过错，企业应当支付25%的工资赔偿金。2、关于经济补偿金、代通知金1、经济补偿金　。按照国家有关规定，企业违法解除劳动合同的，或者按照有关规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付一次性经济补偿金。劳动者在索取一次性经济补偿金时，按照劳动者在本单位工作时间每满一年发放1个月工资，按照本人前12个月平均工资的标准计算。劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。如果地方规定和原劳动部规定不一致的，适用较高标准。应当明确一点，除了企业依据《劳动法》第25条做出的过失性辞退不成立时无需支付而外经济补偿金以外，其他情况下没有按规定支付经济补偿的，还应当增加50%的额外经济补偿金。　　有两种比较特殊的情形需要特别注意：一是企业在试用期内解除劳动关系没有依据的，也应当按规定支付经济补偿金；二是对于事实劳动关系的经济补偿，实践中各地处理方式不大一致，如果属于解除没有签订劳动合同而形成的事实劳动关系，应当支付经济补偿金，如果属于解除合同期满没有补签合同形成的事实劳动关系，法院一般视为劳动关系终止，不支持经济补偿金。2、提前通知金　。企业没有提前30天书面通知解除劳动关系的，除了应当支付经济补偿金以外，还应当支付劳动者代通知金（提前通知金），标准是本人一个月工资，计算基数同经济补偿金。实践中并非各地都执行这条规定，　在进行劳动仲裁或者诉讼时，需要查询了解当地法规政策有否要求。3、　赔偿违约金　1、明确约定违约金的情况　。　如果双方在劳动合同中已作出明确、合理的约定，则企业违法或者违约时应当按照劳动合同规定执行，支付劳动者违约金。同时，如果赔偿实际损失金额超出约定的，劳动者还可以要求增加赔偿金额。但在实际处理中，有些法院可能会认为，经济补偿金性质属于法定的违约金，既然支持了法定违约金，就没有必要在判用人单位支付合同违约金了－－这需要据理力争。2、没有明确约定违约金的情况　。双方对违约金额没有约定的，企业应当按照劳动者的实际损失予以赔偿。企业违反规定或约定解除劳动关系，劳动者在提起劳动仲裁、诉讼时可以选择继续履行劳动合同，并要求企业赔偿停工造成的损失及仲裁和诉讼增加的费用（包括仲裁费，诉讼费，交通费，律师费和证人出庭费等）；也可以选择解除劳动合同，要求企业支付经济补偿金和赔偿经济损失，甚至包括合同期未满的工资损失等等也是可行的，实践中有判例。3、用人单位反诉经济损失和培训费的情况。在一些企业违法解除劳动合同引发的争议中，用人单位为了减少损失，可能会反诉劳动者赔偿经济损失和培训费等。司法机关主要也是根据双方过错责任大小划分责任，进行认定处理的。如果企业辞退不成立，劳动者没有责任的，那当然不需赔偿经济损失；至于培训费，如果劳动者不愿意继续履行劳动合同没有违反公平原则的，法院也不会支持企业的主张。但是，如果涉及较大数额的经济损失或者培训费且劳动者有部分过错的话，当事人有必要了解本身是的过错大小、培训费数额及服务期等情况，以便准确、完善的提出请求和相应的理由。4、专题：解除劳动合同涉及的培训费用问题。这种情况可以参照原劳动部的规定：如果双方有劳动合同或者培训合同约定培训费、服务期的，一般按照约定处理，但培训费必须是单位实际出资并要求有凭证。如果在试用期内，劳动者不必赔偿培训费；如果是在试用期满后的劳动期内，合同有约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付。没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。4、社会保险费1、关于补缴社会保险费　。如果当地已经开展养老、失业、生育、工伤和医疗保险，企业没有按照规定为劳动者办理参保手续的，劳动者可提出补缴全部社保费。具体缴费时间按照劳动者入职之日起到离职之日至止计算，缴费工资基准按照劳动者的实际工资收入计算，缴费比率按照当地的规定和企业性质确定。仲裁和法院一般都认同社会保险不受60天仲裁时效限制。还有值得注意的地方是，目前很多企业都没有在试用期内签订劳动合同，因此此期间也没有为劳动者办理社会保险，但是按照国家规定即使是在试用期内企业也应当为劳动者缴纳社会保险费的。2、关于企业赔偿社会保险待遇损失。如果企业没有办理失业保险，可要求企业赔偿解除劳动关系后再就业前根据失业保险政策可取得的失业救济费，此外还有医疗保险待遇损失，工伤保险待遇损失等，都可以要求企业赔偿。企法网
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九成员工周工作时间超40小时　专家呼吁完善法规防过劳
&&&& &过劳状态在我国部分知识工作者和体力劳动者中已成常态。如不采取有效对策和措施，很有可能演化成较严重的社会和经济问题。&中国适度劳动研究中心主任杨河清的最新研究结果，让他颇为担忧。
相较两年前，一项结论为&我国有七成劳动者每周工作超过40小时&的调查，这次由杨河清的调查刷新了这一&纪录&，通过对北京CBD工作人员的调查显示：&近九成的被调查员工每周工作时间超过了国务院所规定的40小时。&
事实上， 我国在医学及法律层面均无过劳的认定标准。过度劳动的量化问题是一个十分复杂的理论与技术问题。杨河清向记者表示：&现在基本上在使用日本的相关量表，也有个别学者在日本的相关量表基础上，对我国的情况做了些调整后加以使用。还有人简单地以周小时工作时间来测量是否过劳。我们的团队正在开发适合中国人的测量工具。&
调查：过劳工作，男女无别
在中国适度劳动研究中心主任杨河清这份历时三年的调查中，展现了北京CBD区白领的劳动状况。
他们在北京市CBD发放了几百份问卷调查，受访者中男性占41.8%，女性占58.2%，年龄主要集中在26岁～40岁之间，学历以大学本科最多，占一半左右，涵盖包括科研、律师、会计、审计、人力资源管理、媒体和医师等11个职业类别。
杨河清介绍，他们的研究团队把这些问卷根据性别，从&个人疲劳&、&工作疲劳&、&服务对象疲劳&和&工作过度疲劳&这四个维度进行了计算。
&我们从统计结果中就可以看到，性别在疲劳指数上，没有明显差异。&杨河清说：&男性女性都非常重视工作，甚至占用早上一起床、下班回家后、上床睡觉等休息时间来用于工作。而且，无论男女性，他们的疲劳不仅仅来源于工作，与家庭、生活、社会关系也是紧密相连的，这些所带来的疲劳感不容忽视。&
51岁以上更关注生活
从研究结果上，还可以看到，50岁及以下的工作者工作过度疲劳指数较高，他们存在自主工作过度倾向。
从统计数据上看到，31~50岁中的被访者中，每周工作时数超过40小时的占九成以上，30岁以下的被访者每周工作时间超过40小时的只占八成以上，而51岁以上的被访者则只有六成。
51岁以上的工作者，四个疲劳量表指数均低于总体均值。杨河清由此可推测：&这部分工作者由于年龄问题，更注意修身养性、颐养天年，工作已不是他们关心的最主要因素，而是工作、生活、家庭之间的平衡。&
九成多被访者&超标&
据了解，国务院关于职工工作时间的规定，职工每周工作40小时。杨河清的调查数据显示：事实上，将近九成的被访者每周工作时间超过了这个&国家标准&。从统计中可以看到，真正按照标准，每周工作时间在40小时以下的只占总人数的12%，甚至还有6%的被访者工作时间超过55小时。
硕士全部都&过劳&
杨河清从学历上对被访者分析，发现一个耐人寻味的结论：被访的全部硕士，每周工作时间都在40小时以上。接下来的，是大学专科，占94%。博士与大学本科，分别为86%和84%，最后是大专以下，占71%。
他们的研究团队对这一现象进行了分析：&所有的被访硕士之所以工作时间均超过40小时，因为他们所在单位性质多为国有（控股）、外资与合资企业，而这三种企业的员工周工作时数超过40小时的占九成以上，明显高于民营企业和事业单位和政府机关。&
而为何大学专科中这一数据远高于博士、本科？杨河清经过分析得知：&这部分调查对象的工作年限多为1~3年和4~6年，而这两种工龄的员工几乎有九成，每周工作时间要超过40个小时。明显高于1年以下、7~10年以及16年及以上的员工。&
然而，&值得注意的是工作年限在11~15年的被调查者周工作时数都在40小时以上。&
月薪两万以上全&超标&
他们还从职业方面进行了划分。职业为科研/研发、律师、创意工作者、金融类的劳动者中周工作时数超过40小时的均占100%，会计/审计、医师、市场/营销、HR、其它等职业差异却不明显，但都明显高于咨询业的75%。
而从月收入来看，月收入20000元以上的被访者每周工作时数全都在40小时以上，月收入在元和元的被访者每周工作时数大于40小时的人数分别占其各自总人数的90%以上，月收入在元和元的被访者这一比例大约是八成，月收入在3000元以下的被访者人数比例最低，为77%。
亟须完善：&过劳&相关立法
&即便如此，我国对&过劳&问题的研究还很不足。&杨河清说：&我国的 &过劳&研究无论是研究成果，还是研究机构、研究队伍都很薄弱，远远滞后于社会对该问题研究的需要。虽然在上世纪90年代已经开始进行研究，但实际上，研究尚处在起步阶段。没有从理论层面全面、深刻解析我国劳动者过度劳动问题的发生和发展机理。&
他解释到，现在一方面，一部分劳动者深深卷入过度的市场竞争中，另一方面，仍有一部分劳动年龄人口游离于市场竞争之外，这两个现象在中国明显并存。
杨河清最迫切的希望是能完善相关法律法规：&在加强多学科研究的同时，我们国家现在市场经济机制并不是很完善，相关的法律制度尽管出台了一些，但是用于防治严重的 &过劳&现象，显得还很薄弱。&
调查显示：北京四成白领每天耗一小时在上班路上
科研/研发、律师、创意工作者、金融类的劳动者周工作时数超过40小时的均占100%
结论：情况比前几年加重
在此次的调查研究中，杨河清还从交通时间来对劳动强度进行了比量。
&随着我国经济水平飞速发展，城市交通拥堵也伴随而来，北京作为我国的大都市，道路拥挤状况尤为显著。从调查结果发现，64%的被调查者上下班交通时间在60分钟以内，但仍有36%的被调查者上下班交通时间超过了1小时。还有2%的被访者每天上班要花两个小时以上才能到达办公地。&杨河清说，这不能不算作是过劳的原因之一。
杨河清向记者介绍，对北京CBD白领劳动状态的研究，是这三年调查研究的部分成果。
因为，近年来，&过劳&或者 &过劳死&等词汇频繁见诸各类媒体，这几年过劳研究的结果已经显示出：我国的过劳问题严重。
他说：&早在2009 年12月6 日发布的《中国城市白领健康白皮书》 中披露：中国内地城市白领中，接近60%的人处于过劳状态。2012年8月底至9月初，《小康》 杂志社联合清华大学媒介调查实验室做的一项调查显示， 年度，69.4%的受访者存在着不同程度的超时工作问题，甚至还有1.3% 的受访者每周工作80个小时以上。&
而这次的调查结果，明显又比前几次的状况更加严重，&每周工作时数超过40小时的占九成以上&。
&过劳死&认定体系缺失
过劳死到底有多严重？杨河清表示：&&过劳& 还会产生一系列负效应。过度劳动达到一定程度，会直接、间接地形成经济损失。德国联邦卫生部专家奥尔瓦德教授认为，在欧洲与疲劳相关的疾病已成为导致非体力劳动者长期无法工作的主要原因，欧盟由此造成的损失估计每年为 1100 亿欧元。美国职业压力协会也估计，疲劳及其所导致的缺勤和疾病、精神健康问题，每年耗费美国企业界3000多亿美元。
对个人来说，更严重的是&过劳死&。众所周知的是，近年来， 我国&过劳死&的案例确实越来越多。&如备受关注的2012年11月25日，歼-15飞机研制现场总指挥沈飞集团董事长、总经理罗阳在工作岗位上殉职，享年仅51岁。以及2011年&普华永道女硕士过劳死&案等。&
杨河清认为：&这些案例，的确有一部分劳动者严重 &过劳&，但是报道中的这些人是否就属于 &过劳死&呢？显然，这样的报道至少是缺乏依据的。因为中国既没有医学意义上的，也没有法律上的 &过劳死& 的认定体系， 当然，也就谈不上对 &过劳死&的认定。&
&拼搏&精神加重&过劳&
杨河清介绍，欧美国家过度劳动现象发端于 19世纪，那个时期体力劳动者的过度劳动问题很广泛，不过， &过劳&这一词汇还没有出现。进入20世纪以后，这些老牌的发达国家陆续制定、完善了相关法律法规，同时，产业结构也发生了比较大的变化，劳动条件得到改善。发生群体则更多地转移到脑力劳动者。20世纪70年代，过劳问题在日本大规模爆发，并且引起社会的广泛关注。才有日本学者提出&过劳&及&过劳死&的判定。
他说：&从日本和韩国的例子来看，在国家追求发展和企业追求利润的过程中，推崇 &勤奋&的东亚文化会对劳动者的劳动态度产生影响，如果没有一定制度措施加以保障，往往会出现&过劳&问题，其极端表现就是&过劳死&。&
&中国现在处于高速发展时期，在追求经济发展的同时，东亚文化强调的&拼搏&精神更容易被加重。&也有学者提出过这样的观点。
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