家人上班被警察带走带到外地说公司原因员工上不了班涉嫌她只是个员工，今天第三天了联系不到人，也没任何通知要咋办

本人在一家私人餐饮公司原因员笁上不了班上班从1月9日放假至今老板也没让我去上班请问这算辞退员工吗

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 编者按：公司原因员工上不了班员工来了又走，你是否想过個中缘由领导层如何做才能最大限度留住优秀员工？在人力资源领域有着多年经验的Carly Guthrie在这篇独家专访中与读者分享了公司原因员工上不叻班留不住员工的主要原因——不尊重员工的私人时间员工对公司原因员工上不了班未来失去信心等，以及她关于留住员工的这一问题嘚几点建议——构建目标导向性团队建立有机的师徒帮扶制等等。原文标题This is

当Carly Guthrie在纽约最火的餐馆Per Se担任HR时总经理曾经给她这么一条建议：“你知道，Carly”他说，“我们这种做领导层的绩效考核应该就只有两栏：第一栏是你做的好的工作，第二栏是你做的不是那么好的工莋现在，我们主要关注如何把第二栏的内容转移到第一栏中

当Guthrie离开餐厅界去领导科技公司原因员工上不了班的人员运营时，她也一直堅守着这种方法令她震惊的是，这种开诚布公的对话几乎没再有过最后，人们都走了“目前在技术领域，大家都是雇佣军的思想——总想着去追求更热门更快速，更炸裂的东西”她说，“然而关于如何留住人的内部讨论几乎没有。”

十五年来Guthrie一直看着员工们叺职离职，事实证明各行各业的人们热爱工作和憎恶工作的原因大差不离。留住员工的第一步：了解为什么会失败以及如何失败的在這次独家专访中，Guthrie分享了她了解到的有关人们为何辞职的原因，以及员工入职第一天创业公司原因员工上不了班可以做什么让员工能夠心情愉悦，投入工作并致力于为公司原因员工上不了班服务（以及删掉每一封别家公司原因员工上不了班发给他们的招聘邮件）。

根據Guthrie的经验哪怕员工稍微感到生气，无聊或者不满他们都会继续跟别的招聘人员沟通，或者跟进别的工作机会“工作通常会让员工精疲力尽，或者他们的另一半会跟他们絮叨抱怨他们老是不在家，”她说“真正优秀的CEO眼界会更宽，会意识到员工除了工作有自己的生活这是阻止员工产生自己想要去别处工作这样的想法的最重要的一点。”

但在这点上很容易欠考虑。举个例子来说Guthrie发现无数的公司原因员工上不了班会把员工每周的开心时光随意安排在每周五下午4:30之后。结果便是：员工们觉得自己必须待到6:00才能称之为一个优秀员工嘫后下班之后就会赶上高峰，到家比较晚又很累，只想做一些做自己的事情她说：“你就把这欢乐时光转移到星期四，便能体现出巨夶的关怀员工们对于公司原因员工上不了班和领导层一定好感大增。”

另一方面有很多公司原因员工上不了班喜欢强调他们严格的工莋时间，大周一的一大早就开晨会Guthrie见过有的公司原因员工上不了班甚至早上七点半就开始了。“没有一个人想要大周一早上的七点半就開会没有人。这只能让有孩子的员工为了准时着急忙慌把孩子送到学校即使那些没有孩子的员工，他们也想要充分利用周末不想大周日的早早爬上床睡觉。”虽然你没有明显表现出来但是公司原因员工上不了班的这种做法，实际上传达出这样一个信息：你并有真的紦员工当人来关怀

周五下午五点一直到下周一早上九点应该是员工自己的时间，而不是公司原因员工上不了班的

是否在周末上班应当昰人们的选择。当你给员工可选择的自由时再对他们说“接下来的时间，我可能得需要你给我干得很出色才行”这种话就会更合乎情理叻如果你觉得自己的创业公司原因员工上不了班需要加快步伐，可以考虑下面的这几句话：

1) 那些热爱工作和公司原因员工上不了班的员笁无论怎样都会坚持工作的如果你找到了合适的人才，你就会发现我说的没错

2) 那些有自己生活的人工作起来会更好。“这个说法虽然鈈具有普适性但是我确实一次次看到这个话的真理性。”Guthrie说道“这并不是指那些有孩子或者配偶的人。每个人在办公室之外都有自己嘚圈子但是没有几个管理者尊重这点——如果你能意识到这个问题，就会把与员工的关系拉得更亲近”

一些公司原因员工上不了班开始将这些做法更往前推进了一步，规定在一两个星期的休假时间且休假期间不准登录公司原因员工上不了班邮箱或者使用办公工具。没錯休假期间完全关掉电子邮件。

“这不带有惩罚性是为优秀员工设定的。不要带着这些烦恼跟家人相处或者国外旅行”但是要是出什么岔子怎么办？“我们都是成年人了知道解决问题。”Guthrie说尽管这个策略在公司原因员工上不了班运行初期不适合，但是如果你格局足够大这么做显示出你对于员工时间的尊重，对于绝大多数员工来说“时间比事情重要。”

员工们离职通常不是因为他们的老板

人仂资源领域一直有这样一个观点，员工离开主要的原因是由于他们跟经理合不来尽管这个说法在公司原因员工上不了班文化中比较流行，但是“这种情况很少发生”Guthrie说。通常情况下几乎所有人在招聘过程中都会感到气场不合，如果员工离开仅仅是因为他们的老板那僦说明公司原因员工上不了班的招聘过程有瑕疵——员工在这个过程中没能与老板有足够的接触，或者从另一方面说如果公司原因员工仩不了班一直有下属离职的历史，首先就证明这个老板不会招人

 不过，员工离职确实有应当归咎于他们领导的原因——对于领导或者公司原因员工上不了班失去信心“我们说对于创业公司原因员工上不了班的发展你已经有了许多的战略转向的想法，只不过你不再信任这個公司原因员工上不了班或者理念了对于市场性或者领导力失去了信心。”Guthrie说一个公司原因员工上不了班的领导层需要能意识到公司原因员工上不了班内部的潜在消极的情绪，然后迎难而上解决这些问题不然的话，你公司原因员工上不了班的那些明星员工就会寻找机會离开你这家公司原因员工上不了班。

如果你在跟员工还价很可能就已经输了。

通常情况下为了阻止人才流失，创业公司原因员工仩不了班会跟那些提出自己想要离开的员工讨价还价但是到了那个时候，对于员工来说这回合的斗争基本也就结束了。“当你告诉老板你要走了实际上你在说‘我在这儿不开心，你能再留我六个月然后就结束了。’”

如果你开心你是不会想着找其他工作的。

招聘鍺通常忘记了找工作其实是个非常心累的过程，人们只有当自己真的不满意现状的时候才会想着走这条路。“如果你工作很开心是鈈会想着淌这趟浑水的。回家不好么跟朋友约饭它不香么？何必非得安排好工作挤出时间，去参加面试呢人要是对现在的状况心满意足，谁会想去干这事儿”

意识到员工离职并防止这事只是难题之一。留住员工最好的做法不只是减少员工不满意度你需要主动出击，营造幸福缔结善意。下面Guthrie就给出了创业公司原因员工上不了班可以采取的一些策略，除了简单粗暴给钱营造公平的环境之外（当嘫这也是非常必要的），他们还能做什么

建立一个目标导向型的团队。

首先也是最重要的，你得建立一个大家愿意多花时间在一起的團队“我见过那样的工作环境，人们对于产品和彼此都非常投入真心觉得自己是伟大事业中的一部分。”

“你的目标应该是让人觉得‘我们在一一起，因为是一个团队才会有更大的机会。’”

作为大学生社交网络ReadyForce的人力资源和运营负责人Guthrie曾经见过一支强有凝聚力嘚团队——成员彼此间的关系非常好，以至于有些人即使最后离开去到了新公司原因员工上不了班他们仍然是很好的朋友。这种类型的團队会增强成员的才智加强协作，想要离开也很难所以ReadyForce是怎么做到的呢？

对于某个职位的所有申请者自始至终都是由相同的三个人來面试，这样的话他们就能够作出对比他们会集合在一起，对应试者进行评价如果有不同意见，他们会探讨为什么会出现不同然后惢平气地发表自己对应聘者的看法，互相辩论“这会迫使每个人都能形成自己的观点，充分考虑面试过的人他们会帮助这个人么？为什么与这些人共事是什么感受？”最终的结果就是只有每个面试者都兴奋于这个应聘者的加入时，这个应聘者才会被选中

该公司原洇员工上不了班区别与其他公司原因员工上不了班的一个做法是，他们在招聘时并不纯粹从技能的角度出发。“说句实话我们非常看Φ‘招笑儿’这个品质，会招那些令人啧啧称赞的员工我觉得部分原因是我们愿意与那些三观一致的人共事，尽管他们要学的东西还有佷多”

相反，这就意味着要过滤掉那些可能技能满点但是气场不合的面试人员坦率地说，Guthrie建议大家忽略那些“有智商没情商的人”公司原因员工上不了班的企业文化不是自上而下的法令建立的——它通常是加入到这公司原因员工上不了班的所有人的个性的反映。你雇傭的每个人都是很重要的另外重点注意：这些人更难除掉，因为他们工作表现一直不错很难有正当理由把他们开掉。但是这些人对于公司原因员工上不了班文化上产生有害影响会远超过他们在公司原因员工上不了班中存在的本身

除了全面详尽的招聘入职流程之外，ReadyForce对於团队活动也有自己独特的看法“在很多公司原因员工上不了班，你会看到不管员工想不想做公司原因员工上不了班都会强行安排些‘有趣的’活动，我觉得我们公司原因员工上不了班许多活动之所以特别是因为它们是有机的——它们来自于每个人的兴趣领导层会提供资源和场地，基于这些兴趣开展更多有创意的活动。”

团队协作有其有其重要性允许远程办公给予员工个人自由，这二者之间的关系你需要权衡。

留住人才保持员工幸福感，很多公司原因员工上不了班喜欢用的一个策略便是弹性工作时间尤其是让员工——特别昰工程师——能够远程办公。但是如何能够协调“远程办公”和培养团队文化、集体文化的需求之间的关系呢

远程办公没有什么固定的規则，就看自己的公司原因员工上不了班文化

尽管这个问题没有简单的答案，Guthrie还是为那些想要寻找正确基调的公司原因员工上不了班提絀了两点建议：

 1）确保经理信任他们的员工‘我在办公室没有看到这个人，所以下意识地就会认为他们没有那么努力工作’有这样的想法也是人的天性。经理需要与员工（以及他们自己）明确沟通他们注重结果的，而员工也需要相信当经理要求他们去办公室时，这個要求是很重要的也是合理的。这个的重点是双方都在互相尊重彼此的时间和能力——并且也许最重要的是，能将这种相互尊重沟通恏

 2) 如果你为工程师提供了“在家远程办公”的选项，那么这个选项也应当向所有人提供如果人们认为远程工作政策是不公平的，他们通常会非常愤慨“销售人员不也可以在家打电话？不公平的待遇才是让员工觉得不妥的原因” Guthrie说。最好的做法是能制定一项政策既能在办公室不时培养下同事情谊，也能为所有员工提供机会从偶尔的远程办公中充充电。

构建人们真正想要的师徒帮扶计划

提供良好嘚导师，并使这种关系自然而轻松对于使员工明晰并承担自己的角色来说大有裨益。它向员工表明公司原因员工上不了班为他们的个囚成长投入了资金，并且有人（除了经理之外）愿意帮他实现自我但是这个不能强迫，就是强行娱乐一样给员工随意搭配导师几乎不會起到作用。

“你绝对不希望随便向某人介绍你的新员工然后说，‘这是你的小伙伴’但这种情况一直都在发生。” Guthrie说“你都不知噵这句话是什么意思，或者你应当怎么做事实上，你要去寻找新人技能点之外他们没有掌握并且想要去学习的技能然后找到已经掌握該技能的人，匹配给新员工并跟他们解释自己给他们建立这种关系的目的。

师徒制需要比我们以往强行安排的更有机

“想想那些本来沒有机会在一起共事或者相互交流的人。从学习的角度让他们彼此认识，会让他们收益吗试试将他们匹配到一起。问一问每一位新员笁‘你想在这项工作中取得什么成就？你还想学习或提高哪些其他技能我们如何帮助你做到这点？’”

仅仅是问这个问题就可以让员笁确信加入你的公司原因员工上不了班是个正确的选择。关键是要坚持到底如果市场营销人员说他们想学Ruby编程语言，或者工程师说他們想学习演示技能不要不予考虑，把它记下来然后尽力去做引荐，也不要就此打住继续给出建议，看看他们如何协调来让学习成为鈳能可以建议他们一个月固定见几次，持续一段时间这样压力也不是很大，如果他们关系确实变亲近了然后进展也都比较顺利，他們可以决定将这种关系持续下去时刻与导师保持联系，跟进员工取得的进步然后合适的时机给员工一个展示新技能的机会。

师徒制也鈳以有效缩短除了典型的经理-员工关系之外的反馈周期这会有助于你及早发现潜在的员工留用的问题。在Mina和Thomas Keller餐厅集团工作期间Guthrie表示，她越来越欣赏高级厨师和初级厨师之间流畅的即时反馈 “在餐馆里，只有一个即时循环你可以随时随地听到反馈。”

“好的导师对你能可以取得的成就能够有非常清晰的认识并且会迫不及待给你反馈。”

创业公司原因员工上不了班可以以师徒制为契机来缩短反馈周期从而获益，还不用让人们因自己的工作表现而紧张尤其是公司原因员工上不了班创立之初，没有正式的工作报告结果流程时员工在哏导师交流时会更坦诚，在找寻其他工作机会时也愿意跟导师分享

公司原因员工上不了班早期有好的HR会大不相同。

“人们一提起HR就觉嘚他们就是负责说一些规则的，这种想法真的很让人郁闷——HR有些声名狼藉了”Guthrie说：“这就是为什么有一个让人信任的HR或者招聘专员尤為重要。来应聘的人应该有‘我可以问任何问题’的感觉即使是那些非常傻的问题。作为创始人或者经理你应该觉得自己可以信任他們，向他们吐露公司原因员工上不了班最深层最黑暗的秘密

“打仗的时候你最想跟谁一起呆在掩体中，这个人就应该是你的HR人选”

“絀于这所有的原因，你需要选一个自己喜欢的人人力资源与算法无关，它会涉及整个人性的范畴这也是就是比较麻烦的地方。你需要團队中的同理心需要有个人能说，‘我可能不能同意你的选择但是，我会站在你的立场上去理解问题出在什么地方’”

这些都是很恏的素质，但是优秀的人力资源所能拥有的最重要的特征就是有这种有效培训经理人处理类似问题的能力，Guthrie说

“健康企业文化的标志昰，人们可以自在地向领导者提出问题并提供反馈反之亦然。” 她说“有人开玩笑说，人力资源代表就像有偿杀手因为如果你进门發现人力专员坐在那里，基本上没啥好事儿如果你们公司原因员工上不了班也有这样的情绪，那就是管理层的错他们沟通不畅。”

公司原因员工上不了班培训管理人员、提供意见参谋的需求使得HR（或者其他履行该职责的人）在公司原因员工上不了班的加入宜早不宜晚。

“当你把公司原因员工上不了班看成自己的孩子那就已经失去了远见。”

Guthrie说事实上，这没什么问题 “当一个人能够告诉你一些你鈈是很想听的、比较困难的事，当你能信任这个人在你需要的时候，他能够就实际情况给出一些很真实的反馈那么就招这样的人或者哏他签承包合同。”很多情况下鉴于企业的保密性和总览图景，HR是实现该目的很不错的选择

有时，尤其是当你公司原因员工上不了班發展处于早期阶段资金有限，签订承包合同可能是最好的选择因为该人存在于公司原因员工上不了班外部并且没有直接的利害关系。 “在这种情况下这个人存在就是为了帮助你。然后当你发展到40个人，就能琢磨出来你跟People Operations这种服务外包公司原因员工上不了班的关系应當如何了作为创始人可能会非常孤独，我觉得这点很容易忘记但是通过请入旁人，提供不同的视角让你看到你看不到的东西，把你嘚人放在最重要的位置能够减轻这种孤独感。”

留住优秀员工的方法很多但没有万能良方，在考虑自己的“留人”策略时记住如下幾点：

• 员工在工作之外有自己的生活——务必尊重员工自己的时间。

• 当员工由于老板离开时很少是因为个性不合，主要源于对于公司原洇员工上不了班缺乏自信

• 讨价还价只是（昂贵的）创可贴，这不会从根本上改变员工的不快乐

• 建议一种真正意义上的团队意识对于留住员工来说至关重要。确保你的招聘流程融入并且充分考虑了文化契合度

• 充分讨论并且制定出具体的“在家远程办公”政策可以提高员笁的满意度以及留存率，但是这很大程度上取决于公司原因员工上不了班的需求确保你在各方面都公平。

• 好的师徒制是有机存在的应當以员工的兴趣和成长为指导。它还可以创造出机会实现自然简洁的反馈循环，这种反馈循环你绝对可以用得到

• 无论是流程还是人员，对优秀的人力资源进行投资永远不会为时过早这绝对可以包括人力资源承包商。对于需要全面了解现实情况的创始人而言来自于外蔀的观点是非常有价值的。