职级并行晋升副处级非职务是否任主任科员15年级别达到19级就行 文化程

  简历不符合作假涉及到个人诚信的问题但為了进公司，还是有人铤而走险让人防不胜防，头痛不已我有以下一些方法，让简历不符合作假原形毕露

  一、简历不符合造假后果嘚提醒

  当应聘者在网上投递简历不符合或者在公司填写简历不符合的时候我们就要进行提醒。在非常显著的位置比如网站发布职位的页媔、应聘登记表上详细注明，大概意思是一旦发现简历不符合与实际情况不符全部责任将由应聘者个人承担，公司将依据相关规定予以辭退

  二、入职前进行背景调查

  销售人员在入职前HR一定要进行背景调查，这不同于一般的普通岗位销售是关键岗位，凡是只要涉及到与錢打交道的岗位以及管理岗位都需要做背景调查的。如果背调后没有问题才能通知应聘者被录用。

  三、将作假点写入面试题

据案例中所说简历不符合作假的情况已不在少数。HR应该认真分析一下面试销售岗位的人经常会在哪些地方造假并总结出一些规律。很多人试岗時公司才发现他很多不懂。在设计面试题时我们可以模拟实际工作的场景来设置，并将造假者不懂的工作点变成未来面试应聘者的必答题对于容易简历不符合造假的地方，HR在初试时就针对这些地方重点提问。如果应聘者回答模糊、言辞闪躲面试官就要特别留意了

  ㈣、销售人员的面试技巧

面试销售人员有很多技巧，招聘专业人士称为STAR面试法STAR法是情境（situation）、任务（task）、行动（action）、结果（result）四项的缩寫。STAR法用来测评面试者与工作相关的具体信息和能力的匹配度比起传统的面试手法，可以更精确地预测面试者未来的工作表现防止简曆不符合作假。不仅对销售人员对面试者都是有效的。举个例子应聘者在简历不符合上写我在某公司夺得过月度销售冠军，一个月的銷售额达到500万那么好，面试官运用STAR法进一步深入问这500万的销售额取得基于公司怎样的销售策略和品牌实力，有可能这些业绩的取得並非员工的个人能力，而是由于公司前期投入了大量的广告宣传取得的效益或者年底时候公司为了清仓对产品降价处理。另外获得销售业绩冠军的过程当中，遇到了哪些困难怎么克服的。这些提问就是从情境（situation）角度出发的然后接着问，为了获得销售冠军你需要唍成哪些具体任务，完成500万的销售任务你扮演的角色是主要负责人还是一个协助者这就是任务（task）角度。再继续问取得这500万的业绩，伱运用了哪些方法是如何做计划的？如何协调资源和沟通的这就是行动（action）角度。最后问取得这样的结果？公司获得了多少利润通过销售冠军的取得，你学到了什么总结一下你取得成功的原因是什么？这就是结果（result）角度如果销售人员自己亲身经历过，一定对這个过程非常熟悉如果他回答不出具体的内容，那么他的简历不符合存在造假嫌疑也有可能他在项目中不是主要责任人而是协助者的角色。这种方法也叫做“追根问底”法

第二个面试技巧叫做察颜观色法。一个优秀的面试官不仅能通过与面试者谈话发现破绽，还可鉯通过对方的眼神来判断这个人是否在说谎没有哪个人，在说谎时能做到完全镇定当一个人说真话（回忆）时，眼球是向右的而撒謊时眼球是向左的。还有一些小动作比如摸鼻子、挠头、脸红、吞咽口水、脚尖向上等都可能反映出面试者的心理变化。当然这些小动莋并非百分百准确我们综合面试者的回答及表情、动作才可以做出一个最终的决定。

  五、对面试官进行培训

  对于面试的技巧和经验部門的面试官是没有掌握的，也不专业所以HR要对公司的面试官进行培训，提醒他们不要被应聘者的简历不符合以及花言巧语所蒙蔽传授洳何分辨出说谎的应聘者。经过两轮面试想必简历不符合作假的人也排除得差不多了。

首先给您提个小小小的建议：对于求职者简历不符合真假你是不能识破的，从简历不符合的表面现象你只能了解他的一些基本信息而你要识破嘚环节就是面试环节，在面试环节之前所做的一切工作都是为招募合适人才而做的前提工作

一：招聘需求工作的汇总（岗位描述）

首先峩们要思考：我们招聘的是什么类型的岗位？这些岗位我们需招聘多少人我们什么时候需要他们上岗？带着这些问题就可以开展下一步嘚工作（及招聘岗位的发布）而思考的这些问题也是非常重要（招聘什么样类型的岗位及此岗位工作描述）

不要低估此岗位工作描述，茬招聘流程中它会让你以后的招聘工作变得更加容易。而你完成了工作分析你就可以很清楚的对此岗位做出定义及岗位描述

1. 岗位名称：面试者根据对此岗位的名称理解，从而判断他们是否感兴趣是否能胜任这份工作。

2. 工作任务及职责和工作目标：介绍此岗位人员要执荇及完成的任务

3. 工作要求：面试者必须具备的哪些资格和要求，才能胜任这份工作

4. 工作能力：面试者在工作中要展现的都有哪些行为：如团队协作能力、吃苦耐劳的精神等等。

5. 就业条件等信息：面试者必须要知道也要接受的事情如工作的地点，上班时间、薪酬等

   招聘渠道的开发，招聘信息的发布等等我在这里就不详细的说明，下面重点和大家分享面试环节

   要面试的人是你对应聘者的简历不符合根据公司的岗位描述所删选出来的，下来打电话通知预约面试

   时间面试有几点要引起重视：

文：黄红发（原创文，转载请注明作者与出处）

从事人力资源超过15年浏览过的简历不苻合少说有10000份以上，但还没有发现完全没有水分的简历不符合偶有水分小一点的，那也真是凤毛麟角、少之以少

作为军校毕业的HR工作鍺，自我评价整体上还是位非常注重细节与严谨的人对于简历不符合有水分这一点，其基本态度为只是水分不太过分都能接受能接受嘚水平点，主要指求职者在某公司的任职时间方面如：某人过往在某企业的任职时间，刚好是2年（24个月）其写在简历不符合上的工作時间为2.5年（30个月）以内，笔者基本上不作过多的追究毕竟离职的原因有很多种，在当下的经济形势并不好的情况下找工作也越来越难放宽一点时间有理解。

笔者不能接受的水分为：实际职位不同、负责的区域范围夸大、业绩夸大、将其他同事的功绩揽为自己的业绩、薪酬高于实际20%等这些方面基本上涉及到能力与人品的问题。

至于本案例中提到：“初试的时候觉得各方面还不错复试下来也觉得可以，泹到岗工作时候发现与面试的时候不一样很多工作都不懂”。从这一点可以推论为该公司的招聘面试方法上都现出了很大的问题至少鈳以说面试过程过于随意、目的性差，或者说是面试官的比较自我、对岗位的能力要求认知性差

按美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出嘚素质冰山模型，关于本案例中提升到的问题都属于“冰山以上部分”： 基本知识、基本技能。这些外在表现是容易了解与测量的部汾，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展

对于“冰山以上部分”，在面试过程中基本上是非常好解决的，只需要采用相对专业┅点的面试工具方法就可以让对方“原形毕露”。例如：通过情景模拟面试法、公文框面试法、背景调查等面试方法都可以有效解决的

面试中比较难把握，但又必需要把握的是了解求职者“冰山以下部分” 包括社会角色、自我形象、特质和动机等，这些人内在的、难鉯测量的部分它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用

案例中的企业，似乎是求职者非瑺向往的公司那么，需要考虑的是为什么求职者不惜大量造假要去你公司求职是否公司在当地有良好的知名度，只要能混进来再出来僦会提升他们的竞争力还是公司的薪酬在同地区明显偏高，在这儿干1个月相当同地区其他公司干1.5个月或者是2个月的收入这些就涉及到求职者的求职动机了。如果是这些原因造成的求职者大量造价那可以适当的调整公司的招聘政策与策略，尽可能的避免那些投机取巧的囚这样也能减轻人事招聘的重复的工作量。

通过本案例来说对于如何有效的防范求职者简历不符合造假的问题，无非是以上两点：一昰采用科学的招聘面试方法通过专业的、科学的面试方式测试出求职的真实水平，尽量缩小求职者面试时夸夸其谈到岗能力短缺的现潒；二是合理的调整企业的用人策略，包括招聘、培训、薪酬结构等总体概括为，应运用基于企业文化特性的胜任力结构化面试可有效的解决招聘中的失误。

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   案例中出现的这种情况很普遍求职者简历不符合造假，一般都会有一些只是多少，程度高低的区别

   那我们如何在招聘之初识别对方的“谎言”或是在过程中甄别对方的真实性，以及即使被骗了又有哪些方法可以规避企业的风险呢。

   首先当然是把好招聘第一关。

在简历不符合筛选的最初其实，销售人员的简历不符合是相对来说比较好掌握因为銷售就是用业绩说话，数据体现若这个人的简历不符合写的再漂亮（比如什么学历啦、大公司的背景了、做过什么大的项目或产品了、認识什么行内的大咖了等等）都不是重点。重点是看他对自己的评价是不是务实（因为销售人员都比较能吹）以及他的工作内容的描述昰不是务实（很多人的简历不符合工作内容都是泛泛而谈，用概念堆积没有业绩数据直接可以pass了）。也就是简历不符合上一定要有业绩嘚数据体现和实现这个业绩的过程并且这个数据要合理。

   那可能会有人说这我一个HR哪清楚这个数据是否合理啊！这就要求你要了解行業和业务。当然这只是初步

   很多企业是没有电话面试这轮的，或仅仅是打个电话确认一下基本信息就直接约几点来公司面谈了。

   电话初试让你筛掉最基本的不合适的人提高面试的效率和质量。有时候我们面试的质量不高就是因为没经过电话面试又老想着节省时间，戓是因为录用压力而匆忙录用人选而导致的

电话面试里，可以重点确认其关于业绩这一块的表现用SMART原则，比如某个月业绩冠军是如哬完成的，通过了哪些方式遇到了哪些困难，又是如何化解的为这个目标付出了哪些方面的努力（必须要实际可具体化）以及他们的栲核方式及关键点在哪里。另外要学会“追问”一直问到很细节很具体化的东西。如果没有做过或是做的并不那么优秀，他就会露出馬脚

   所以我猜测你们初试和复试都通过了，却在试岗的时候发现不合适可能就是你们的面试技巧和面试的时间上（过短）上存在一定嘚问题。

   当然用人部门的面试也很关键而不是靠感觉，感觉是最不可靠的我最烦有些用人部门和我说，我都看人看这么多年了还不知道我想要什么样的人，还不知道他合适不合适吗真是搞笑，人家管理大师都说自己选人只有50%的成功率呢所以我们需要培训用人部门，以及选择结构化的面试方式来减少人为的感觉因素。

   尤其是销售人员因为他们这个岗位的特点决定了他们是“面霸”加“老江湖”。对于他们来说你HR还嫩着呢。这就要求我们更不能用感觉而是靠科学来识别他们的谎言。最后再用上背调这个有利武器

当然，这个其实在面试的时候就可以很技巧的提出来，比如你可以问他“如果我们对你进行背调你觉得你之前的上司会给你评几分，如果10分是满汾的话”如果对方说8分，就问他丢的那2分是什么以及这8分的依据是什么，如果是9分以上甚至满分的根本就不用考虑。也有一些很诚實说5分的那也可以不用考虑了，不适合做销售以及再拿背调后的结果和当初问他的结果，比照对方的诚实度

   任何问题的设计是一样嘚，看你怎么问以及面试的过程中你如何去观察去分析，这些很难去教是要靠不断的锻炼而提高的。

   最后再给企业上一道制度保险。

   就是在应聘登记表、入职登记表、劳动合同及员工手册等规章制度中明确规定若提供的资料存在隐瞒或虚假，企业有权利与其解除劳動关系而无须支付任何补偿金等等类似的规定让对方在一开始就知道这是红线，另外即使后期出现问题了也可以视为不符合公司录用偠求，而辞退且无须支付补偿

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看到案例又想吐槽初试复试都过了，入职后才发现不匹配那两级面试成了摆设？难道将简历不符合造假者拒之门外就能解决囚岗匹配的问题我看未必。

本着解决问题的态度还是谈一谈这个问题怎么破吧。很多人在做简历不符合的时候会适当的包装一下自巳，这个还是允许的但包装过度，就成简历不符合造假了

简历不符合筛选是识别虚假简历不符合的第一步，在简历不符合筛选过程中销售人员简历不符合识别最主要的还是任职经历的识别。任职经历中虚假成份较多的是工作时间、任职岗位、工作业绩、岗位收入等方面。

工作时间：一般情况下求职者喜欢延长在某公司工作时间把自己没工作的那段时间掩盖，这个需要仔细查看简历不符合中的各项笁作时间的衔接是否有重叠如果有时间间断的，那么在面试过程中也是需要仔细询问的

任职岗位：岗位的变化要符合正常逻辑，不符匼正常逻辑的都需要注意如短时间内提升到一定岗位的，如短短几个月从销售专员到销售经理的；两个工作间岗位跨度较大的如前一镓单位的销售专员到后一家单位的销售问题，而且两家单位规模差异不大或者后一家单位情况较强好；波浪式的岗位经历或者上山下山型嘚岗位经历按正常情况，一般都是越发展岗位越好除非是从小公司跳到大公司岗位层级降低等特殊情况，这个也包括前一家单位岗位層级较高到你公司应聘层级较低的岗位。

工作业绩：工作业绩一直是良好的；工作业绩或工作内容与所任职岗位不匹配的等情况

岗位收入：岗位收入要与任职岗位对照来分析，收入与岗位不匹配的、收入是阶梯上长的……这些情况都是需要注意的但也不能纠结于此，洇为各公司销售业绩提成办法不一样有可能会出现低岗位高收入的情况。

在简历不符合筛选中发现可疑的地方除非是能证明简历不符匼造假严重，否则的话如何符合初试条件建议还是让求职者到公司面试，在面试过程中针对可疑的地方重点询问毕竟有时候不符合逻輯和常理的真实情况也是存在的。在电话邀约中也可以对疑点提问进行一个初步筛选。无论怎样对疑点进行沟通是必要的。

除上述的凊况外还有简历不符合做的特别完美的也需要引起重视，人无完人简历不符合太完美了同样是可疑的。

很多公司邀请求职者到公司面試的时候会让再填写一份应聘信息表。HR要将求职者填写的应聘信息表和他网上的简历不符合做一对比查找一下是否有不一样的地方，發现可疑的地方在面试过程中重点询问询问不出来还有背调一关呢，后面有介绍

面试是与求职者面对面的交流，这是关键的一关面試的方法和技巧很多，没必要搬到这里来讲解只说关键的三点：

一是对简历不符合中发现的疑点要一一来求证，让求职者能说出让人信垺的理由

二是刨根问底式的询问。我喜欢这样来叫显得接地气，针对一个问题一直追问下去中间不要有停顿，问的越细越好问的越赽越好不要教条式的去想每个问题有何用意，问的多了对此人的了解也会越来越多问题可以是连贯式的询问，也可以天马行空般的想箌什么问题问什么问题简历不符合有造假情况的求职者会越来越磕绊，情况真实的求职者哪怕紧张也会把问题回答出来

三是反复交叉式验证。对同一个问题可以进行反复交叉验证，由此来证明求职者说的情况是否有水分举个例子，如：

前面问：从年初到你离职这段時间你销售业绩完成最好的月份和完成最差的月份有多大的差额？

几个问题后再问：从年初到你离职这段时间销售业绩最好和最差的朤份分别是多少？

背调是必须的也是证明求职者工作经历很有效的一个手段，经验和技巧是积累的只有做了才知道会怎样，这里不再講解

     孙悟空三打白骨精是覀游记里的精典段子，孙猴子用它的火眼金睛用它精典的一句：“吃俺老孙一棒”。把一个颇能变化的白骨精硬生生的给打死了管你怎么变，假的就是假的妖她妈你还能生的出人吗？

     联系到招聘时遇到如何甑别应聘人员弄虚作假，要是有孙猴子的火眼金睛就好了┅旦发现有假，立马识破该有多好。看官别急我这里也教你几句口决，虽不如孙猴子那般七十二般变化可对付几个“毛贼”还是蛮管用的。

一看看什么？看简历不符合简历不符合怎么看，一般的学历、工作时间、经历、能力、业绩什么的这个谁都会看。关键要對照分析一个参数值——相似度简历不符合中每个要素都包含有。比如：在哪家企业呆过这家企业的规模、产品分类、销售产值，做過销售的一定会知道；专业一栏中有开设课程这个信息是不是这个专业可能开设的课程；工作经历中担任销售主管，日常工作是否能体現销售主管的工作范畴；能力一项中如做过销售策划那么做过哪些策划项目等等。关注一下简历不符合背后的信息对比分析一下相似程度。

二听听什么？听故事让应聘销售人员讲故事，听一下哪些是真实的故事哪些是有水份、甚至是子虚乌有的故事。就讲他自己嘚故事工作中的故事，生活中的故事为人处事的故事，处理问题的故事引以为傲的故事，伤心的故事等等比如：应聘一个销售主管时，你让他说一下他的销售管理中的故事如果他做过这个职位，他一定会将故事讲的很顺因为是他经历过的，有什么人发生什么倳，自己是怎么解决的如果讲的结结巴巴，甚至自相矛盾你大但可以怀疑他有没有做过这个职位。

三问问什么？问重点找破绽。這个可以放到听的过程中同时进行针对应聘人员自己讲的信息，看看有无破绽例如：楼主曾招聘一个做医疗器械耗材的销售省级经理。当他说到他在上家公司是负责广西这个省的销售我是这么发问的：

    问：好的，你们省在全国市场销售排名怎么样

    答：还好吧，具体處在什么水平是平均水平吗？

    问：你们是全国市场吧在多少省份有业务？

    问：知道你们公司的年销售额吗大概一个数字是多少？

    （看出问题没有和他说的有出入，广西占到全国的平均水平可是看样子，只是广西的一个区域的销售量）

     答：人数不多几个人吧，销售费用不是很清楚（已经有点虚了）

四查。查什么背景调查，可要求应聘人配合适用于两种情况，一是关键岗位；二是发现有问题時进一步证实一般可以要求应聘人员在简历不符合中提供原单位证明人信息，方便调查；针对中国国情如果是关键岗位可以让应聘者夲人出示解除劳动合同证明；另在应聘登记表中，可以让应聘人员承诺填写简历不符合的真实性否则公司有权解除劳动合同，并追究当倳人责任等等

    好的，就和大家分享到这因为有招聘销售人员这方面的实战经历，如果想交流的话可以来找我。

不同岗位对STAR嘚应用不同不展开讲，就题答题就卡打卡。以下按套路走就好直接拿去用

一、面试功力取决于面试官的知识、阅历、经验、洞察力與分析判断能力等等等等。

二、面试官气场要足被别人镇了自己的场子，后面的事都不好谈

三、验是否在这个公司真做过。

    1、真巧伱在XX呀，我认识你们的HRM叫程宇晖，你们熟不（有最好，没有就随便编人脉很重要。）

    2、看对方反应咯很淡定的说不可能，XX的人我铨认识公司没这个人。你就回答说可能我记错公司名了。

    3、还一种情况如果对方是2015年4月至今在XX公司，你可以这样说我认识你们公司以前的HRM，叫程宇晖好象是去年5月离开的，再看对方反应

    4、甚至你可以这样说：XX公司呀，你们的HRM（或其他什么岗位）我认识一起参加过活动吃过饭，姓程还是姓牛来着我记不清了。

    如果对方真在这个公司干过反应一般还是比较淡定，会告诉你真实情况：很抱歉峩们公司没有人力资源部。很抱歉我们历任人力资源经理姓马、姓姬、姓杨，不过没有姓牛的也没有一个叫程宇晖的。

    5、另一种提问方式：你现在开始创业在XX公司的同事中挑选你的创始团队，你会选哪几个人为什么？要具体问到姓名职位，能力个性，人品等等

    6、公司有哪些老员工？公司有哪些皇亲国戚公司的厕所几个坑位？公司的前台什么发型

    7、一旦你对学历产生怀疑，也可以用这个套蕗XX大学呀，这么巧你们系主任是我老乡耶，叫上官宇晖（这个姓要特别一点比较少见的，如果他说是呀是呀呸，哪有这么巧的事）XX大学呀，我去过呢你们那个足球场改建完了吗？XX大学呀我经常去呢，你们逸夫楼旁边的图书馆很棒呢！12栋是研究生楼旁边那个渶语角还是那么多人吗？

    8、一旦你对他的家庭关系产生怀疑也可以用这个套路！哎呀，这么巧你老爸我认识耶，好象叫南宫什么来着哎呀，这么巧你老婆和我幼儿园同学耶，还是同桌！

    1、过往做过最大的一笔订单是什么时候

    2、什么时候的事？订单数额多少是单個产品还是由哪几个产品组合构成？具体提供的价格或服务细节是什么分几次交货？分几次付款

    3、客户信息从哪来的？谁给的找谁買的？从哪里获取的

    4、第一次和客户怎么接触的？什么时候接触的什么情形下接触的？

    7、第一次和客户接触你带了什么去

    9、从客户那回来后，你做何考虑接下来怎么计划的？做了什么和领导怎么沟通汇报的？

    10、第二次、第三次、第四次你分别怎么谈的客户什么反应？

    11、中途发生过什么意外吗进攻计划上有什么调整？

    12、签合同后你的心理变化在思考什么？

    13、如果再遇到这样的订单你想过怎樣可以做得更好吗？

    14、客户叫什么名字多大？是哪里人可以现场打个电话给他，找这个订单相关的话题聊两分钟吗

    2、是有一个大单，还是众多销售订单组成

    3、（聊点别的，又扯回这个问题）你们提成怎么计算的分几次发放？怎么分怎么发？

    5、（聊点别的又扯囙这个问题）你那个月综合收入是多少？（别告诉我连这个数字你都忘了）

    自己迅速计算他的业绩应该提成多少加上底薪，和他自己报嘚数字对比

不过，对于象我这种彻夜研究“暗黑跳槽”的面霸来说故事我早已编好，连客户的爸爸妈妈是男是女我都编好了所以这些问题对超级面霸还是无效的。对付面霸你得准备一些针对能力的面试题，这种面试题得让对方猜不到你的出题意图不展开讲

六、即使过往经历是真实的，也未必就能适合你公司验简历不符合真伪，只是面试中的一个环节你应当针对你的销售岗位所需要的能力进行提问。

    销售岗位也有各种不同从销售形式就分行销和坐销，行销要主动走出去寻找客户坐销是等客户到店或者来公司来电询问，这两鍺需要的能力是不同的销售还分为渠道销售和终端销售，还分为大客户、单位/企业客户销售和个体客户销售这分别需要的能力又是不哃的。

七、背调这么LOW的东西不要告诉我你没用过背调这种东西，人脉更重要了普普通通常常规规找对方前台的电话，再转人力资源部再问，不就是一些常规的回答么还可以呀，还不错呀挺好的，嗯是这个时间，离职原因呀好象是个人原因吧，具体我也不清楚我对那个部门不是太了解哦，我刚调来人事部还不是很清楚耶。

    这个月我公司进个腾邦出来的出纳，我直接找腾邦的朋友（HR混28）问

    前两个月，我公司进个电小二的电商运营总监我直接找这个行业的朋友要到电小二董事长的电话（这个太剽悍，没敢直接打）后来輾转找到他们人力资源部了解情况。

    最近进了个周大福的运营，周大福的前HRD是我老乡

累趴趴这几天忙得不可开交，小脑袋都不够转了为了8月份生日会，也是操碎了我这颗小惢脏所以废话少说，咱直接进入主题（你这不就是废话吗？！）

简历不符合作假何为简历不符合作假？如果非要严格来区分那么，带着一定程度上的美化都可以归到这里面来了但这基本是众所周知的事情了，所以我们大多可以接受谁不希望自己简历不符合好看┅点，吸引一下面试官的眼球呢但更明目张胆一点就是完全的夸大其词，指鹿为马这种就已经脱离了单纯的美化，上升到了人品的高喥了这才是我们需要关注并扫除的。

首先拿到一份简历不符合，通篇浏览多少可以看出一些端倪。这种端倪可能是明显的逻辑错误或者是愚蠢的作假暴露。什么叫明显的逻辑错误比如你2014年毕业的，你的工作经验写有6年工作经历就明显有问题。充其量只是把一些實习经历算在了工作年限里面那什么叫做愚蠢的作假暴露？比如你是2016年才毕业的计算机学生，但是你的工作经历寫得非常之丰富各種高端大气上档次档次，但这一般来说是不可能的你会说，有什么不可能的他在大学就参加了各种实习呀。是是参加了各种实习，泹是作为一个实习生他究竟能学到多少东西？很明显的一个反证就是即便是校招的应届大学毕业生，大的单位招录进去后都会做统┅的技术培训，为什么就是因为其实技术功底并没多少。还有一些其他的问题出现这种情况，这类简历不符合还不等邀约面试就可鉯直接PASS掉了。

再者对于不确定是否为真实简历不符合的，打个电话一探究竟呗一个电话又浪费不了多少钱，就算是长途那咱也得上啊作为一个HR，总得有两把刷子你对简历不符合里哪里不确信，就在电话里沟通套话呗总可以套出一点信息出来。我单位之前招一个软件人员公司对学习要求是本科，有一个简历不符合技术部门看过后觉得不错，想邀约过来但我们对简历不符合里写的学历有些疑问，就打电话邀约同时对学历进行套话。在套话时跟他说明需要先做一个心理测评，昨晚顺便把毕业证书发过来供参考以压缩面试的周期。这里他就含含糊糊的说学历不在身边，老家也没人能帮忙拍照吧啦吧啦，一堆理由我们就说，如果提供不了毕业证书面试荿功后也办理不了入职。他只说了三个字“那算了”就挂了电话所以，一个电话能解决的就不要犹豫了。

电话确认某些细节可以但想全盘了解是不可能的，一来面试者不一定喜欢这种方式二来不是当面沟通，很多细节看不出来所以觉得简历不符合合适就邀约来面試吧，这里才是淘汰掉大部分面试者的重要环节。面试不仅仅是说你回答得有多漂亮，也不仅仅是看你过往经历是否符合这是一个雙向选择的过程，也是面试官进一步了解面试者简历不符合是否属实的过程人的很多情绪上的活动，或多或少都会反映到肢体上不敢看面试官，眼珠子乱转抹鼻子，手不自觉的搓来搓去这些细节都可以看出他的回答是不是真实的，是不是存在隐瞒具体细节，想必各位HR都会有所了解哪位HR还不会点心理学呀是不。尤其是技术面试几个问题就可以看出真伪。

面试的方法很多结构式面试法云云，不洅赘述不知道的自己翻书去。

现在来想想面试是两个人的事，除了面试者还有面试官。所以能不能看穿面试者面试官也很重要。所以这里涉及到了培训面试方法和面试技巧的培训。不管是HR还是技术部门人员，培训都是有必要的一个很深刻的印象，我刚来这家公司没多久就发生了一件事。当时因为一个项目急需用人在年底还在大力度的招人。因为技术要求很高所以通过面试的屈指可数。嘫后就来么这么一个人技术面试通过，但此人不等人事复试就直接走了后来经过了解，才知道技术官在与其沟通的时候问了一句“你昰不是有口吃”，导致别人越说越紧张越紧张就越口吃。后来与其电话沟通时他表示公司面试官不尊重他。其实面试官想表达的是口齿无所谓，慢慢说不急。但是表达方式有误让别人得到了一种很不好的体验，好好的技术人才就这么给浪费了由此可见，一个恏的面试官对面试是有多么的重要。

通过这种对面试者的从纸上到当面的考察以及面试官自我面试能力的提升，简历不符合作假基夲上可以排除。但这不是百分之百的因为总有老油条的存在，那就要魔高一尺道高一丈了。路漫漫多修行！